Bijlage 1 - Raadsinformatiebrief afdoening motie 312 van de leden Khan en Garmy inzake een pilot anoniem solliciteren starten 22 dec.pdf

Raadsinformatiebrief Afdoening motie

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door

Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 21 december 2022 Personeel en Organisatie, MBO en toeleiding arbeidsmarkt Hester van Buren, Sofyan Mbarki Programma Inclusie en Diversiteit, Directie P&O: bestuurszaken.peno@amsterdam.nl Directie OJZD: bestuurszaken.ojz@amsterdam.nl Afdoening motie 312 van de leden Khan (Denk) en Garmy (Volt) inzake een pilot anoniem solliciteren starten

Geachte leden van de gemeenteraad, In de vergadering van de gemeenteraad van 14 september 2022 heeft uw raad bij de behandeling van het agendapunt over de eindrapportage actie-onderzoek moslimdiscriminatie motie 312 van raadsleden Khan (DENK) en Garmy (Volt) aangenomen. Daarin wordt het college gevraagd om te onderzoeken of een pilot anoniem solliciteren van meerwaarde kan zijn om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden en in hoeverre deze pilot geïmplementeerd kan worden binnen de eigen gemeentelijke organisatie, binnen de gemeentelijke deelnemingen en binnen publiek-private samenwerkingsverbanden met de gemeente en waar mogelijk het bedrijfsleven te adviseren dit in hun sollicitatieproces op te nemen. Het college heeft onderzoek gedaan naar de meerwaarde van een pilot anoniem solliciteren om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden. De conclusie is dat een pilot geen meerwaarde heeft bovenop bestaande instrumenten die de gemeente hiervoor inzet binnen de eigen gemeentelijke organisatie, gemeentelijke deelnemingen, de publiek-private samenwerkingsverbanden en het bedrijfsleven. Hieronder lichten wij deze conclusie nader toe.

Gemeentelijke organisatie Het college vindt het tegengaan van discriminatie in de interne organisatie belangrijk en doet dit door middel van het opstellen van antidiscriminatiebeleid en het implementeren van inclusieve werving en selectie als nieuwe werkwijze. Beiden zijn onderdeel van de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020). De raad is op 9 november 2022 via de Dagmail geïnformeerd over de voortgang van deze bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit1. Het college ziet op dit moment geen aanleiding om anoniem solliciteren in te zetten voor het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie in de interne organisatie, omdat:

1

De voortgangsbrief Inclusie en Diversiteit 2022 is hier te vinden: https://amsterdam.raadsinformatie.nl/document/121381erwaa28/1/09012f9780a1e5a9

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief





Datum 21 december 2022 Pagina 2 van 4

Anoniem solliciteren een methodiek is die uitgaat van het ‘uitvlakken’ van een belangrijk onderdeel van iemands identiteit: de naam. Dit is tegenstrijdig met wat het college in de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit ambieert: een inclusieve werkcultuur waarin verschillen worden erkend, herkend en omarmd. De kans om aangenomen te worden voor mensen met een migratieachtergrond nauwelijks toeneemt door te werken met anoniem solliciteren. Dit concluderen we uit pilots ‘anoniem solliciteren’ bij de gemeentes Utrecht en Den Haag, de ‘Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten’ van het Rijk en recente ervaringen vanuit de G4 met betrekking tot de inzet van anoniem solliciteren.

Inclusief werven en selecteren Anoniem solliciteren richt zich alleen op de eerste stap van het proces van inclusieve werving en selectie, namelijk de selectie van brieven. In de huidige aanpak is ervoor gekozen om het hele werving- en selectieproces inclusief en oordeelvrij te maken. Zo maken we inclusieve werving en selectie de norm binnen de gemeente Amsterdam. Het proces van inclusieve werving en selectie wordt gemeentebreed uitgerold en raakt daarmee bijvoorbeeld ook het werkproces voor de werving en selectie bij stages. De implementatie van inclusieve werving en selectie is naar verwachting in 2023 gereed. Onderdeel van de implementatie is het trainen van onder anderen leidinggevenden, P&O-medewerkers en betrokkenen bij sollicitatiegesprekken. Bij stages werken we aanvullend aan bewustwording bij de (potentiële) stagebegeleiders als het gaat om stagediscriminatie en onderzoeken we hoe we het wervingsbeleid van stagiaires kunnen verbeteren. Het college vindt het belangrijk om de implementatie van inclusieve werving en selectie af te ronden en de impact te evalueren en te onderzoeken, voordat we kijken naar nieuwe interventies.

Na implementatie van inclusieve werving en selectie start het college met het voorbereiden van een nieuw mystery guest onderzoek waarbij wordt bekeken of twee fictieve kandidaten die even geschikt zijn voor een functie, maar een verschillende etnische achtergrond hebben, een even grote kans hebben om een bepaalde baan te krijgen. Eerder mystery guest onderzoek (2021)2 bij vacatures voor stagiaires gaf geen uitsluitsel over mogelijke stagediscriminatie binnen de gemeente Amsterdam, onder andere doordat het werkproces niet overal hetzelfde was. Daarnaast start het college met een audit van de inclusieve werving en selectieprocessen. De uitkomsten van het mystery guest onderzoek en de audit zijn input voor de evaluatie en doorontwikkeling van inclusieve werving en selectie. Gemeentelijke deelnemingen en publiek private samenwerkingsverbanden Om bovengenoemde redenen zal het college anoniem solliciteren ook niet uitdragen bij gemeentelijke deelnemingen, publiek private samenwerkingsverbanden en de andere in de motie genoemde werkgevers. Het college blijft het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie onder de aandacht brengen bij de deelnemingen via de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie en onder meer door informatie op te vragen over de aanwezigheid van divers en inclusief wervingsbeleid. De raad wordt hierover geïnformeerd in het jaarverslag deelnemingen.

Het 2 De integrale monitor is hier te vinden:

https://amsterdam.raadsinformatie.nl/document/12138131/1/09012f9780a1e5ac

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 21 december 2022 Pagina 3 van 4

college zet ook in op het tegengaan van discriminatie binnen publiek-private samenwerkingen tussen de gemeente, onderwijsinstellingen en bedrijven. Bij het gemeenschappelijk opleiden van jongeren in het onderwijs en zij-instromers werkt de gemeente bijvoorbeeld niet samen met bedrijven, waarvan bekend is dat die discrimineren. Aanpak stage-arbeidsmarktdiscriminatie Het college voert gesprekken met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de manier waarop sturing op stage- en arbeidsmarktdiscriminatie tegengegaan kan worden is onderdeel van deze gesprekken. Het college blijft het tegengaan van stage- en arbeidsmarktdiscriminatie in werving en selectie onder de aandacht brengen in de gesprekken die het college voert met (leerwerk)bedrijven, en in de samenwerking met het onderwijs, het bedrijfsleven en belangrijke partners om tot een gedragen aanpak voor het tegengaan van stagediscriminatie te komen. De opgehaalde input uit deze gesprekken neemt het college mee in de nieuwe beleidsplannen mbo waar het tegengaan van stagediscriminatie prominent plek krijgt. De raad wordt in het najaar 2023 geïnformeerd over deze nieuwe beleidsplannen. ADI (Amsterdam Divers & Inclusief) De gemeente is sinds 2021 opdrachtgever van Amsterdam: Divers & Inclusief (ADI).

ADI is een platform van en voor bedrijven en biedt ondersteuning, een relevant netwerk en praktische kennis aan Amsterdamse organisaties. Met artikelen, trainingen en advies brengt ADI inclusieve werving en selectie onder de aandacht bij bedrijven3. Advies richting bedrijven is maatwerk, omdat ieder bedrijf anders is. Om de selectie van kandidaten objectief te maken, is anoniem solliciteren één van de instrumenten die een bedrijf kan inzetten. Anoniem solliciteren is echter minder relevant voor bedrijven die expliciet diverse doelgroepen willen binnenhalen. Andere instrumenten zijn competentiegericht werven of het volgen van de training Selecteren zonder vooroordelen van het College van de rechten van de Mens door HR-medewerkers en leidinggevenden. Het uitdragen van het toepassen van anoniem solliciteren voorkomt niet dat in een latere fase van werving en selectie discriminatie toch plaatsvindt. In het sollicitatiegesprek kan een kandidaat alsnog worden uitgesloten door (onbewuste) vooroordelen. Of een kandidaat is aangenomen en stroomt later weer uit bij gebrek aan een inclusieve werkomgeving. In de advisering richting bedrijven richt ADI zich, net als de gemeente Amsterdam, dan ook meer op het inclusief en objectief maken van het gehele proces van werving en selectie dan op het werken met anoniem solliciteren. Het college beschouwt de motie hiermee als afgehandeld.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam, Hester van Buren Wethouder Personeel en Organisatie

3

ADI – Inclusieve Werving & selectie: ‘Handleiding voor het mkb’ is hier te vinden: https://020diverseninclusief.nl/ser-handleiding-werven-selecteren/

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Sofyan Mbarki Wethouder MBO en toeleiding arbeidsmarkt

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Datum 21 december 2022 Pagina 4 van 4