Bijlage 1 Plan van Aanpak Professioneel Controleren.pdf

.....

Professioneel controleren

Plan van aanpak

Programmateam: P.J.M. Gademan en B. Bӧing Definitief Versie 1.2 Versie datum 6 juni 2019

1. Inleiding Op 20 maart 2019 is in de driehoek het onderzoeksrapport en het advies over de aanpak van etnisch profileren door de politie Amsterdam besproken. Op basis van dit advies wil de driehoek de aanpak van etnisch profileren verder aanscherpen. De adviescommissie heeft gedegen onderzoek naar de aanpak laten verrichten en komt in haar brief van 27 februari 2019 met belangrijke aanbevelingen. Vooral het ontbreken van structurele maatregelen die zich richten op de rol van het leiderschap en het ontbreken van het burgerperspectief werden gesignaleerd. De politie Amsterdam spreekt allereerst haar dank uit voor dit advies. De driehoek heeft besloten dat de aanbevelingen gevat dienen te worden in een plan van aanpak. Dit plan van aanpak vat de reeds opgedane inzichten van het bestaande programmateam professioneel controleren en het advies van de adviescommissie samen, en vertaalt deze naar concrete doelstellingen. We scherpen hiermee de aanpak van etnisch profileren aan waarbij belangrijk is dat het investeren in deze doelstellingen en het creëren van een cultuurverandering enige tijd vergt. Sinds 2012 heeft de politie-eenheid Amsterdam, na het verschijnen van een aantal onderzoeken over de impact, gevolgen en oorzaken van etnisch profileren, aandacht voor het vraagstuk professioneel controleren.

Deze onderzoeken laten zien dat het risico op etnisch profileren (maar ook de beleving van de gecontroleerden) vooral op de loer ligt bij proactieve controles. Vooral als daarbij gewerkt wordt met stereotype daderprofielen. Bij dergelijke controles ligt het initiatief bij de politiemedewerker en is er meestal (nog) geen sprake van een strafbare gedraging. Hoe vaak etnisch profileren in de praktijk voorkomt is onduidelijk, maar dat het gebeurt en dat het grote impact heeft op mensen en gemeenschappen, is ruimschoots aangetoond. De praktijk leidt tot gevoelens van uitsluiting, machteloosheid en schaamte. Het is onwettelijk, mensonterend en past niet bij de waarden van de politie-organisatie. Ook zien we dat het beeld van een etnisch profilerende politie maatschappelijk ontwrichtend werkt. Tegelijkertijd sluit de organisatie haar ogen niet voor situaties, waarbij politiemedewerkers onterecht van etnisch profileren worden beschuldigd. De organisatie houdt oog voor het feit dat agenten zich door beschuldigingen in het hart geraakt voelen. De organisatie erkent dat het onderwerp complex is en veel verschillende perspectieven heeft. Dit bevestigt het belang van een goede communicatie op dit onderwerp, zowel intern als extern, en legitimeert een omvangrijke aanpak die recht doet aan de complexiteit van het vraagstuk.

Het Amsterdamse politiebeleid, waarmee in 2014 is aangevangen, heeft als doel om etnisch profileren te voorkomen. Dat wil concreet zeggen: het terugdringen van het aantal staandehoudingen op grond van ras, etniciteit, huidskleur, taal of religie, zonder objectieve rechtvaardiging. Dat is een grote opgave en gaat niet zonder slag of stoot. Het vergt een cultuurverandering op meerdere fronten om dichter bij die doelstelling te komen. Veel politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben een sterke (collectieve) overtuiging dat hun ideeën en logica, waaruit veel van het handelen voortvloeit, de enige juiste is om misdaadcijfers omlaag te krijgen. Dat doen zij vanuit morele overtuigingen; om het juiste te doen, maar zonder zich te realiseren dat hun manier van werken ook tot gevoelens van onrecht, discriminatie en pijn kan leiden. Daarnaast zien we dat groepen medewerkers, net als ieder mens in de maatschappij, zo zijn/haar maatschappelijke/politieke overtuigingen heeft, van rechts tot links, van conservatief tot liberaal. De organisatie is een afspiegeling van de maatschappij, maar realiseert zich dat die persoonlijke overtuigingen geen plek horen te hebben in de uitvoering van de professie. Daar hoort neutraliteit en vakmanschap voorop te staan.

Afgelopen jaren zagen we dat het gewenste handelen alleen tot stand komt als het onderwerp 24/7 op de werkvloer aandacht krijgt en leidinggevenden het proces bovendien in voldoende mate (in tijd en visie) faciliteren en aanjagen. De adviescommissie bevestigt het belang van een ontwikkelgerichte aanpak gericht op vergroting van kennis en een verandering van houding en gedrag van politiemedewerkers in de basispolitiezorg. De politie Amsterdam is voornemens om die strategie ook de komende jaren voort te zetten, met de benodigde extra inzet. Dit betekent dat we, ondanks de druk op de politie, hier capaciteit voor vrij maken. In dit plan van aanpak zijn de conclusies en aanbevelingen, die de driehoek heeft overgenomen, verwerkt. Het gaat hierbij om;  Investeren in het borgen van beleid en resultaten;  Investeren in inclusief leiderschap;  Investeren in kennis, houding en gedrag;  Investeren in burgerperspectief en –betrokkenheid;  Investeren in monitoren van resultaten.

2. Aanpak Zoals omschreven in de inleiding is vanuit een brede strategische aanpak, gericht op de ontwikkeling van kennis, houding en gedrag bij politiemedewerkers, al veel expertise ontwikkeld en ervaringen opgedaan. Aangevuld met de inzichten van de adviescommissie kan nu meer focus worden aangebracht op wat nodig is om controles (nog) beter te kunnen uitvoeren. Het landelijke handelingskader dient hierbij als richtsnoer. Daarbij zijn er politiemedewerkers ambassadeurs die andere politiemedewerkers op de (basis)teams coachen. Deze ambassadeurs zijn nodig om de bepalingen uit het handelingskader in te bedden in de dagelijkse politiepraktijk. Zij vervullen een cruciale rol in de ontwikkeling van kennis, houding en gedrag. De afgelopen jaren is een breed palet aan activiteiten ontwikkeld die hier in meer of mindere mate aan bijdragen. Om hiervoor tijd en ruimte te krijgen is leiderschap nodig op alle niveaus: van OPCO 1 als mentor en de teamchef als eindverantwoordelijke en facilitator van de verandering op het team. Dit begint met aandacht van leidinggevenden voor het vraagstuk en het inzien en uitspreken van de urgentie. Gesprekken met burgers (uit de wijk) over goed politiewerk en het voorkomen van etnisch profileren kunnen daarbij helpen.

Verschillende onderzoeken tonen aan dat het probleem van etnisch profileren vele malen groter is dan het aantal klachten dat jaarlijks de politie bereikt. Het recente onderzoek van de Europese Unie dat 15 lidstaten, waaronder Nederland, onder de loep nam, is daarbij een goed voorbeeld. Maar ook gesprekken met burgers en ‘collega’s van kleur’ maakt duidelijk dat het probleem het aantal klachten overstijgt. Om de door de adviescommissie gesignaleerde vrijblijvendheid in de toekomst tegen te gaan, is het van belang dat ieder team een uitvoeringsplan schrijft dat antwoord geeft op de vraag hoe er op teamniveau wordt bijgedragen aan het halen van de centrale doelstelling (tegengaan van etnisch profileren). Dit stimuleert teamleden bovendien om na te denken over het fenomeen en het voorkomen ervan. Zo dragen we bij aan ieders unieke leerontwikkeling. Hierin heeft elk team een eigen startpunt maar streven we naar gelijke uitkomsten per team. Op termijn kunnen aan deze plannen concrete benchmarks gekoppeld worden, zoals het organiseren van groepsdialogen tussen politiemedewerkers en bewoners. De ideale aanpak kenmerkt zich als een integrale aanpak op alle criteria uit het onderzoek van de commissie. De primaire focus richt zich op het verder ontwikkelen van het vakmanschap. Deze criteria zijn dus ondersteunend aan die focus en noemen wij met enkele aanvullingen in figuur 1.

De verwachting is dat deze samenhangende aanpak zal leiden tot betere resultaten op dit thema, waaronder meer effectiviteit, minder etnisch profileren, meer ervaren rechtvaardigheid door de burger en meer vakmanschap. Dit sturingsproces is schematisch weergegeven in onderstaand stroomdiagram.

Figuur 1. Sturingsproces aanpak professioneel controleren

1 OPCO: OPerationeel COördinator, degene die binnen de dienst verantwoordelijk is voor de dagelijkse werkverdeling

Pagina 3 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

In de volgende paragrafen worden de criteria voor de inrichting verder concreet gemaakt aan de hand van de door de adviescommissie gedane aanbevelingen (zie bijlage 1). Ook zal er worden stilgestaan bij de implicaties en risico’s voor de organisatie in de uitvoering van dit plan van aanpak.

2.1 Implementatie van beleid Gedragsverandering is een ingewikkeld proces. We hebben gezien dat de kans toeneemt als het gewenste gedrag zo concreet mogelijk wordt geformuleerd en wordt herkend door medewerkers. Daarom is in december 2017 door de korpsleiding van de Nationale Politie een handelingskader vastgesteld dat de parameters geeft waarbinnen een proactieve controle dient plaats te vinden. De kans op sturing neemt toe als er resultaat-indicatoren benoemd zijn in plannen van aanpak. Handelingskader De eerste afbakening kan gevonden worden in de definitie van etnisch profileren die sinds eind 2017 door de Nationale Politie wordt gehanteerd. Deze luidt als volgt:

Monitor

implementatie beleid

Burgerbetrokkenheid

Leiderschap

Kennis, houding, gedrag

“Het gebruik door de politie van criteria of overwegingen omtrent ras, huidskleur, etniciteit, nationaliteit, taal en religie bij opsporing en rechtshandhaving - zowel op operationeel of organisatorisch niveau terwijl daarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat” Deze definitie laat ruimte om gebruik te maken van etniciteit in een daderprofiel, als daarvoor een objectieve rechtvaardiging is. In geval van repressief optreden levert dat meestal geen probleem op, bijvoorbeeld als bij een overval een signalement is afgegeven. Echter is dat in proactieve situaties anders. Oververtegenwoordiging in de misdaadstatistiek levert geen objectieve rechtvaardiging op, evenmin het zien van (jonge) mensen van kleur in dure auto’s. Dit handelingskader is eind 2017 door de korpsleiding vastgesteld en maakt officieel onderdeel uit van het nationale beleid. Objectieve rechtvaardiging is een diffuus begrip en vraagt aanscherping, zodat meer duidelijkheid komt over de rechtmatige toepassing van daderprofielen met een etnische component. Er is vooralsnog weinig jurisprudentie hierover. Het kader stelt bovendien dat naast een rechtmatige selectie, sprake dient te zijn van een begrijpelijke uitleg en een professionele bejegening. Regelmatige reflectie op het eigen handelen en het handelen van anderen wordt gezien als belangrijke voorwaarde voor verdere professionalisering.

Tezamen vormen deze vier principes het handelingskader. Samengevat: 1. 2. 3. 4.

Selecteren: op gedrag en/of feiten en omstandigheden, legitieme en rechtvaardige selecties, Uitleggen: de reden van de controle altijd en op begrijpbare toon uitleggen, Bejegenen: de bejegening professioneel houden, en Reflecteren: de reflectie toepassen op het eigen handelen

Beleidsmaatregelen Binnen de Amsterdamse aanpak wordt het handelingskader tevens gebruikt als strategische kapstok waaraan de verschillende maatregelen worden gehangen die leiden tot meer kennis, een betere houding en gedrag, zoals de VRtraining, de workshop, kennisquiz, de SDR-training, e.d. Het onderzoek van de commissie laat echter zien dat de implementatie van deze beleidsmaatregelen niet overal gelijktijdig plaatsvindt. Daarom is het van belang om het handelingskader herhaaldelijk onder de aandacht te blijven brengen, hetzij via briefings, (beoordeling)gesprekken, of middels posters aan de muur, zodat de vier elementen van een professionele controleren een soort van mantra wordt. Deze kennis is nodig voor de bijstelling van de houding, dat zal moeten leiden tot het gewenste gedrag.

Doelstelling: 1.

Elk operationeel politieteam heeft per 1 juli 2019 een uitvoeringsplan professioneel controleren. Dit uitvoeringsplan wordt besproken in het managementteam van het district en aangeboden aan de portefeuillehouder.

Pagina 4 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

2.2 Inclusief leiderschap De politie Amsterdam wil inclusief zijn. Leidinggevenden dienen gewenst gedrag te stimuleren door het goede voorbeeld te geven. Daarnaast zullen ze ongewenst gedrag bespreekbaar moeten maken en/of sanctioneren. Die betrokkenheid onder leidinggevenden om met het vraagstuk aan de slag te gaan, wordt volgens de commissie momenteel door de werkvloer onvoldoende gezien. De commissie ziet dit als het gevolg van onvoldoende sturing en prioritering, maar ook als gevolg van onvoldoende ontwikkeling van kennis en taal, waardoor leidinggevenden zich niet competent genoeg voelen om het vraagstuk op en met de werkvloer te bespreken. Daarbij spelen ook sociale identiteiten, persoonlijke attitudes en overtuigingen en een veilig werkklimaat (het erbij willen horen) een belangrijke rol.

Monitor

implementatie beleid

burger betrokkenheid

Leiderschap

Kennis, houding, gedrag

Die sturingsproblemen kunnen deels op een instrumentele wijze worden ondervangen door het onderwerp meer te prioriteren en er top-down op te sturen. Het vergroten van kennisen taalontwikkeling daarentegen zal meer vanuit intrinsieke motivatie plaats moeten vinden. Ten aanzien van het vraagstuk etnisch profileren gaat het om het begrijpen van de pijn, de bij burgers ervaren onmacht en vernedering. Maar ook het kunnen zien, begrijpen en (waar mogelijk) oplossen van gesignaleerde dilemma’s van mensen op de werkvloer. Zo laat de wetgeving bijvoorbeeld relatief veel ruimte voor proactieve controles terwijl de context waarbinnen politiemensen hun werk voortdurend aan verandering onderhevig is. Politiemedewerkers geven aan ‘last’ te hebben van (oude) instructies en beleid. Vooral als dat op gespannen voet staat met de (nieuwe) instructies omtrent professioneel controleren. Uitgangspunt is dat een controle altijd op basis van gedrag plaatsvindt, binnen welke projectmatige aanpak dan ook. Leidinggevenden dienen het noodzakelijke gesprek over professioneel controleren te kunnen voeren. Aanvullend levert het leiderschapsprogramma “gewoon anders” een bijdrage door binnen de organisatie (vanuit de inhoud van het politiewerk) huidige en nieuwe leidinggevenden te ondersteunen in de uitvoering van hun werkzaamheden binnen een diverse stad als Amsterdam.

Dit programma zet in op het in bredere zin ontwikkelen van inclusief leiderschapstalenten en het signaleren van nieuwe talenten (instroom). Op deze manier hoopt de eenheid inclusief leiderschap (divers kunnen zijn, denken en doen) meer vorm te kunnen geven binnen de organisatie. Het begrijpen van de ‘pijn’ Voor professionele controles begint inclusief leiderschap met het erkennen van etnisch profileren als probleem en het inzien en uitspreken dat het voorkomen daarvan de politieorganisatie veel winst oplevert. Zowel voor leidinggevenden als voor het uitvoerende politiepersoneel in een diverse stad als Amsterdam, is het van belang bewust te zijn van de verschillende achterstanden en startkwalificaties van mensen en daarbij te realiseren wat voor pijn (de schijn van) etnisch profileren bij mensen veroorzaakt. We zien op basis van onderzoek en gesprekken met bewoners, dat de discussie over etnisch profileren niet op zichzelf staat, maar vaak onderdeel is van de bredere discussie over institutioneel racisme. Het gaat dus (ook) over ongelijke behandeling en wit privilege. Hierbij gaat het over hoe de samenleving praat over (het afschaffen van) zwarte piet, arbeidsdiscriminatie, islam(ofobie), emancipatie, integratie en immigratie. Rol van de teamchef Leidinggevenden dienen duidelijk te zijn in het stellen van de norm en consequent te zijn in het handhaven ervan.

Het is wenselijk dat leidinggevenden oog hebben voor de conditionerende werking van systemen en instructies, die het gedrag van politiemedewerkers op straat bepalen, variërend van briefingsberichten tot grapjes op de werkvloer. Als deze aanzetten tot etnisch profileren dienen instructies te worden verwijderd/bijgesteld. Mede aan de hand van het handelingskader wordt bepaald welk gedrag gewenst is op het team en welk niet. In geval van klachten en/of signalen van onprofessioneel controleren worden deze individueel en met het team besproken, zodat hier lering uit getrokken kan worden. Op enkele basisteams is in 2018 al een start gemaakt met het voeren van gesprekken over professioneel controleren. Hoewel deze gesprekken vertrouwelijk zijn, wordt er wederom constructief aandacht besteed aan het onderwerp en horen teamchefs hoe men op het team over dit onderwerp denkt en het bredere vraagstuk van het zijn van een politie van iedereen. Enkele basisteams hebben reeds goede ervaringen met het werken met ambassadeurs. Dit zijn politiemedewerkers die het onderwerp professioneel controleren bespreekbaar maken en hier scherp op zijn. Pagina 5 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

Om dit op elk basisteam vorm te geven selecteert elke teamchef uiterlijk 1 juli 2019 2 ambassadeurs. Niet op basis van beschikbaarheid, maar op basis van geschiktheid. Als een ambassadeur uitvalt, bijvoorbeeld vanwege een andere functie, dan wordt door de teamchef een nieuwe kandidaat aangedragen. Rol van de OPCO De dagelijkse sturing ligt bij de OPCO. Zij volgen de gestelde norm van de teamleiding aan de hand van het korpsbeleid (handelingskader) en weten dit te operationaliseren naar de praktijk. Zij weten wie de ambassadeurs zijn en brengen hen zoveel mogelijk in positie als inhoudsdeskundige. Ook in briefingsberichten mag alleen gebruik worden gemaakt van etniciteit in daderprofielen als daarvoor een objectieve rechtvaardiging is. In geval van grootschalige verkeerscontroles ziet de OPCO erop toe dat de ambassadeur kennis kan inbrengen voor aanvang van de controle (tijdens de briefing), tijdens de controle (door overzicht te houden) en naderhand (tijdens de debriefing en helpen bij de schriftelijke afhandeling). Combinatie van top-down sturing en bottom-up beweging De aanpak met ambassadeurs (ter investering in kennis, houding en gedrag) vereist een combinatie van top-down sturing en bottom-up beweging. Ambassadeurs weten heel goed wat zij nodig hebben voor het maken van de verschillende kwaliteitslagen op het team.

De leiding dient dit proces zoveel mogelijk te faciliteren. Belangrijk is wel dat de teamchef samen met de ambassadeur periodiek de OPCO’s meeneemt in het handelingskader, omdat we zien dat dit lang niet op alle teams bekend is, laat staan dat op deze beleidsuitgangspunten wordt gestuurd. Verder betekent dit dat alle lagen van de politieorganisatie dit onderwerp hoog op de agenda moeten hebben staan, inclusief eenheidsleiding en sectorhoofden. Investeren in leiderschapstraining Afgelopen jaren is opgevallen dat leidinggevenden (grote) moeite hebben om te gaan staan voor dit vraagstuk. De aandacht voor etnisch profileren en het programma heeft tekortkomingen in de sturing blootgelegd. Het is dan ook niet realistisch om te denken dat het leiderschap nu significant anders zal zijn, zonder ondersteuning van training en coaching. We verwachten dat (een aanpassing van) de OPCO-training en het leiderschapsprogramma “Gewoon anders” ter stimulering van inclusief leiderschap, leidinggevenden de noodzakelijke kennis en kunde geeft die nodig is om moedig te sturen op dit vraagstuk.

Doelstellingen: 2.

De aanpak maakt periodiek (2x per jaar) onderdeel uit van de resultaatgesprekken tussen de eenheidsleiding en sectorhoofden en tussen sectorhoofden en teamleiding. 3. In het uitvoeringsplan omschrijft het team hoe invulling wordt gegeven aan de toepassing van het handelingskader, zowel in (de)briefing als bij specifieke acties. 4. Alle teamchefs hebben per 1 juli 2019 ten minste twee competente ambassadeurs aangesteld die opgeleid zullen worden, waarvan ten minste één leidinggevende. 5. Alle klachten/incidenten m.b.t. etnisch profileren worden door de afdeling Veiligheid Integriteit en Klachten bij de teamchef van het betreffende basisteam neergelegd, die dit bespreekt op het team. 6. Uiterlijk 1 oktober 2019 is professioneel controleren een vast onderwerp in de resultaat- & ontwikkelingsgesprekken. 7. De aanpak van etnisch profileren is onderdeel van de ontwikkeling van de OPCO en de hulpofficier. 8. Er wordt in 2019 in een managementinfo-bijeenkomst aandacht besteed aan etnisch profileren/ professioneel controleren. 9. De teamchef houdt de aangestelde ambassadeurs in positie, door; betrokkenheid te tonen op het onderwerp, o.a. door voortgang en dilemma’s regelmatig te bespreken in het managementteam en met de ambassadeurs. ambassadeurs gelegenheid te bieden hun vakbekwaamheid t.a.v. professioneel controleren te vergroten (volgen van opleiding/ training).

ambassadeurs daadwerkelijk gelegenheid te bieden collega’s te begeleiden/ coachen tijdens de dienst. 10. Aandacht voor de conditionerende werking van systemen en instructies. In de briefing worden stereotype daderprofielen vermeden en wordt de informatie zo specifiek mogelijk aangeleverd.

Pagina 6 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

2.3 Investeren in kennis, houding en gedrag Naast de kennisachterstand over professioneel controleren (1 op de 3 medewerkers gaf aan geen enkele maatregel te kennen) heeft de organisatie te maken met een weerbarstige praktijk (en cultuur) die sterk actie- en resultaatgericht is. Daarnaast voelen politiemedewerkers zich onvoldoende competent en/of veilig om het vraagstuk op en met de werkvloer te bespreken. Het veranderen van gedrag zal dus niet van de één op de andere dag gaan. Dit vraagt om een integrale benadering van alle onderwerpen uit de figuur hiernaast. Specifiek kijkende naar het ontwikkelde aanbod om beter te leren ‘selecteren, uitleggen, bejegenen en reflecteren’ (de punten uit het handelingskader), lijkt vooral de praktijktraining Search Detect React (SDR) bij te dragen aan meer kennis op deze thema’s. Ook de training met Virtual Reality (VR) lijkt een geschikt middel om te reflecteren op de uitleg en bejegening tijdens een controle.

Monitor

implementatie beleid

burger betrokkenheid

Leiderschap

Kennis, houding, gedrag

Nut van de maatregelen In het onderzoek van de commissie zijn de beleidsmaatregelen op bekendheid en nut onderzocht. Daaruit blijkt dat twee derde van de geüniformeerde medewerkers ten minste één maatregel kent. De kans op bekendheid met de maatregel is groter op de teams waar deze ook daadwerkelijk is geïntroduceerd. Of de maatregelen ook nuttig gevonden worden verschilt per maatregel. Over het algemeen worden de maatregelen, die concreet handelingsperspectief geven, zoals SDR, door politiemedewerkers het meest nuttig gevonden. Maatregelen die verder van de praktijk afstaan of een zelfkritische houding en onderlinge dialoog vereisen ter vergroting van de bewustwording, worden minder positief beoordeeld. Bi-culturele politiemedewerkers zien overigens in dergelijke maatregelen juist wel meerwaarde. Politiemedewerkers zijn praktisch ingesteld. De verleiding is groot om het lesaanbod zo compact, kort en praktisch mogelijk te houden. Daarbij bestaat het risico dat de aanpak een kunstje wordt. Als het onderwerp geen continue aandacht krijgt zal er geen bewustwording ontstaan en zal er geen (cultuur)verandering plaatsvinden. Het is dus belangrijk ook tijd te reserveren voor de interventies die politiemedewerkers minder leuk vinden, omdat juist deze interventies ingaan op de vraag waarom we dit doen (zie hoofdstuk 2.2 ‘Het begrijpen van de ‘pijn’).

Kortom zijn wij van mening dat alle maatregelen evenredige aandacht dienen te krijgen, ook al worden ze niet allemaal even nuttig ervaren door politiemedewerkers zelf. Ambassadeurs Ambassadeurs spelen een belangrijke rol op het team als vraagbaak op het onderwerp en het schetsen van een bredere context. Het is van belang om een netwerk te hebben van geschikte ambassadeurs. Er wordt sinds een jaar geworven aan de hand van een competentieprofiel, zodat ambassadeurs opgewassen zijn tegen de complexiteit van en de weerstand op het thema. Vooral als bij de teamleiding onvoldoende steun gevoeld werd om met dit vraagstuk aan de slag te gaan. In dat profiel wordt het belang onderstreept dat de ambassadeurs gezien worden als een vakman binnen de groep, over coachend vermogen beschikken, over een ‘just do it’ mentaliteit beschikken, maar ook innerlijke rust om het vraagstuk waarderend te kunnen onderzoeken. Bewustwording kan nooit worden behaald zonder het probleem eerst te herkennen en te erkennen. De opleiding van de ambassadeurs wordt verzorgd door het programmateam en bestaat uit een aantal trainingen, waaronder een cursus geweldloos communiceren (verzorgd door de Anne Frank Stichting), de tweedaagse training Search Detect React (SDR), Blauw Vakmanschap en Anders Kijken.

Training-on-the-job Naast het aanbieden van de voornoemde beleidsmaatregelen zullen opgeleide ambassadeurs op termijn een meer coachende rol aannemen. Hierdoor ontstaat er een organische manier van leren die, naast het reguliere aanbod van maatregelen, aansluit op de dagelijkse praktijk. De ambassadeurs coachen (onder aanvoering van OPCO en TC) een vast aantal politiemedewerkers in het verder professionaliseren van hun controles. Dit coachen vindt plaats tijdens de reguliere werkzaamheden, zodat dit geen extra capaciteit kost. Doelstellingen: 11. Elk teamlid heeft deelgenomen aan de workshop professioneel controleren, verzorgd door de ambassadeur(s) (gefaciliteerd door de teamchef). Per kwartaal neemt 25% van het team deel. Eind 2020 is de workshop afgerond. 12. In het uitvoeringsplan wordt uitgewerkt welke interventies zullen worden ingezet met als doel het vakmanschap te vergroten. De benodigde tijdsinvestering maakt hier ook expliciet onderdeel van uit. Pagina 7 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

2.4 Burgerbetrokkenheid Meer burgerbetrokkenheid kan in belangrijke mate bijdragen aan meer bewustwording onder politiemedewerkers (zie hoofdstuk 2.3) over de impact van politiecontroles. Dit criteria is volgens het onderzoek van de commissie onderbelicht binnen de aanpak. Dat is niet toevallig, omdat juist dit perspectief ongemakkelijk voelt. Het past in het rijtje van interventies die minder aantrekkelijk worden ervaren. Desondanks kan juist het aanhoren van het perspectief (feedback) van de burger een belangrijke prikkel zijn om controles anders te doen, en input voor het verder professionaliseren van het proces. Als politie hebben wij, net als burgers zelf, een verantwoordelijkheid om controles respectvol te laten verlopen.

Monitor

implementatie beleid

burger betrokkenheid

Leiderschap

Kennis, houding, gedrag

Er zijn meerdere manieren om burgerbetrokkenheid te organiseren. Eén daarvan is het organiseren van dialoogbijeenkomsten met jongeren over goed politiewerk en controles. Belangrijke voorwaarde voor dergelijke bijeenkomsten volgens polarisatie-expert Bart Brandsma is dat er niet wordt geïnvesteerd op het verhaal van de pushers (aan beide kanten) maar juist op het ‘stille midden’. Neutrale taal, gericht op collectieve waarden en het versterken van het midden, is van belang. Doel van dit soort bijeenkomsten is gericht op het uitwisselen van perspectieven (dialoog) in plaats van elkaar overtuigen (debat). Dit is ook in lijn met de adviezen uit het rapport van de commissie om de focus te leggen op goed politiewerk. Binnen de eenheid Rotterdam is, naar aanleiding van het onderzoek ‘Beelden van de samenleving’, de nodige ervaring opgedaan over het organiseren van bijeenkomsten met jongeren op dit vraagstuk. In vier verschillende buurten zijn Rotterdammers uitgenodigd in de leeftijd van 15-24 jaar om het gesprek aan te gaan over de onderlinge relatie, het verloop van de interactie en eventuele ervaren discriminatie. De jongeren die door jongerenwerk zijn gevraagd om deel te nemen hebben een laag vertrouwen in de overheid en ervoeren bovengemiddeld vaak een gespannen situatie met de politie.

Ingewijden verklaren goede ervaringen te hebben met de bijeenkomsten die gemiddeld genomen door 2530 jongeren en 10-12 politiemedewerkers werden bezocht. Hoewel het tijdens dit soort dialogen regelmatig schuurt, zagen we de afgelopen jaren dat juist dit soort momenten impact hebben en een flinke dosis aan nieuwe inzichten opleveren. Politiemedewerkers die open staan voor andere inzichten halen hier veel kennis uit. Voor het meeste rendement adviseren wij om in koppels dergelijke dialogen bij te wonen. Ieder koppel bestaat uit een politiemedewerker die open staat voor andere inzichten (bijvoorbeeld een ambassadeur) en een collega die daar niet veel mee heeft. De ambassadeur helpt zijn collega om te gaan met eventuele gevoelens van onrecht, boosheid en/of cognitieve dissonantie dat tijdens een bijeenkomst ontstaat. Ieder team wordt geacht twee keer per jaar een dergelijke bijeenkomst over ‘goed politiewerk’ te organiseren. De bijeenkomsten worden georganiseerd onder begeleiding van het programmateam. De Amsterdamse driehoek zal met regelmaat zelf deelnemen aan deze dialoogbijeenkomsten. Om de meldingsbereidheid onder burgers als het gaat om etnisch profileren zullen tijdens alle activiteiten rondom burgerbetrokkenheid de meldingsmogelijkheden onder de aandacht worden gebracht.

Er zal worden gewezen op het belang van het doen van een melding en dat dat via verschillende kanalen mogelijk is. Doelstellingen: 13. Per basisteam wordt in het uitvoeringsplan een paragraaf opgenomen waarin wordt aangegeven hoe de burgerbetrokkenheid georganiseerd wordt (zowel in het meedenken over beleid als in de reflectie op gebeurtenissen en activiteiten). 14. Elk operationeel politieteam organiseert in 2019 en de daarop volgende jaren ten minste twee dialoogbijeenkomsten. Hierbij wordt het programmateam betrokken i.v.m. onderzoek naar onder andere het effect van de bijeenkomsten.

Pagina 8 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

2.5 Monitoren van resultaten In deze paragraaf staat het onderzoeksplan opgenomen voor het monitoren van de voortgang. In dit plan zijn de indicatoren uit het onderzoek van de commissie vertaald naar een periodiek toe te passen meetinstrument om intern en extern voortgang te meten. Monitor

Dit traject wordt zoveel mogelijk gezamenlijk opgepakt met één of meerdere neutrale derden, zoals een universiteit of onderzoeksbureau. Hiervoor zijn drie partijen benaderd, te weten: Afdeling Onderzoek, Informatie en Statistiek van de gemeente Amsterdam Het Verweij Jonker Instituut De universiteit van Twente

implementatie beleid

Burger betrokkenheid

Leiderschap

Kennis, houding, gedrag

Meten van interne voortgang Jaarlijks zal de interne voortgang worden gemeten met één digitale vragenlijst. Deze vragenlijst zal onderdeel uitmaken van de monitor. Daarnaast worden tellingen gehouden in welke mate de in dit plan van aanpak gestelde doelstelling worden behaald. Meten van externe voortgang Naast interne voortgang zal ook worden gekeken naar verandering in de (beleefde) professionaliteit van controles. Dit zal op twee manieren worden gemeten: onderzoek naar de feitelijke kant en onderzoek naar de belevingskant. Feitelijke kant Om de door de politie gehouden controles te monitoren wordt er landelijk gewerkt aan een mogelijkheid om data uit de MEOS applicatie (Mobiel Effectiever Op Straat) te ontsluiten en te analyseren. Dit betekent dat we (eventueel steekproefsgewijs) vast kunnen stellen wat in een bepaalde periode en plaats het aantal / aandeel controles is geweest. Op basis van steekproeven kan eventuele disproportionaliteit gedestilleerd worden en kan hierop worden geacteerd. Het onderzoek dat de politieacademie doet naar deze methode loopt nog en uitkomsten worden in de zomer van 2019 verwacht. De verdere invoering van deze mogelijkheid is in afwachting van landelijk beleid. De politie Amsterdam heeft beperkte invloed op dit proces maar zal alles doen om dit proces te bespoedigen.

Belevingskant Een valide en betrouwbare manier om het perspectief van burgers te meten is door gebruik te maken van de VMAA. Hier zijn recent een viertal vragen toegevoegd. Voor de neutraliteit is de afdeling Onderzoek Informatie en Statistiek van de gemeente Amsterdam gevraagd om op dit onderdeel mee te kijken. Vanuit de Driehoek Amsterdam wordt tevens verkend om een onderzoek naar de aard en omvang van etnisch profileren in Amsterdam te laten verrichten. Omdat de nieuwe generatie en jongeren in bijzonder anders/kritischer kijken naar gezag heeft het de voorkeur om binnen deze groep extra onderzoek te doen. Daarom dient de monitor ook te bestaan uit een periodiek terugkerende geselecteerde steekproef. Dit zou goed gecombineerd kunnen worden met de dialoogavonden met jongeren in het kader van burgerbetrokkenheid (hoofdstuk 2.4). Voortgang Afgesproken is om 3x per jaar de voortgang in de driehoek te bespreken. De politie Amsterdam zal over de resultaten van bovengenoemde punten jaarlijks rapporteren middels een voortgangsbrief. Aanvullend wordt daarnaast nog 2x per jaar in de driehoek tussentijds een voortgang op de doelstellingen besproken. Doelstellingen: 15. 1x per jaar zal een enquête onder medewerkers gehouden worden over vak- en leiderschapsontwikkeling. 16. Analyses maken op basis van MEOS data (afhankelijk van implementatie MEOS kan dit in pilotvorm najaar 2019). 17.

Doorlopend wordt het belevingsperspectief en participatie gemonitord door de veiligheidsmonitor en geselecteerde steekproeven onder jongeren.

3. Ondersteuning Het programmateam kijkt vanuit de brede strategische visie naar de ontwikkelingen en het ondersteunen daarvan. Daarbij wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de operationele opgaven en andere lopende projecten en programma’s. Belangrijk is het programma Politie van Iedereen, waar professioneel een onderdeel van uitmaakt. Politie van Iedereen werkt aan een politie die meer in evenwicht is tussen veiligheids- en vredestaken; een politie die blijft handelen als dat noodzakelijk is, maar die beter op de hoogte is van wat er speelt in de stad, in de wijken en in bepaalde gevallen ook achter de voordeur. Het programmateam professioneel controleren vormt een klankbord voor de portefeuillehouders en ondersteunt waar gewenst teamchefs en sectorhoofden bij het vormgeven van de aanpak op lokaal niveau, bijvoorbeeld waar bijeenkomsten worden georganiseerd met jongeren. Het programmateam fungeert tevens als veilige haven voor de ambassadeurs om zorgen te bespreken en voor het uitwisselen van expertise.

Vanuit het programmateam wordt er bovendien on going wetenschappelijk en toegepast onderzoek verricht naar de resultaten van interventies, en onderliggende dynamieken, ten gunste van de effectiviteit van het programma.2 Het programmateam voert ten slotte de relaties aan de verschillende (belangen)partijen, die op dit thema actief zijn, zoals Controle Alt Delete, Amnesty International, Pakhuis de Zwijger, diverse universiteiten, maar ook met landelijke programma “de kracht van het verschil’, lokaal bestuur en het min. J&V, DGPOL. Afdeling communicatie heeft zeker in het digitale tijdperk met ’sociale media’ een essentiële rol. Sociale media met haar eigen dynamiek heeft een behoorlijke impact op de beeldvorming op het politieoptreden. Berichtgeving is vaak vluchtig, ongenuanceerd en/of onvolledig. Negatieve beeldvorming is daardoor snel gecreëerd. Dit alles vraagt om een adequate communicatiestrategie en het bouwen aan positieve en constructieve relaties om maatschappelijk goed verankerd en weerbaar te zijn. Voor het uitvoeren van het programma is ook financiële ondersteuning nodig, deze liggen met name op het (door) ontwikkelen en onderzoeken van interventies en het monitoren van het programma. Het benodigde budget hangt ook sterk af van de intensiteit/ omvang van de in te zetten interventies, met name die extern ingehuurd moeten worden, zoals SDR en geweldloze communicatie.

De randvoorwaarden, met betrekking tot voldoende capaciteit voor het programmateam en de benodigde budgetten voor ontwikkeltraject en monitoren worden opgenomen in het jaarplan van de politie Amsterdam en zijn derhalve niet expliciet in dit plan vermeld als doelstelling. Het jaarplan wordt indien nodig hierop aangepast.

Doelstelling: 18. De afdeling communicatie van de politie Amsterdam ontwikkelt een communicatiestrategie om op dit thema pro-actiever te communiceren. In deze strategie wordt ook opgenomen hoe zij jongeren met een migrantenachtergrond beter kunnen bereiken.

2

Aan de hand van een nulmeting is het perspectief en vertrekpunt van de politiemedewerkers geïnventariseerd om vervolgens vast te kunnen stellen waar de leerbehoefte ligt zodat het aanbod daarop kan worden afgestemd. Op basis hiervan is door de districtsleiding een visie geschreven en een plan ontwikkeld over hoe de afgesproken doelstellingen gehaald zullen worden: het professionaliseren van controles op de onderdelen selecteren, uitleggen, bejegenen en reflecteren.

Pagina 10 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

4. Samengevat In onderstaand overzicht wordt aangeven wie bij welke doelstellingen een verantwoordelijkheid heeft en wanneer de doelstelling geacht wordt te zijn gerealiseerd. De doelstellingen staan niet op zich maar maken onderdeel uit van een brede integrale aanpak en laat ook zien dat samenwerking en afstemming essentieel is om de kans op een succesvolle implementatie van het handelingskader te vergroten en dit ook merkbaar is in het optreden van de politiemedewerkers en als zodanig wordt ervaren door de burgers. Het gaat om een proces dat uiteindelijk zijn borging moet vinden in het werk/ de cultuur van de politiemedewerkers. De doelstellingen zijn per aanbeveling van de adviescommissie weergegeven: Doelstellingen 2019

wanneer

wie

1juli 2019

districtschef/ teamchef

continu 31 dec 2019

eenheidsleiding/ sectorleid./tc’s teamchef

1 juli 2019

teamchef

2019 -2020

teamchef

6

De aanpak maakt periodiek (2x per jaar) onderdeel uit van de resultaatgesprekken tussen de eenheidsleiding en sectorhoofden en tussen sectorhoofden en teamleiding. In het uitvoeringsplan omschrijft het team hoe invulling wordt gegeven aan de toepassing van het handelingskader, zowel in (de)briefing als bij specifieke acties. Alle teamchefs hebben per 1 juli 2019 ten minste twee competente ambassadeurs aangesteld die opgeleid zullen worden, waarvan ten minste één leidinggevende. Alle klachten/incidenten m.b.t. etnisch profileren worden door de afdeling Veiligheid Integriteit en Klachten bij de teamchef van het betreffende basisteam neergelegd, die dit bespreekt op het team. Uiterlijk 1 oktober 2019 is professioneel controleren een vast onderwerp in de resultaat- & ontwikkelingsgesprekken.

1 juli 2019

progr.team

7

De aanpak van etnisch profileren is onderdeel van de ontwikkeling van de OPCO en de hulpofficier.

2019-2020

teamchef

8

Er wordt in 2019 in een managementinfo-bijeenkomst aandacht besteed aan etnisch profileren/ professioneel controleren.

najaar 2019

progr.team

9

De teamchef houdt de aangestelde ambassadeurs in positie, door; betrokkenheid te tonen op het onderwerp, o.a. door voortgang en dilemma’s regelmatig te bespreken in het managementteam en met de ambassadeurs. ambassadeurs gelegenheid te bieden hun vakbekwaamheid t.a.v. professioneel controleren te vergroten (volgen van opleiding/ training). ambassadeurs daadwerkelijk gelegenheid te bieden collega’s te begeleiden/ coachen tijdens de dienst.

continue

teamchef/ ambassadeurs

Implementatie van beleid 1 Elk operationeel politieteam heeft per 1 juli 2019 een uitvoeringsplan professioneel controleren. Dit uitvoeringsplan wordt besproken in het managementteam van het district en aangeboden aan de portefeuillehouder. Inclusief leiderschap 2 3 4 5

50% in 2019 50% in 2020

10

continue

sis-medewerker

teamchef

12

per kwartaal 25%, eind 2020 afgerond 1 juli 2019

Per basisteam wordt in het uitvoeringsplan een paragraaf opgenomen waarin wordt aangegeven hoe de burgerbetrokkenheid georganiseerd wordt (zowel in het meedenken over beleid als in de reflectie op gebeurtenissen en activiteiten).

1 juli 2019

teamchef

Elk operationeel politieteam organiseert in 2019 en de daarop volgende jaren ten minste twee dialoogbijeenkomsten. Hierbij wordt het programmateam betrokken i.v.m. onderzoek naar onder andere het effect van de bijeenkomsten. Monitoren van resultaten

vanaf 2019

teamchef/ progr.team

15

vanaf voorjaar 2020 jaarlijks

progr.team

Analyses maken op basis van MEOS data (afhankelijk van implementatie MEOS kan dit in pilotvorm najaar 2019). Doorlopend wordt het belevingsperspectief en participatie gemonitord door de veiligheidsmonitor en geselecteerde steekproeven onder jongeren. Ondersteuning

2019 najaar 2019

progr.team progr.team

18

1 juli 2019

afdeling communicatie

Aandacht voor de conditionerende werking van systemen en instructies. In de briefing worden stereotype daderprofielen vermeden en wordt de informatie zo specifiek mogelijk aangeleverd. Investeren in kennis, houding en gedrag 11 Elk teamlid heeft deelgenomen aan de workshop professioneel controleren, verzorgd door de ambassadeur(s) (gefaciliteerd door de teamchef). Per kwartaal neemt 25% van het team deel. Eind 2020 is de workshop afgerond. In het uitvoeringsplan wordt uitgewerkt welke interventies zullen worden ingezet met als doel het vakmanschap te vergroten. De benodigde tijdsinvestering maakt hier ook expliciet onderdeel van uit. Burgerbetrokkenheid 13 14

1x per jaar zal een enquête onder medewerkers gehouden worden over vak- en leiderschapsontwikkeling.

16 17

De afdeling communicatie van de politie Amsterdam ontwikkelt een communicatiestrategie om op dit thema pro-actiever te communiceren. In deze strategie wordt ook opgenomen hoe zij jongeren met een migrantenachtergrond beter kunnen bereiken.

Pagina 12 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2

teamchef

Bijlage 1 Definitieve criteria en indicatoren voor politie-eenheid Amsterdam naar thema (bron: adviescommissie) Thema

Criterium

Voorgestelde indicator

Implementatie van beleid

1. Borging van het tegengaan van etnisch profileren in programma’s en teamplannen

- Periodieke toename in dekkingsgraad opname professioneel controleren / etnisch profileren in de plannen van het basisteam en managementplannen (beleid en uitvoering).

Leiderschap

2. Aandacht voor etnisch profileren en diversiteit bij de leiding (teamchefs en OPCO’s, ondersteund door ambassadeurs) richting de medewerkers.

- Positieve ontwikkeling in inclusief leiderschap (standpunt ten aanzien van diversiteit); - Doorgeleiding incidenten/klachten etnisch profileren richting betreffend basisteam; - Koppeling incident/klacht aan bespreking daarvan op individueel niveau (prestatie indicator bij beoordelingen); - Koppeling incident/klacht aan bespreking daarvan op groepsniveau.

Ontwikkeling van kennis, houding en gedrag bij politiefunctionarissen

3. Kennis over etnisch profileren

- Periodieke toename in bekend zijn met geïntroduceerde maatregelen binnen basisteams; - Periodieke toename over kennis over term etnisch profileren; - Periodieke toename in op werkplek getrainde functionarissen; - Opname professioneel controleren in de Integrale Beroepsvaardigheden Training (IBT).

4. Houding ten aanzien van etnisch profileren en diversiteit

- Periodieke toename in percentage functionarissen dat meerwaarde ziet in maatregelen voor professioneel controleren in de praktijk; - Periodieke toename van het percentage medewerkers dat etnische diversiteit in het personeelsbestand belangrijk vindt.

5. Gedrag van politiefunctionarissen rondom etnisch profileren

- Toename in mate waarin collega’s elkaar aanspreken op elkaars gedrag; - Verbetering in zelfreflectie bij politiefunctionarissen via gedragsvragen op verschillende niveaus (vragen over eigen optreden en dat van collega’s); - Verbetering in het percentage politiefunctionarissen dat aantoonbaar selecteert aan de hand van afwijkend gedrag in plaats van op uiterlijke kenmerken.

Burgerperspectief

6. Mening van burgers

- Periodieke afname van percentage burgers dat op grond van etniciteit wordt staande gehouden; - Periodieke verbetering in het vertrouwen in de politie;

- Periodiek meer tevredenheid over het laatste politiecontact. 7. Ervaren rechtvaardigheid van burgers

- Periodiek sterker gevoel van rechtvaardige behandeling door de politie; - Periodieke kwalitatieve evaluatie op ‘goed politiewerk’ door een klankbordgroep/redteaming/mystery guests en/of periodieke audits/ casestudies/observaties; - Intern en extern bespreken van gevolgen evaluatie op ‘goed politiewerk’ en resultaten op criterium 6; - Resultaten op criterium 8 inbrengen in kwalitatieve evaluatie.

Prevalentie (harde aantallen)

8. Monitoring van professionele controles Indien MEOS functioneert:

- De data uit de MEOS-applicatie periodiek analyseren (wie, hoe vaak en waarom gecontroleerd?); - Indien rechtmatig: ook etnische afkomst van burgers in analyse betrekken door achteraf te koppelen met CBS-gegevens; - Het aandeel staandehoudingen op grond van ras/etniciteit zonder objectieve rechtvaardiging neemt af.

Pagina 14 van 14

Professioneel controleren Versie 1.2