Bijlage 1. Raadsinformatiebrief UItvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2020-2023) (004)docx

Raadsinformatiebrief

Aan:

Portefeuillehouder(s): Behandeld door

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 16 juni 2021 Personeel en Organisatie Touria Meliani Personeel en Organisatie (bestuurszaken.peno@amsterdam.nl)

Onderwerp

Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit

Datum Portefeuille(s)

Geachte leden van de gemeenteraad, Het college van B&W heeft op 23 juni 2020 de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020-2023) vastgesteld. De gemeente Amsterdam moet een representatieve en inclusieve werkgever zijn, waar alle medewerkers de mogelijkheid krijgen om zich te ontwikkelen, door te groeien en waarin niemand op basis van zijn of haar eigenheid wordt buitengesloten. Door het werken in inclusieve en diverse teams verbetert het contact met Amsterdammers en netwerken in de stad en is er een scherper oog voor wat nodig is. Na de vaststelling van de bestuursopdracht is de opdracht vertaald in het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2020-2023). Met genoegen bied ik u dit uitvoeringsplan aan.1 We willen resultaten op korte termijn, zonder in de valkuil te stappen van goedbedoelde incidentele acties. We nemen inclusie daarom zo snel mogelijk op in de huidige manier van werken. Dit betekent dat we inclusie en diversiteit normaliseren, integreren en vastleggen. In het uitvoeringsplan vindt u de thema’s en de acties die ons de komende twee jaar verder op weg gaan helpen. Hieronder vindt u de samenvatting van deze inhoudelijke thema’s. 1. Een representatief medewerkersbestand De samenstelling van het medewerkersbestand van de gemeente Amsterdam is niet representatief ten opzichte van de Amsterdamse beroepsbevolking.

Medewerkers met een nietwesterse migratieachtergrond en jongeren zijn in de organisatie ondervertegenwoordigd. We werken daarom met streefcijfers. Voor medewerkers met een niet westerse migratieachtergrond in hogere managementfuncties (vanaf schaal 15) voeren we ook waar nodig en binnen de kaders van wet- en regelgeving voorkeursbeleid in. Ook bieden we interne talenten de kans om door te groeien en door te stromen. Het rapport Institutioneel Racisme in Nederland van het Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS, 2021) bevestigt dat institutioneel racisme in organisaties voorkomt en dat er werkprocessen, systemen en structuren bestaan die zorgen voor 1

In het uitvoeringsplan en in de raadsbrief spreek ik over medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. De gemeente Amsterdam volgt hierin de terminologie van het CBS. Ik bied u deze stukken aan in de wetenschap dat er op dit moment discussie is over het gebruik van deze termen. In de zomer van 2021 verwachten wij dat het CBS komt met een alternatief. Een beweging die ik toejuich en vervolgens ook zal doorvoeren in de uitvoering van de bestuursopdracht.

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 16 juni 2021 Pagina 2 van 3

ongelijke behandeling en uitsluiting van personen op basis van afkomst, religie of huidskleur. Dit geldt ook voor werving en selectie2. We gebruiken in de hele organisatie daarom de methode inclusief werven en selecteren. 2. Het verbeteren van de sociale veiligheid Om een inclusievere werkcultuur te bereiken is sociale veiligheid nodig. We stellen in 2021 intern antidiscriminatiebeleid op en we onderzoeken het inrichten van een (intern of extern) steun- of meldpunt voor medewerkers die een melding willen doen van discriminatie of uitsluiting. Om de sociale veiligheid te verbeteren voeren onze directeuren gesprekken met medewerkers. We zoeken de moeilijke dialoog op en zetten de ervaringen van medewerkers in bij het maken van plannen en beleid. We proberen mensen die zich tot nu toe afzijdig hielden van het gesprek een (veilig) podium te geven en doorbreken de stilte die er in de organisatie tot nu toe was over onderwerpen zoals inclusie, diversiteit, discriminatie en institutioneel racisme. 3. Het verbeteren van de toegankelijkheid Soms is de gemeente niet (goed) toegankelijk voor medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte. Deze medewerkers krijgen dan niet genoeg ondersteuning om hun werk te doen, voelen zich buitengesloten en kunnen zich onvoldoende ontwikkelen. We stellen in 2021 een toegankelijkheidsagenda op.

Hierin is aandacht voor de fysieke en digitale toegankelijkheid, de dienstverlening en de benodigde steun van leidinggevenden en andere collega’s. Zo ontwikkelen en verbeteren we structureel de toegankelijkheid, werkomstandigheden en werkbeleving voor medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte. 4. Leren en ontwikkelen We willen dat medewerkers zich bewust zijn van onderwerpen als inclusie, vooroordelen, uitsluiting en discriminatie en dit ook met elkaar bespreken. Daarvoor is het belangrijk dat we hen trainingen geven zodat ze leren hoe ze dit goed doen en dit vervolgens opnemen in de manier van werken en in de organisatiecultuur. We (her)ontwikkelen daarom het trainingsaanbod voor inclusie en diversiteit en we zorgen voor handvatten om gesprekken op de werkvloer te voeren. We organiseren in eerste instantie trainingen voor leidinggevenden omdat zij een belangrijke rol spelen bij de werving en selectie van medewerkers en bij hun mogelijkheid om door te stromen naar andere functies. Later stellen we de trainingen voor alle medewerkers beschikbaar. 5. Maatwerk binnen directies en stadsdelen Een goede aanpak vraagt om maatwerk. Daarom maakt elke directie en elk stadsdeel een eigen actieplan, passend bij de eigen organisatiecultuur.

In hun eigen organisatie wordt een ‘trekker’ aangewezen die het actieplan voor het eigen onderdeel schrijft en het samen met de medewerkers uitvoert. Het actieplan is een startpunt, een werkdocument dat op basis van ervaringen en signalen continu wordt bijgesteld en aangepast. 2 Institutioneel Racisme in Nederland: De aanwijzingen uit de wetenschappelijke literatuur op vier

domeinen op een rij (Kennisplatform Integratie en Samenleving, 2021)

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 16 juni 2021 Pagina 3 van 3

Tot slot Het veranderen van een organisatiecultuur vergt een lange adem. Met elke stap die we zetten ontstaan nieuwe uitdagingen en adresseren we nieuwe geluiden uit de organisatie. Inclusie en diversiteit vraagt daarom om het kunnen inspelen op ontwikkelingen in de organisatie. Het college houdt de vinger aan de pols en monitort regelmatig de voortgang van de bestuursopdracht. Dat doen we onder andere door de inclusiviteitsbeleving van medewerkers te meten en de cijfermatige ontwikkelingen te volgen, via de tweejaarlijkse Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) en de jaarlijkse Culturele barometer van het CBS. Het NIM uit 2019 en de meest actuele Culturele barometer 2020 gelden als nulmeting voor de bestuursopdracht. Deze cijfers zijn op 19 maart 2021 met de raad gedeeld. De wethouder informeert de raad twee keer per jaar over de voortgang van de bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Touria Meliani Wethouder Personeel en Organisatie

Bijlagen 1. Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2020-2023) 2. Infographic programma Inclusie en Diversiteit (2020-2023)

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl