Bijlage 1 Raadsbrief college meerjarenstrategie.pdf

Bezoekadres Amstel 1 1011 PN Amsterdam Postbus 202 1000 AE Amsterdam Telefoon 14 020 amsterdam.nl

Retouradres: Postbus 202, 1000 AE Amsterdam

Aan de leden van de gemeenteraad van Amsterdam

Datum Behandeld door Bijlage(n) Onderwerp

10 november 2020 R. Korterink, r.korterink@amsterdam.nl Meerjarenstrategie Pantar Pantar: Effect corona en meerjarenstrategie

Geachte raadsleden, Sinds het begin van dit jaar werkt het bestuur van Stichting Pantar Amsterdam (Pantar) aan een meerjarenstrategie en meerjarenbegroting. Eind oktober heeft de Raad van Toezicht van Pantar ingestemd met de meerjarenstrategie ‘Pantar begeleidt en ontwikkelt mensen in en naar werk’ (zie bijlage) en voorgelegd aan het college van B&W ter instemming. De meerjarenstrategie vormt de basis voor de inhoudelijke koers van Pantar de komende jaren. Daarnaast is de meerjarenstrategie de basis voor de meerjarenbegroting van Pantar. Met de meerjarenbegroting wordt ook een financieringsmodel uitgewerkt, wat ook eerder is toegezegd aan uw raad. Naar verwachting zijn zowel de meerjarenbegroting als het financieringsmodel begin 2021 gereed. Daarnaast heeft ook Pantar in de afgelopen periode sterk te maken gehad met de effecten van de coronacrisis op de organisatie en het werk. Voordat wordt ingegaan op de meerjarenstrategie wil het college de raad eerst informeren hierover. Pantar en de cornonacrisis Het bestuur van Pantar heeft vanaf de eerste lockdown, in nauw contact met de GGD, gepoogd om zoveel mogelijk werk door te laten gaan, waar dat in combinatie met de gezondheidsvoorschriften kan. Het college wil graag haar waardering overbrengen aan het bestuur van Pantar voor de inspanning die zij hiervoor heeft geleverd en nog steeds levert in deze tijd.

Werk is zo belangrijk voor het bieden van continuïteit en structuur voor Amsterdammers werkzaam bij Pantar. Daarnaast heeft de coronacrisis ook financiële gevolgen voor Pantar. De omzet van Pantar is tussen maart en nu in totaal met ongeveer 80% behouden. In combinatie met de aanvullende integratie-uitkering Participatie van het kabinet (onderdeel Wet sociale werkvoorziening (Wsw) als gevolg van de coronacrisis, blijft vooralsnog het verwachte exploitatietekort over 2020 gelijk met de begroting van Pantar. Daarmee blijft dit ook binnen het budget Sociaal Werk van de gemeentelijke begroting, bedoeld om dit exploitatietekort te dekken.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 10 november 2020 Kenmerk Dit is ons kenmerk Pagina 2 van 6

Meerjarenstrategie Pantar Op 10 november 2020 heeft het college van Amsterdam ingestemd met de meerjarenstrategie van Pantar, waarvan voor de gemeente de belangrijkste onderdelen zijn::

-

-

-

Pantar geeft aan er specifiek te willen zijn voor mensen die niet via reguliere wegen en dienstverlening van de gemeente Amsterdam aan het werk kunnen, en/of die niet zonder structurele begeleiding kunnen werken of juist met goede begeleiding en een ontwikkeltraject binnen twee jaar wel aan de slag kunnen. Om dat te kunnen realiseren zorgt Pantar voor een infrastructuur waarin de ontwikkeling van het individu voorop staat, bestaande uit: o Het bieden van een passende, veilige, goede werkplek voor arbeidsbeperkten in een diversiteit aan werksoorten o Het bieden van ontwikkeltrajecten gericht op doorstroming naar werk bij reguliere organisaties en sociale firma, voor die groep die daar niet (direct) te plaatsen zijn of daar zijn uitgevallen (vangnet). Daartoe zet Pantar leerlijnen op, die worden afgestemd op de belangrijkste arbeidsmarktsectoren en opleidingen waar de markt behoefte aan heeft o Het uitvoeren van opdrachten gericht op het werkfit maken van Amsterdammers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt Pantar brengt binnen de komende vier jaar haar bedrijf op orde: o Bedrijfssoorten worden vernieuwd en gemoderniseerd waarbij wordt gekeken naar beste arbeidsmarktperspectieven en grootste maatschappelijke waarde. En er worden meer partnerschappen aangegaan met werkgevers. o Pantar streeft naar een neutrale exploitatie door omzet te verhogen en kosten te verlagen.

Pantar geeft hierbij aan dat zij hopen dat een vernieuwing van de Participatiewet dan wel meer vergoeding gaat bieden voor begeleiding en opleiding van de doelgroep, dat is nu minimaal. De gemeente en Pantar maken samen jaarlijks een prognose wat betreft de instroom, waarbij het aan de Amsterdammer zelf is of hij/zij bij Pantar wil werken of ontwikkelen. Pantar kijkt nadrukkelijk naar de behoefte in huisvesting. De verwachting is dat er minder behoefte is aan huisvesting.

Het college is positief over de meerjarenstrategie van Pantar. Het laat ontwikkeling zien naar een steeds meer ondernemende sociale organisatie, waar de mens en de ontwikkeling van mensen met een arbeidsbeperking en grote afstand tot de arbeidsmarkt centraal staat. Dit sluit aan bij het uitvoeringsbesluit Sociaal Werk uit 2018. Daarnaast ondersteunt het college de ambitie dat Pantar de financiën meer op orde brengt. En een organisatie wordt waarbij nadrukkelijker de samenwerking wordt gezocht met werkgevers met kansen op duurzaam werk voor de doelgroep van Pantar. Het college ziet met name een rol voor Pantar om arbeidsbeperkten een veilige, goede werkplek te bieden en een ontwikkeltraject te bieden aan die groep die niet (direct) bij reguliere organisaties en sociale firma’s te plaatsen zijn of daar zijn uitgevallen (vangnet). Daarnaast kunnen opdrachten worden uitgevoerd gericht op het werkfit maken van Amsterdammers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het college ziet dat het voor een voormalige Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw) uitvoeringsorganisatie zoals Pantar bijzonder uitdagend is om de ontwikkeling naar een ander bedrijfsmodel door te voeren, met voldoende aandacht voor de mens en met behoud van de

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 10 november 2020 Kenmerk Dit is ons kenmerk Pagina 3 van 6

maatschappelijke waarde. Dit zijn uitdagingen waar ook andere voormalige sociale werkvoorzieningen mee te maken hebben en mee worstelen. Het vergt niet alleen een ander bedrijfsmodel maar ook een verandering in organisatiecultuur. Doordat in de Participatiewet de beschikbare subsidie (zowel loonkosten als begeleiding) per medewerker substantieel lager is en daarbij wordt afgestemd op maat van het individu, neemt met de daling van de sw-populatie de gemiddelde subsidie per medewerker sterk af. En omdat de sw-populatie de komende tien jaar steeds verder terugloopt (vooral door pensionering) en daarmee ook de gemiddelde subsidie per medewerker, is het noodzakelijk dat Pantar juist nu de omslag naar een meer sociale onderneming maakt. Het wordt een grote uitdaging voor Pantar om de komende jaren te zorgen dat de tekorten (per medewerker) verder naar beneden worden gebracht. Het college voorziet dat de komende jaren het gesprek tussen de gemeente en Pantar gaat plaatsvinden in hoeverre financiële tekorten kunnen worden teruggebracht in combinatie met de meegegeven doelstellingen, zoals het bieden een goede, veilige werkplek met voldoende begeleiding en ontwikkeling.

Daarnaast is er een spanning tussen de verwachting dat Pantar een breed gedifferentieerd werkaanbod heeft en flexibel kan opschalen op het moment dat dit nodig is aan de ene kant, terwijl aan de andere kant de populatie op langere termijn afneemt en daarmee werksoorten kunnen vervallen. Een voorziening als Pantar zal altijd nodig zijn voor een deel van de Amsterdammers met afstand tot de arbeidsmarkt, om deze groep op te vangen, werk te bieden en te ontwikkelen. Het alternatief is een zeer beperkte toegang tot (duurzaam) werk, met daarbij veelal een bijstandsuitkering. En dat willen we niet. Ook kwetsbare groepen hebben recht om deel uit te maken van de samenleving, en werk is daar een belangrijk middel voor. Nu de kern van de meerjarenstrategie is vastgelegd wordt deze vertaald naar de meerjarenbegroting van Pantar en daaraan gekoppeld het financieringsmodel (wat met name dient als prognosemodel). De verwachting is dat deze begin volgend jaar gereed zijn. De stap van de meerjarenstrategie is noodzakelijk om deze onderdelen te finaliseren. Met de meerjarenstrategie, de meerjarenbegroting en het financieringsmodel wil de gemeente goed beeld houden op de voortgang van de doelen van Pantar en jaarlijkse afspraken maken over zowel gemiddelde omzet als gemiddelde kosten per medewerker.

Waar het voor de gemeente heel belangrijk is dat de Amsterdammer werkzaam bij Pantar een positieve ontwikkeling doormaakt en waar mogelijk doorstroomt naar een reguliere werkgever, is het voor de gemeente ook van belang dat Pantar zich stap voor stap ontwikkeld naar steeds meer een sociale firma, waarbij de financiële afhankelijkheid per medewerker navenant afneemt. In de meerjarenstrategie van Pantar is vastgelegd dat het gemeentelijk beleid en de bestaande meerjaren financiële afspraken het kader blijven tot en met 2022. Met het uitvoeringsbesluit Sociaal Werk uit 2018 is in de meerjarenbegroting van de gemeente een reeks van €5 miljoen structureel opgenomen om het tekort op Sociaal Werk meerjarig te dekken. Dit is ook het kader waar de nieuwe meerjarenbegroting van Pantar en daaraan gekoppeld het financieringsmodel zullen moeten voldoen na 2022. Gezien de ambities van Pantar om de omzet te verhogen en de kosten te verlagen (per fte) verwacht het college dat dit zichtbaar wordt in de meerjarenbegroting.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 10 november 2020 Kenmerk Dit is ons kenmerk Pagina 4 van 6

Het college ziet de verwerking van de meerjarenstrategie in de meerjarenbegroting en daaraan gekoppeld ook het financieringsmodel graag tegemoet. In het eerste kwartaal van 2021 komt het college hierop terug richting uw raad.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van Amsterdam,

Rutger Groot Wassink Wethouder Sociale Zaken

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 10 november 2020 Kenmerk Dit is ons kenmerk Pagina 5 van 6

Bijlage 1 Wet sociale werkvoorziening en Participatiewet De Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw) is in 2015 opgegaan in de Participatiewet. Indien een Amsterdammer sw-indicatie ontving dan werd deze persoon of door de gemeente bemiddeld bij reguliere werkgevers (gedetacheerd of met loonkostensubsidie) of verzorgde Pantar werk. Het doel was te zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking werk hadden. De loonkosten worden binnen de wsw vrijwel 100% vergoed door het Rijk. Wsw-werknemers die relatief productief zijn en weinig begeleiding nodig hebben, verdienden daarmee relatief een groot deel terug van de kosten van hun werkplek, begeleiding en loon. Dit surplus kon worden ingezet om werk te bieden aan werknemers met een lagere productiviteit en/of extra begeleidingsbehoefte (kruisfinanciering). Voor een sluitende begroting moest een SW-organisatie met haar omzet de kosten voor de organisatie en begeleiding terugverdienen - en in principe ook voor pensioenopbouw, al was dit laatste niet mogelijk zonder aanvullende bijdrage vanuit het Rijk. Ieder persoon die voor de invoering van de Participatiewet een sw indicatie heeft, behoudt deze doorgaans tot zijn/haar pensioen. Daarmee zijn werk en inkomen voor deze groep een zekerheid. Vanaf de invoering van de Participatiewet in 2015 wordt per persoon bepaald wat iemands loonwaarde is. Dat gebeurt op basis van een referentieberoep in de markt.

Bepaald wordt wel % een persoon productief is. Het niet-productieve gedeelte wordt vergoed middels een loonkostensubsidie. Het idee hierachter is dat alleen subsidie wordt verstrekt voor het nietproductieve gedeelte (tot aan Wettelijk Minimum Loon (wml-niveau)) in plaats van ca. 100% van de loonkosten op Wml-niveau. Tegelijkertijd zijn er afspraken gemaakt met bedrijfsleven en overheden om voldoende werkplekken voor mensen met een verminderde loonwaarde te creëren, de zogenoemde banenafspraken. Het doel hiervan is dat mensen met een verminderde loonwaarde zoveel mogelijk meedoen in een reguliere omgeving en niet in een aparte voorziening als de sociale werkvoorziening. Naast de verandering naar de loonwaardesystematiek zijn ook de vergoedingen voor begeleiding sterk afgenomen. Voor ‘beschut werk’ (werk met een aanzienlijke begeleiding en/of aanpassing van de werkplek) krijgen gemeenten ca. 8.500 euro voor begeleiding; voor meer reguliere ‘voormalige’ Wsw-plekken was de bijdrage aan gemeenten bij invoering van de Pwet gesteld op 4.000 euro. De bijdrage vanuit het Rijk voor beschut werk gaat omlaag naar 7.200 per jaar per 2021. Voor reguliere plekken voor de voormalige Wsw-doelgroep is het bedrag waarmee rekening wordt gehouden ca. €2.900 per persoon (Onderzoek reintegratiekosten nieuwe doelgroep, Berenschot, 2018).

De systematiek van de Participatiewet werkt goed op het moment dat een (grote) werkgever een beperkt aan werkplekken voor deze doelgroep verzorgt. Een deel van de loonkosten worden vergoed, er zijn nauwelijks extra investeringen nodig in de werkomgeving en begeleiding kan veelal binnen de organisatie worden opgepakt en met tijdelijke jobcoaching. Organisaties die voor een groot deel of volledig zijn ingericht om mensen met een arbeidsbeperking te laten werken, zoals Pantar en sociale firma’s, hebben te maken met aanvullende kosten ten opzichte van een reguliere werkgever die enkele mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebben:

-

-

Bij grote(re) aantallen is ook een grotere overhead. Er zijn meer werkplekken en werkplekaanpassingen nodig en meer ruimte. Er zijn immers meer mensen aan het werk dan dat je met 100% loonwaarde mensen zou hebben. Werkplekaanpassingen worden eenmalig vergoed op individuele basis, niet structureel bij grotere aantallen. De subsidie op loonkosten is bedoeld om de verminderde loonwaarde te compenseren.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 10 november 2020 Kenmerk Dit is ons kenmerk Pagina 6 van 6

Hier zit geen compensatie bij voor overhead en operationele kosten. Dit betekent dat de medewerker naast zijn eigen loonwaarde ook voldoende productief zou moeten zijn om de overhead, operationele kosten en de eerder genoemde begeleiding ‘terug te verdienen’. Hoe groter het aandeel mensen met verminderde loonwaarde in een organisatie, hoe ingewikkelder om dan kostenneutraal danwel winstgevend te zijn. Daarnaast is het voor een grote organisatie als Pantar aanvullend ingewikkeld omdat: - Zij veelal een groep binnen krijgen redelijk goede loonwaarde die niet bij reguliere werkgevers en sociale firma’s kunnen werken en die extra begeleiding nodig hebben. Die begeleiding wordt niet vergoed. - Het doel van een voorziening als Pantar is niet om een volledige sociale firma te worden, maar ook om maatschappelijk toegevoegde waarde te bieden. En dus ook om mensen op te kunnen vangen die nergens anders terecht kunnen. Met de invoering van de Participatiewet in 2015 is een systeem van loonwaardebepaling geïntroduceerd. Pantar ontvangt daar, net als andere organisaties die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, een vergoeding ter compensatie van de verminderde loonwaarde. Dat betekent dat voor een persoon met een loonwaarde van 60% er 40% aan loonkostensubidie wordt uitgekeerd in plaats van 100% onder de WSW.

Voor voormalig SW bedrijven betekent dit dat zij voor de nieuwe instroom vanaf 2015 veel minder subsidie ontvangen.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl