Bijlage 1 - Concept Actieplan Sociale Veiligheid
Tekst van het document
Actieplan Sociale Veiligheid 2026-2028 Amsterdamse kunst- en cultuursector
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Inhoud Voorwoord .................................................................................................................2 Verantwoording .............................................................................................................................3 Leeswijzer ......................................................................................................................................3 1 Noodzaak voor cultuurverandering ............................................................................4 2 Definitie, betrokkenen en risico’s...............................................................................6 2.1 Definitie grensoverschrijdend gedrag .......................................................................................6 2.2 Direct betrokkenen...................................................................................................................6 2.3 Risicofactoren ...........................................................................................................................7 3 Sociale veiligheid in plannen en praktijk .....................................................................8 3.1 Achtergrond: beleid gericht op sociale veiligheid ......................................................................8 3.2 Rol gemeente bij onveilige situaties in de
sector......................................................................10 3.3 Sociale veiligheid op de agenda ...............................................................................................11 4 Actieagenda sociale veiligheid .................................................................................13 4.1 Cultuurverandering .................................................................................................................15 Actie 1. Coaching in normstellend leiderschap - groepstrainingen 2026 en 2027 ...........................16 Actie 2. Bijstanderprogramma: stimuleren van collectieve weerbaarheid .....................................16 Actie 3. Ondersteuning bij plan van aanpak risicobeperking..........................................................18 Actie 4. Toolkit Code Sociale Veiligheid ........................................................................................19 Actie 5. Instellingen voorbereiden op meldingen ..........................................................................20 Actie 6. Ontwikkeling sectorale beslistafel bij meldingen..............................................................23 Actie 7.
Online OR-trainingen sociale veiligheid op de werkvloer ..................................................23 4.2 Kennis ophalen en delen .........................................................................................................24 Actie 8. Nulmeting huidige aanpak sector.....................................................................................25 Actie 9. Sectorbreed cultuuronderzoek naar risicofactoren...........................................................25 Actie 10. Bevorderen van sectorbrede kennisdeling......................................................................26 4.3 Normeren en monitoren .........................................................................................................26 Actie 11. Aanscherping subsidievoorwaarden ...............................................................................27 Actie 12. Verantwoording en monitoren .......................................................................................28 Actie 13. Positioneren raad van toezicht .......................................................................................29 5 Evaluatie en impact.................................................................................................32 6 Financiën ...............................................................................................................33
1
Voorwoord
Grensoverschrijdend gedrag, in welke vorm dan ook, in onze samenleving is onacceptabel. Ook in de kunst en cultuur. Iedereen heeft recht op een veilige werkomgeving waarin men zich beschermd, gehoord en gerespecteerd voelt. Sociale veiligheid is geen bijzaak, maar een basisvoorwaarde voor een gezonde en duurzame culturele sector. Toch worden ook in onze stad mensen geregeld het slachtoffer van pesten, intimidatie of seksueel geweld, om maar een paar voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag te noemen. Dit komt helaas ook voor in de kunst- en cultuursector. Samen met mijn collega’s van het Amsterdams college van B&W werk ik eraan om dat gedrag uit te bannen, in alle delen van de samenleving. De kunstwereld is een plek van intensieve samenwerking, grote toewijding en emotionele betrokkenheid. Juist die kracht vraagt om duidelijke kaders en zorgvuldigheid in omgang. Sociale veiligheid gaat over respectvolle samenwerking, over het evenwicht tussen vrijheid en verantwoordelijkheid, en over het durven aanspreken van elkaar. Het betekent dat instellingen en podia beleid voeren dat grensoverschrijdend gedrag voorkomt en dat er plekken zijn waar mensen terecht kunnen als het misgaat. Als wethouder Kunst en Cultuur én liefhebber wil ik een bijdrage leveren aan een kunst- en cultuursector waarin iedereen veilig kan werken.
Daarbij gaat het zowel om vaste medewerkers en zzp’ers als om vrijwilligers, studenten van voor- en kunstvakopleidingen en publiek. De afgelopen jaren kwamen er pijnlijke zaken aan het licht, ook bij enkele instellingen binnen het Kunstenplan. Het liet zien hoe kwetsbaar (vaak jonge) makers kunnen zijn, hoe bepaalde structuren mensen het idee kunnen geven dat ze over de grenzen van de ander mogen of zelfs moeten gaan. Toen ik er zelf actief was, zag ik hoe sommigen de sector verlieten omdat zij geen deelgenoot wilden zijn van een cultuur waar grensoverschrijdend gedrag werd genegeerd of getolereerd. Dat raakte mij toen en motiveert mij tot op de dag van vandaag. Gelukkig zijn de tijden aan het veranderen: mensen die zich jarenlang niet durfden uitspreken, laten nu van zich horen. Dat vergt moed. Je uitspreken wanneer je kwetsbaar bent of vreest voor je carrière is allesbehalve gemakkelijk. Word je wel serieus genomen, kom je nog wel weer aan de bak, zien mensen je straks alleen maar als slachtoffer of erger: als verklikker? Laat ik duidelijk zijn: niet alleen slachtoffers horen moed op te brengen, dat moeten wij allemaal. Samen zijn we verantwoordelijk voor het stoppen met wegkijken, voor het signaleren van en aanspreken op gedrag en voor het agenderen van de noodzaak tot verandering.
Het aanpakken van sociaal onveilige situaties en grensoverschrijdend gedrag is de verantwoordelijkheid van de héle samenleving. Amsterdam is trots op haar rijke, diverse en internationaal gewaardeerde kunst- en cultuursector. Binnen het Kunstenplan 2025–2028 hebben we gezamenlijk de ambitie uitgesproken om te bouwen aan een sector die inclusief, veilig en toekomstbestendig is. Dat vraagt niet alleen om artistieke excellentie, maar ook om goed bestuur, professionele zorg voor medewerkers en een veilige werkcultuur. Met dit Actieplan Sociale Veiligheid wil de gemeente Amsterdam samen met de sector structureel werken aan verbetering. Niet door allen te reageren op incidenten, maar door te investeren in een cultuur van openheid, vertrouwen en zorg voor elkaar. Hiermee blijft
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Amsterdam een plek waar kunstenaars, medewerkers en publiek zich welkom en veilig voelen, op elk podium, in elke instelling en achter alle coulissen. We doen dit door bewustwording te stimuleren en culturele instellingen te ondersteunen bij cultuurverandering. Dat kost tijd en inzet, en vraagt om daadkracht en doorzettingsvermogen van alle betrokkenen. We zijn aan elkaar verplicht om dat op te brengen. Ik reken op de steun en inzet van iedereen die betrokken is bij de Amsterdamse kunst- en cultuursector, in welke rol dan ook. Samen zorgen we voor een veilige, eerlijke, inspirerende en inclusieve sector. Zodat de verhalen over de kunst kunnen gaan en over wat die met en voor ons doet. Touria Meliani Wethouder Kunst en Cultuur
Verantwoording In aanloop naar het opstellen van dit Actieplan zijn in 2022 twee stadsgesprekken gehouden met een vertegenwoordiging van de Amsterdamse cultuursector. In het Actieplan sluiten we aan bij het advies ‘Over de grens’ van de Raad voor Cultuur (2022), de ‘Handreiking cultuurverandering op de werkvloer’ van de regeringscommissaris seksueel overschrijdend gedrag en seksueel geweld (2025) en het gemeentelijk Inclusie en Antidiscriminatiebeleid. 1 Naar overige geraadpleegde stukken wordt in voetnoten verwezen.
Leeswijzer In hoofdstuk 1 gaan we eerst in op waarom we nu met dit Actieplan voor de cultuursector komen. Hoofdstuk 2 geeft de definitie van grensoverschrijdend gedrag die we hanteren en een beschrijving van de betrokkenen en de risicofactoren die specifiek gelden voor de cultuursector. In hoofdstuk 3 gaan we kort in op de achtergrond van het Actieplan en de rol die wij als gemeente spelen bij het bevorderen van sociale veiligheid op de werkvloer. Het grootste deel van het Actieplan is ingeruimd voor hoofdstuk 4, met een overzicht van de geplande acties en een toelichting daarop. Een aantal van de acties zal bij externe, onafhankelijke organisaties worden belegd.
1 Download het Advies hier en de Handreiking hier.
3
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
1 Noodzaak voor cultuurverandering
Hoofdlijnen Kunstenplan 2025-2028, p.15 ‘We bieden de sector graag de helpende hand bij het bevorderen van sociale veiligheid.’ ‘Vele verhalen maken de stad’. Het is de titel van de Hoofdlijnen Kunstenplan 2025-2028.2 Al die verhalen zijn in goede handen bij kunst en cultuur, als vitaal onderdeel van de samenleving. Kunst en cultuur geeft het leven van Amsterdammers kleur, brengt ons samen en daagt ons uit. Kunst en cultuur komt voort uit een diepe noodzaak van de mens om zich te uiten en zich tot de ander en de wereld te verhouden. Daarin zit een ongrijpbare waarde die niet in geld uit te drukken is. Daarnaast is de kunst- en cultuursector uitgegroeid tot een sociaaleconomische factor van belang in het 750-jarig bestaan van Amsterdam. Ongeveer een kwart van de Nederlandse kunst- en cultuursector is gevestigd in onze stad. Van alle internationale Nederlandse culturele export komt de helft van onze Amsterdamse makers. De sector levert tien procent van de werkgelegenheid in Amsterdam.3 Dat zijn 31.000 mensen die zich met hart, ziel en veel liefde inzetten om ons leven te verrijken. De impact van dit alles reikt tot ver buiten de stadsgrenzen. Logisch dat Amsterdam de sector koestert en investeert in de duurzame ontwikkeling ervan. Er gaat veel goed als het aankomt op de productie en presentatie van kunst in Amsterdam.
De hoofdstad is en blijft een magneet voor jong talent en ambitieuze makers. De keten van talentontwikkeling is zo sterk dat volop aanbod is, zowel voor een niche als een breed publiek. Investeringen in de opkomende stadsdelen Noord, Zuidoost en Nieuw-West, en in een bloeiende nachtcultuur zorgen voor bruisende kunst en cultuur in heel Amsterdam. Tegelijkertijd zijn er signalen dat de sociale veiligheid in de sector onvoldoende gewaarborgd is. Dankzij de MeToo-beweging is er sinds 2017 veel meer aandacht voor grensoverschrijdend gedrag en sociaal onveilige situaties binnen de creatieve sector. De beweging startte in de VS en heeft een grote impact gehad in de rest van de wereld. De laatste jaren is ook in Amsterdam een aantal schrijnende gevallen aan het licht gekomen over mensen in de sector die het slachtoffer zijn geworden van grensoverschrijdend gedrag. Vooraanstaande makers en leidinggevenden bij landelijk en gemeentelijk gesubsidieerde instellingen, evenals uit de wereld van media en tvprogramma's, kwamen in opspraak. Waar het instellingen betrof die gemeentelijke subsidie ontvingen, leidde dit begrijpelijk tot gesprek en discussie in de stad en ook in de Amsterdamse gemeenteraad. De afgelopen paar jaar is de roep om verandering ten behoeve van sociale veiligheid vanuit samenleving en ook in de culturele sector alleen maar luider geworden.
Het goede nieuws is dat een groot aantal culturele instellingen uit eigen beweging al stappen heeft gezet om de sociale veiligheid binnen hun organisatie te bevorderen. Ze hebben bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon aangesteld, een gedragscode opgesteld of het bewustzijn en de kennis van hun medewerkers vergroot door trainingen aan te bieden.
2 Hoofdlijnen Kunstenplan 2025 - 2028 - Gemeente Amsterdam 3 Impactanalyse Amsterdamse kunst en cultuur
4
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Maar het aantal meldingen van grensoverschrijdend gedrag binnen de sector neemt toe. Dit zien we onder meer terug in de jaarcijfers van steun- en adviespunt Mores.4 In 2024 namen 294 mensen contact op met de vertrouwenspersonen van Mores. Dat is bijna een derde meer dan in het jaar daarvoor, toen tweehonderd mensen zich meldden. De vertrouwenspersonen van Mores hebben in 2024 zeventien procent meer mensen bijgestaan die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren of daarvan getuige waren, dan in 2023.5 Deze stijging is zorgelijk, maar kan ook wijzen op een beweging richting cultuurverandering. De drempel om te melden lijkt verlaagd. De volgende stap is werken aan een open aanspreekcultuur binnen organisaties om de noodzaak van meldingen voor te zijn. Als er voldoende ruimte is voor omstanders of slachtoffers om daders aan te spreken kan worden voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag escaleert. Een sociaal veilige werkplek is een essentiële voorwaarde om je werk goed te kunnen doen en je te ontwikkelen binnen een organisatie. Dit is van groot belang in tijden van aan de ene kant krappere budgetten en aan de andere kant een krappe arbeidsmarkt waarin het zaak is om personeel te binden en te behouden. Met het voorliggende plan committeert de gemeente zich eraan de noodzakelijke cultuurverandering aan te jagen en de sector er de nodige middelen voor aan te reiken.
Het uiteindelijk doel is een veilige werkomgeving voor iedereen die werkzaam is in de kunst en cultuur van Amsterdam.
4 Mores, steun- en adviespuntgrensoverschrijdend gedrag voor de culturele, creatieve en mediasector 5 Mores jaarverslag 2024
5
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
2 Definitie, betrokkenen en risico’s
2.1 Definitie grensoverschrijdend gedrag Het is belangrijk om te weten waar we het over hebben als het gaat om grensoverschrijdend gedrag. De gemeente Amsterdam sluit aan bij de tegelijk brede én beknopte definitie die de Sociaal Economische Raad hanteert. Definitie grensoverschrijdend gedrag6 Grensoverschrijdend gedrag is een verzamelterm voor alle vormen van gedrag waarbij de ene persoon de grenzen van de andere persoon niet respecteert: fysiek, verbaal of non-verbaal. Dat ervaart iemand dan als bedreigend, vernederend of intimiderend. In principe is de persoonlijke grens leidend; gedrag is grensoverschrijdend als iemand dat zo ervaart. Of als het gedrag de grenzen overgaat die zijn vastgelegd in de organisatie, zoals gedragscodes en huisregels. Natuurlijk ook als het gedrag wettelijke grenzen overgaat, zoals bij racisme of aanranding. Grensoverschrijdend gedrag kan verschillende vormen aannemen: - pesten (bijvoorbeeld buitensluiten of vernederen); - intimidatie (bijvoorbeeld schelden of bedreigen); - seksuele intimidatie (bijvoorbeeld ongewenste aanrakingen of opmerkingen, aanranding of verkrachting); - discriminatie en racisme (bijvoorbeeld op grond van afkomst, leeftijd of seksuele gerichtheid); - lichamelijke agressie (bijvoorbeeld slaan of schoppen).
2.2 Direct betrokkenen Het is belangrijk te benoemen dat instellingen de verantwoordelijkheid hebben - en wettelijk verplicht zijn - om voor alle betrokkenen bij hun organisatie te zorgen voor een veilige omgeving. In de culturele sector is er naast vast personeel ook sprake van tijdelijke inhuur, en dan vooral van zzp’ers. Daarnaast wordt er op tijdelijke basis gewerkt met diverse artiesten, regisseurs, productieen techniekmedewerkers en stagiairs. De instellingen zijn ook verantwoordelijk voor hun veiligheid op de werkvloer, ongeacht de duur van de relatie. Daarnaast hebben veel instellingen te maken met een breed palet aan bezoekers. Ook dat vraagt om aandacht, bijvoorbeeld in hoe en wat je met je publiek communiceert en welke acties je inzet op het moment dat een bezoeker een sociale onveilige situatie veroorzaakt of zich onveilig voelt. Bepaalde plekken in de nachtcultuur werken bijvoorbeeld met zogeheten awareness-teams of hanteren gedragscodes.
6 https://www.ser.nl/nl/thema/arbeidsomstandigheden/dossiers/grensoverschrijdend-gedrag
6
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
2.3 Risicofactoren In 2022 kwam de Raad voor Cultuur met het advies Over de grens; op weg naar een gedeelde cultuur. Daarin identificeerde de Raad de volgende risicofactoren die de sector extra kwetsbaar maken voor grensoverschrijdend gedrag: Ten eerste is het een sector met veel aanbod en beperkte mogelijkheden tot afname. Zogenoemde ‘poortwachters’, zoals castingdirecteuren, curatoren, docenten aan kunstvakopleidingen of artistiek leiders, kunnen de toegang tot het werkveld verlenen of ontzeggen. Dit leidt tot machtsverhoudingen die onveilige situaties in de hand werken. Ten tweede wordt er binnen de sector veelal gewerkt met los-vaste arbeidsverbanden, die baanonzekerheid veroorzaken. Ook dit kan leiden tot situaties waarbij grenzen makkelijk worden overschreden. Verder heersen er nog altijd romantische opvattingen over de kunstenaar, die moet lijden om tot grote kunst te komen, en wordt de sector gekenmerkt door een prestatiecultuur, wat ertoe leidt dat kunstenaars de lat steeds hoger leggen en onvoldoende luisteren naar hun eigen lichaam. Deze risicofactoren gelden zeker voor de Amsterdamse culturele sector . Tijdens de gesprekken met de sector kwam onder meer naar voren dat het culturele veld in Amsterdam een klein circuit is waar iedereen elkaar kent.7 Dit maakt het lastig om ongewenst gedrag te benoemen of elkaar aan te spreken.
Ook is het zo dat Amsterdam een groot aantal creatieve opleidingen huisvest. Studenten van kunstvakopleidingen zijn vaak afhankelijk van het oordeel van een docent. Die machtsverhouding kan leiden tot misbruik of een belemmering vormen om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten. We zien bovendien dat in een mediagenieke sector als de kunst bepaalde personen op een voetstuk worden geplaatst. Dit heeft het risico dat er scheve machtsverhoudingen ontstaan en dat personen menen zich grensoverschrijdend gedrag te kunnen permitteren. Onderzoeksresultaten Ondanks deze specifieke risicofactoren lijkt grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector niet vaker voor te komen dan in andere sectoren. Dit blijkt onder andere uit het rapport ‘Seksuele intimidatie op de werkvloer’, uitgevoerd in opdracht van het College van de Rechten van de Mens.8 Enkele gegevens uit dit onderzoek, dat is uitgevoerd onder werkgevers en werknemers uit alle sectoren van de Nederlandse economie: vrouwen zijn vaker slachtoffer dan mannen; slachtoffers zijn vaak jongere medewerkers. Van de daders is 22 procent een persoon met een leidinggevende functie. De meeste slachtoffers melden zich niet; slechts 37 procent doet dat wel. Opvallend is dat slechts zeven procent van de melders in gesprek gaat met een vertrouwenspersoon over wat hen is overkomen.
Als reden om niet te melden of naar een vertrouwenspersoon te stappen noemen slachtoffers onder meer angst, schaamte en schuldgevoel. Ook geven slachtoffers vaak aan dat ze de schuld bij zichzelf zoeken of bang zijn dat ze niet geloofd of serieus genomen worden. Het komt nog steeds voor dat de verantwoordelijkheid – al dan niet gedeeltelijk – bij het slachtoffer wordt gelegd en niet bij de dader.
7 De gesprekken zijn op YouTube terug te kijken via gesprek 1 en gesprek 2 8 Eindrapport seksuele intimidatie op de werkvloer (2021)
7
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
3 Sociale veiligheid in plannen en praktijk
Hoofdlijnen Kunstenplan 2025-2028, p.22 ‘In de aanvraag voor het Kunstenplan dienen instellingen specifiek aandacht te besteden aan sociale veiligheid. Dit geldt voor zowel intern als extern personeel (zoals makers, technici, zzp’ers, etc.).11 Van de zeven instellingen die onder de verantwoordelijkheid van de gemeente vallen, wordt nadrukkelijk verwacht dat zij in de subsidieaanvraag aandacht besteden aan dit onderwerp. Bij de integrale beoordeling van de aanvragen door de Amsterdamse Kunstraad en het AFK zal dit thema binnen het onderwerp ‘diversiteit en inclusie’ worden meegenomen.’
3.1 Achtergrond: beleid gericht op sociale veiligheid Elke vier jaar presenteert de gemeente Amsterdam het cultuurbeleid voor de stad. Kunst- en cultuurinstellingen, makerscollectieven en organisaties voor cultuureducatie kunnen een aanvraag doen voor een Kunstenplansubsidie bij de gemeente en bij het AFK. Het gaat hierbij om vierjarige financiering. Daarnaast biedt het AFK ook andere subsidiemogelijkheden, zoals tweejarige subsidies, projectsubsidies en ontwikkelsubsidies. Gesubsidieerde instellingen en projecten ontvangen financiering voor de activiteiten die zij ontplooien. In lijn met het cultuurbeleid van Amsterdam worden aanvragen beoordeeld op artistiek belang, relevantie voor de stad, diversiteit en inclusie en uitvoerbaarheid. Van dat laatste is het thema sociale veiligheid een onderdeel. In de Kunstenplanperiode 2021-2024 waren instellingen verplicht om een actieplan diversiteit en inclusie in te dienen. De afgelopen jaren hebben we de instellingen bij de jaarlijkse monitoring gevraagd naar de uitvoering van hun plan. In het Kunstenplan 2025-2028 hebben we de uitkomsten van de monitoring verwerkt. Uitkomsten monitoring De sector beseft inmiddels dat er extra aandacht voor de sociale veiligheid van het personeel nodig is, boven op het waarborgen van inclusie en diversiteit binnen de organisatie.
Het welzijn van de medewerkers is een voorwaarde voor een sociaal veilige werkomgeving. In de eerste plaats moet duidelijk zijn waar medewerkers behoefte aan hebben. Iets meer dan de helft van de instellingen geeft aan regelmatig een medewerkersonderzoek te doen. Veel instellingen hebben een interne of – vaker – een externe vertrouwenspersoon aangesteld. Men erkent dat het belangrijk is om eenduidig en proactief te communiceren over de mogelijkheden tot melden. Andere genoemde oplossingen zijn een protocol of richtlijn voor omgangsvormen, een grotere rol voor organisatie brede overlegstructuren, zoals de ondernemingsraad, en geregelde bijscholing. Binnen de nachtcultuur hebben diverse organisaties de training Safer Clubbing gevolgd om discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en (seksuele) intimidatie te helpen voorkomen.
8
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Meerjarenplannen Kunstenplan 2025-2028 De gemeente heeft de meerjarenplannen 2025-2028 van alle 170 gehonoreerde aanvragen laten analyseren op het thema sociale veiligheid. Veel plannen benadrukken dat sociale veiligheid een proces is van continu evalueren, bijstellen en verbeteren. Waar grotere instellingen veelal gedetailleerde plannen hebben uitgewerkt, worstelen kleinere instellingen (vooral als zij veelal projectmatig werken) om dit thema structureel te verankeren. We hebben onderstaande inzichten uit de analyse meegenomen als input voor de uitwerking van dit plan. Van de instellingen die in aanmerking willen komen voor een nieuwe (meerjarige) subsidie wordt verwacht dat zij bij de aanvraag voldoen aan de subsidie-eisen, waaronder sociale veiligheid. Hierbij is ook de monitoring van voorgaande jaren betrokken. Codes, protocollen en regelingen Het opstellen en aanscherpen van gedragscodes en protocollen is een veelvoorkomende eerste stap. Bijna alle instellingen die nog geen vertrouwenspersoon hebben, zijn van plan die aan te stellen. Vaak wordt er daarbij externe ondersteuning gezocht. Sommige grotere instellingen hebben een klokkenluidersregeling of zijn van plan die te ontwikkelen. Trainingen Er is steeds meer bewustzijn over de kwetsbaarheid van specifieke groepen.
Zo worden bijvoorbeeld de mentale gezondheid van (beginnende) dansers en de kwetsbaarheid bij stages in de podiumkunstpraktijk genoemd als aandachtspunten. Veel instellingen zetten trainingen in voor zowel medewerkers als leidinggevenden, om meer bewustwording te creëren over dit thema. De trainingen variëren van onderwerpen als ongewenst gedrag, weerbaarheid, persoonlijk leiderschap, unconscious bias tot feedbackcultuur.
Pilot: training sociale veiligheid9 In aanloop naar dit plan heeft de afdeling Kunst en Cultuur tussen 2023 en 2025 ruim tachtig culturele instellingen getraind op sociale veiligheid. De pilot was bedoeld als algemene introductie op het thema. De deelnemers waren directeuren, HR-medewerkers, D&I- en educatie-medewerkers van verschillende culturele instellingen. Uit de enquête na afloop kwam naar voren dat de deelnemers de training als waardevol hebben ervaren. De training hielp hen meer bewustwording te creëren en sloot aan bij de behoefte en de dagelijkse praktijk. Er is behoefte aan trainingen toegespitst op specifieke thema’s, zoals het opstellen van gedragscodes, omstanders-trainingen, het stimuleren en ontwikkelen van een open aanspreekcultuur, en de ontwikkeling van beleid en strategie. Ook is er behoefte aan het delen van kennis en best practices, en aan ondersteuning vanuit de gemeente om een extern vertrouwenspersoon aan te stellen.
Monitoring Meerdere instellingen monitoren regelmatig de sociale veiligheid binnen de organisatie. Dit wordt bijvoorbeeld gedaan door middel van medewerkersonderzoeken en evaluatiegesprekken. Bij sommige instellingen is er specifiek aandacht voor (toenemende) werkdruk.
9 Amsterdam – Divers & Inclusief
9
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Externe expertise Bij een groot deel van de instellingen is behoefte aan externe expertise over het thema sociale veiligheid. Die expertise wordt gezocht bij branche-initiatieven als steun- en adviespunt Mores, LKCA (via kennisdossier Sociale Veiligheid) en Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten van NAPK. Ook de alliantie Dans Veilig wordt genoemd.10 In mindere mate verwijzen de plannen naar de ‘Handreiking cultuurverandering op de werkvloer’ van de regeringscommissaris seksueel overschrijdend gedrag en seksueel geweld. Governance Meerdere plannen vermelden dat er training en ondersteuning nodig is om bestuurders en toezichthouders goed mee te nemen in dit thema en hun verantwoordelijkheid daarin.
3.2 Rol gemeente bij onveilige situaties in de sector De culturele instellingen dragen zelf de verantwoordelijkheid over hun bedrijfsvoering waarbij alle werknemers veilig en gezond moeten kunnen werken. De instellingen hebben vanuit de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) de verplichting om voor een veilige en gezonde werkplek te zorgen en daartoe preventieve en reactieve maatregelen te treffen. De gemeente gaat niet over de bedrijfsvoering van instellingen, maar we zien het wel als onze taak om sociale veiligheid te agenderen en hen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid. Berichten over sociale onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag bereiken ons meestal via de media. Soms melden slachtoffers of hun naasten zich rechtstreeks bij de gemeente. Ook komt het voor dat een culturele instelling uit eigen beweging meldt dat er zich een sociaal onveilige situatie heeft voorgedaan binnen hun organisatie. De gemeente neemt alle signalen zeer serieus. Maar de verantwoordelijkheid van een gedegen aanpak, opvang en nazorg ligt bij de instellingen zelf. Bij meldingen van ongewenst gedrag bij rechtstreeks door de gemeente of via het Amsterdams Fonds voor de Kunst (AFK) gesubsidieerde instellingen wordt vaak de vraag gesteld of de gemeente gaat sanctioneren. Zoals hierboven staat zijn instellingen zelf verantwoordelijk voor hun bedrijfsvoering de veiligheid en gezondheid.
Directie en toezichthouders spelen daar een grote rol bij. De controle op de naleving van de wettelijke verplichting is een taak van de arbeidsinspectie en valt niet onder de gemeente. We benadrukken dat elke situatie een zorgvuldig onderzoek en een zorgvuldige aanpak vereist voordat er actie wordt genomen. De gemeente heeft een subsidierelatie met de organisatie op basis van de artistieke activiteiten en onderliggende bedrijfsvoering die uitgevoerd worden ten goede van de stad. De gemeente ziet het evenwel als haar taak om de sociale veiligheid binnen de sector aan te jagen, te normeren en waar nodig instellingen aan te spreken. We doen dat altijd zorgvuldig vanuit een vertrouwensrelatie. Dit alles leidt ertoe dat de gemeente terughoudend handelt en moet handelen in het sanctioneren van gesubsidieerde instellingen als het gaat om arbeidskwesties. Er zal enkel sprake zijn van maatregelen als feitelijk wordt aangetoond dat sociale onveiligheid binnen een instelling een risico vormt voor het uitvoeren van de artistieke activiteiten waar de instelling een subsidie voor ontvangt, en als na herhaaldelijke gesprekken en interventies geen verbetering is geconstateerd.
10 Home - Dans Veilig
10
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Sociale veiligheid bij de gemeentelijke organisatie Kunst en cultuur is niet de enige sector waar sociale veiligheid een actueel thema is. We hebben er als gemeente ook zelf mee te maken. Als we kijken naar de eigen organisatie met zo’n 22.000 collega’s (inclusief uitzendkrachten, zzp'ers en stagiairs), zien we ook hier de noodzaak voor cultuurverandering. In juli 2024 verscheen Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek, een confronterend rapport van het Verwey-Jonker Instituut waaruit bleek dat binnen onze gemeentelijke organisatie sprake was van discriminatie, pestgedrag en vernederingen.11 Het onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut in 2024 volgde op een rapportage door onderzoeksbureau Muzus in 2023. Die rapportage was het resultaat van kwalitatief behoefte-onderzoek onder medewerkers van de gemeente Amsterdam naar ervaren discriminatie, uitsluiting, pesterijen en micro-agressie op de werkvloer. We werken voortdurend aan het verbeteren van de sociale veiligheid, onder meer door problemen te erkennen, zichtbaar en bespreekbaar te maken. De gemeentelijke organisatie komt in beweging.
Begin 2020 ging het gemeentelijke programma tegen Seksuele Intimidatie en Seksueel Geweld (SISG) van start.12 Dit programma bevat verschillende maatregelen om seksuele intimidatie en seksueel geweld te voorkomen en te bestrijden. Meldingen kunnen gedaan worden bij Bureau Integriteit, dat samen met P&O het protocol voor sociale onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag naleeft.
3.3 Sociale veiligheid op de agenda In de gemeenteraad zijn raadsvragen gesteld over het werkklimaat in de kunst- en cultuursector.13 In het college van B&W is breed aandacht voor dit onderwerp. Het college heeft de afgelopen jaren stappen gezet om het onderwerp sociale veiligheid hoger op de agenda te krijgen bij de cultuursector. In het Kunstenplan 2025-2028 is sociale veiligheid een van de onderwerpen waar instellingen die meerjarig gefinancierd zijn door de gemeente of het Amsterdams Fonds voor de Kunst (AFK), zich nadrukkelijk toe moeten verhouden. Bij de beoordeling van de aanvragen door de Amsterdamse Kunstraad (AKR) en het AFK is het thema onder ‘diversiteit en inclusie’ meegenomen bij de beoordeling. Zoals al eerder aangegeven, hebben we in 2022 openbare, inhoudelijke gesprekken gevoerd met het veld. Ook hebben we de besturen en raden van toezicht van gemeentelijk gefinancierde instellingen opgeroepen vanuit hun toezichthoudende rol aandacht te hebben voor dit onderwerp.14 Initiatieven tot nu toe In de aanloop naar dit plan heeft de gemeente meerdere initiatieven genomen: ▪ De besturen en raden van toezicht van kunstenplaninstellingen zijn in 2023 opgeroepen om hun rol als toezichthouder hun verantwoordelijkheid te nemen op het thema sociale veiligheid. ▪ In 2022 zijn er publiekelijke gesprekken gevoerd met o.a. de culturele sector.
In drie gesprekken is stil gestaan bij het probleem van grensoverschrijdend gedrag in de context van de culturele sector, de verhalen en de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag en mogelijke oplossingen. 11 Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een
kwantitatief onderzoek; Verwey-Jonker Instituut, juli 2024 12 Programma tegen Seksuele Intimidatie en Seksueel Geweld - Gemeente Amsterdam 13 Schriftelijke vragen lid Nadif; 22 juni 2021 14 Beantwoording Schriftelijke vragen; 8 maart 2022 11
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Er vindt actieve kennisuitwisseling plaats op landelijk niveau, bijvoorbeeld tijdens het congres ‘Veilig de vloer op’ van het NAPK, tijdens de jaarbijeenkomsten van het NVTC en van steun- en adviespunt Mores. ▪ In het Kunstenplan 2025-2028 is er specifieke aandacht voor het thema sociale veiligheid en is er 0,2 miljoen per jaar gereserveerd voor dit actieplan. Er is in 2022 een Werkgroep Sociale Veiligheid gestart binnen het overlegorgaan Amsterdamse culturele instellingen (ACI) dat vanaf 2025 een doorstart zal krijgen als adviesorgaan. Naast culturele instellingen zijn het AFK en de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK) hierbij betrokken. In samenwerking met Amsterdam Divers en Inclusief (ADI) heeft de gemeente de afgelopen drie jaar 82 culturele instellingen getraind op sociale veiligheid. In samenwerking met ADI biedt de gemeente webinars, handleidingen en tips aan voor bedrijven, waaronder culturele instellingen. Instellingen die aangesloten zijn bij het platform worden in de gelegenheid gesteld om kosteloos een training van Fair Space te volgen.15 Deze training is erop gericht om personen die getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag handvatten te bieden om te handelen. Er is een intern protocol door Kunst en Cultuur opgesteld voor het handelen van de gemeente bij meldingen van grensoverschrijdend gedrag.
Het protocol bevat een advies om de Algemene Subsidieverordening Amsterdam (ASA) aan te scherpen, bijvoorbeeld door in de weigeringsgronden of bij de aanvullende voorwaarden te benoemen dat ongewenst gedrag dient te worden voorkomen. Bij de monitorgesprekken van de instellingen over de periode 2021-2024 is het onderwerp sociale veiligheid geagendeerd. De instellingen is gevraagd om te reflecteren hoe zij grensoverschrijdend gedrag tegengaan en een veilige werkplek voor medewerkers realiseren. Accounthouders Kunst en Cultuur zijn getraind op het voeren van monitorgesprekken over sociale veiligheid. Gemeente breed wordt er gewerkt aan integrale samenwerkingen, waarvan de good practices verderop in dit plan zijn uitgewerkt. Een voorbeeld is het project sociale bhv’ers in samenwerking met het Amsterdamse Bos en experts uit het veld. ▪
15 Fairspace - Safer spaces for all
12
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
4 Actieagenda sociale veiligheid
Hoofdlijnen Kunstenplan 2025-2028, p.4 ‘Iedereen in de sector wil stappen zetten op het gebied van toegankelijkheid, maar velen vragen zich af hoe dit dan moet. Daarom werken we samen met de sector aan een nog grotere inzet op het gebied van diversiteit, inclusie en sociale veiligheid om het publiek, talent en het personeel van de toekomst aan ons te blijven binden. De Arbowet verplicht werkgevers om te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van hun werknemers op de werkvloer. Racisme en seksueel geweld zijn zonder meer strafbaar. Elke andere vorm van grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie of lichamelijke agressie, is eveneens onaanvaardbaar. De wet verplicht werkgevers ook een risico-inventarisatie en -evaluatie op te stellen waarin is vastgelegd welke risico’s de arbeid voor werknemers met zich meebrengt. De afgelopen jaren hebben zich bij diverse culturele instellingen onveilige situaties voorgedaan waarbij een duidelijke visie op de situatie of helder plan voor opvolging ontbrak. Vaak werd er vanuit paniek geanticipeerd en werden lukraak allerlei instrumenten ingezet om de situatie te managen. In sommige gevallen werden situaties of incidenten breed uitgemeten in de media.
Daarbij werden regelmatig zowel de organisatie als de dader en slachtoffer geraakt in hun privacy en integriteit Grensoverschrijdend gedrag kan op elk moment en binnen elke organisatie voorkomen, ongeacht of een organisatie gedragscodes heeft, divers en inclusief is en er alles aan doet om een veilige werkomgeving te bevorderen. In sociale interacties kan bedoeld of onbedoeld en soms zelfs onbewust gedrag voorkomen dat als grensoverschrijdend wordt ervaren. We kunnen het niet volledig voorkomen, wel kunnen we samen duidelijke afspraken maken over wat aanvaardbaar gedrag is en daarbij leren elkaar aan te spreken, onze grenzen te bewaken en die van elkaar te respecteren. De gemeente wil de Amsterdamse kunst- en cultuursector stimuleren om te komen tot een veiliger maak- en werkklimaat. Dit actieplan is een uitwerking van de ambities op sociale veiligheid uit het Kunstenplan 2025-2028. Daarin ligt de nadruk in eerste plaats op het bevorderen van sociale veiligheid door aan te sturen op cultuurverandering. Een tweede ambitie is het beperken van risicofactoren door middel van inzicht, monitoring en bijsturing van beleid.
Bij de uitwerking van deze ambities sluiten we aan bij de Handreiking cultuurverandering op de werkvloer van Mariëtte Hamer.16 Ook putten we uit het beleidskader Veilig de vloer op van de NAPK.17 Met deze handreikingen kunnen organisaties stapsgewijs toewerken naar een cultuurverandering op de werkvloer. Dit actieplan wordt gedragen door drie pijlers: 1. cultuurverandering; 2. kennisdeling; 16 Handreiking cultuurverandering op de werkvloer, 20XX| RCGOG 17 https://napk.nl/wp-content/uploads/2022/08/Beleidskader-Sociale-Veiligheid-PK-09.pdf
13
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
3. en normerend handelen. Per pijler benoemen we doelen en concrete acties, inclusief planning, die die bijdragen aan het realiseren van het doel. Ook definiëren we de rol die we als gemeente met onze samenwerkingspartners daarin willen en kunnen nemen. Daarnaast is het actieplan een inhoudelijke vertaling van de middelen die in het Kunstenplan 2025-2028 zijn bestemd voor sociale veiligheid: € 200.000 per jaar in deze periode. Pijler 1: Cultuurverandering We zien vaak dat instellingen bepaalde instrumenten om sociale veiligheid te bevorderen en grensoverschrijdend gedrag aan te pakken pas inzetten in als er een incident heeft plaatsgevonden. Met dit plan willen we de sector ondersteunen om sociale veiligheid gestructureerd te bevorderen en te sturen op een duurzame cultuurverandering. En daar heeft ieder binnen een organisatie een verantwoordelijkheid en specifieke rol in. Uitgangspunt is dat iedereen zich in elk opzicht en op elk moment veilig moet kunnen voelen op het werk en binnen de maakpraktijk. Een sociaal veilige werkvloer is een plek waar mensen respectvol met elkaar omgaan, zichzelf kunnen zijn en open met elkaar kunnen communiceren. Het doorbreken van ingesleten patronen, vooral als deze verbonden zijn met macht en status, vraagt om zelfreflectie, inzicht en welwillendheid.
Het moet normaal zijn om elkaar aan te spreken op gedrag en elkaars grenzen te respecteren, zonder dat dit een risico vormt voor je arbeidspositie binnen een organisatie of in de sector. Pijler 2: Kennis ophalen en delen Angstcultuur, ongezonde machtsverhoudingen, slecht betaalde of zelfs onbetaalde opdrachten zijn ingesleten sectorale eigenschappen die helaas nog voorkomen. In de kunst- en cultuursector zien we het fenomeen ‘ziekmakend geluk’. Dit concludeert hoogleraar Mediastudies Mark Deuze in zijn onderzoek naar zo’n vijfhonderd onderzoeken die de sector zelf liet uitvoeren in binnen- en buitenland.18 Terwijl 77 procent van de werkenden aangeeft gelukkig te worden van het werk, ervaart tegelijkertijd 75 procent negatieve impact door werk, waaronder grensoverschrijdend gedrag. De oplossing ligt volgens Deuze niet bij het individu, maar in structurele veranderingen, kennisuitwisseling en sectorbrede samenwerking. Daarom zetten we naast cultuurverandering op instellingsniveau in op brede kennisdeling binnen de sector. Welke factoren zorgen ervoor dat mensen het wel goed hebben op hun werk en zich wel gewaardeerd voelen? Door dit te onderzoeken, te benoemen en te belichten kan de sector ernaartoe werken. Daarnaast kent de sector het beste haar eigen dynamiek en uitdagingen. Er is al veel kennis aanwezig en er zijn good practices die van belang zijn om met elkaar te delen.
Pijler 3: Normeren en monitoren Om daadwerkelijk tot een sectorale cultuurverandering te komen is het van belang om normen en waarden te bepalen voor gewenste omgangsvormen. Toezichthouders en de gemeente spelen daar een belangrijke rol bij, door voorbeeld normstellend te zijn en toe te zien op naleving. We willen toewerken naar een veilige sector waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, eerlijk behandeld wordt en een veilig en prettig werkklimaat ervaart. We stellen normen door deze expliciet te benoemen in gedragscodes, beleidsstukken en subsidieafspraken, en door instellingen te bevragen en/of te monitoren en op die manier toe te zien op de naleving ervan. Afgesproken normen dienen als leidraad voor sociaal gedrag en adequaat handelen. Een concreet voorbeeld is de waardering in de vorm van eerlijke beloning aan de hand van transparante 18 Handreiking cultuurverandering op de werkvloer, 20XX| RCGOG
14
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
tarieven. Als er geen duidelijke afspraken zijn in tariefbepalingen en de naleving ervan, blijft eerlijke beloning vrij te interpreteren en is het vrijblijvend om ernaar te handelen. Duidelijke normen, afspraken en het volgen van (ongeschreven) sociale conventies en verwachtingen bieden een basis voor veiligheid en perspectief in de sector en geven richting aan een duurzame cultuurverandering.
Pijler 1: Cultuurverandering Actie 1. Coaching in normstellend leiderschap Actie 2. Bijstanderprogramma: stimuleren van collectieve weerbaarheid ▪ Actie 2.1 Omstandertraining 2026-2028 ▪ Actie 2.2 Pilot sociale bhv’er Actie 3. Ondersteuning bij plan van aanpak risicobeperking Actie 4 Toolkit Code Sociale Veiligheid ▪ Actie 4.1 Gedragscode Sociale Veiligheid ▪ Actie 4.2 Campagne Sociale Veiligheid Actie 5: Instellingen voorbereiden op meldingen ▪ Actie 5.1 Voucherprogramma externe vertrouwenspersoon Actie 6: Ontwikkeling sectorale beslistafel bij meldingen Actie 7: Online OR-trainingen sociale veiligheid op de werkvloer
Pijler 2: Kennisdeling Actie 8. Nulmeting huidige aanpak sector Actie 9. Sectorbreed cultuuronderzoek naar risicofactoren Actie 10. Bevorderen van sectorbrede kennisdeling Pijler 3: Normeren en monitoren Actie 11 Herzien van subsidievoorwaarden Actie 12 Verantwoording en monitoring Actie 13 Positioneren raden van toezicht
Toelichting en uitwerking doelen in acties De komende drie jaar werken we samen met de sector stapsgewijs richting een veiligere werkomgeving. Zowel huidige instellingen die (mede) door de gemeente of het AFK worden gefinancierd als instellingen die dit ambiëren, krijgen de ruimte om zich op dit vlak te ontwikkelen. In de volgende paragrafen vertalen we de drie pijlers naar concrete acties.
4.1 Cultuurverandering Voor wat betreft de pijler Cultuurverandering sluiten we aan bij de beschrijving van de regeringscommissaris seksueel overschrijdend gedrag en seksueel geweld (SGOG) in de ‘Handreiking cultuurverandering op de werkvloer’.19 De strategie voor cultuurverandering focust op drie onderdelen: a Omgangscultuur: Het geheel van patronen van gedrag, normen, waarden en beelden die binnen een bepaalde groep gedeeld worden.
19 Handreiking cultuurverandering op de werkvloer | Publicatie | RCGOG
15
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
b Organisatiestructuur: De wijze waarop de organisatie is ingericht en overige afspraken of werkwijzen die risicofactoren zijn voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in de organisatie. c Ondersteunend systeem: Het geheel van maatregelen gericht op de preventie en aanpak van grensoverschrijdend gedrag, zoals een goede opvolging van meldingen. Voor cultuurverandering is een integrale aanpak van alle drie nodig. Verandering van gedrag is de basis voor cultuurverandering. Daarbij speelt iedereen binnen de organisatie een rol. Vooral leidinggevenden hebben een grote verantwoordelijkheid om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken. Daarnaast stellen zij de norm door voorbeeldgedrag te tonen, zowel in positieve als in negatieve zin. Het is dus van belang dat leidinggevenden op de hoogte zijn van effectieve vormen van reactie en interventie bij patronen die leiden tot grensoverschrijdend gedrag. Zij stellen een sociale norm door bewustwording van negatieve gedragspatronen. Daarbij gaat het ook om het eigen gedrag. Uit onderzoek blijkt dat situaties van grensoverschrijdend gedrag vaak bewust of onbewust door leidinggevenden wordt veroorzaakt.
Actie 1. Coaching in normstellend leiderschap - groepstrainingen 2026 en 2027 De gemeente Amsterdam zet in op coaching van leidinggevenden om voorbeeldgedrag te integreren in hun leiderschapsrol en om effectieve (gesprek)strategieën in te zetten om positief gedrag binnen hun team te stimuleren. In 2026 en 2027 worden in totaal twaalf groepstrainingen aangeboden, met maximaal dertig deelnemers per training. Deelnemers zijn uitsluitend leidinggevenden binnen de Amsterdamse kunst- en cultuursector. De werving vindt plaats via de nieuwsbrief Kunst en Cultuur en via mailing naar alle Kunstenplaninstellingen. Voorwaarde voor deelname is dat deelnemer minimaal één jaar leidinggevende is bij een kunst- en cultuurinstelling en niet eerder heeft deelgenomen aan een soortgelijke training. Een bijdrage leveren aan kennisdeling op dit thema is onderdeel van deelname aan deze groepstraining. Via de Werkgroep Sociale Veiligheid binnen het overlegorgaan ACI (Amsterdams Culturele Instellingen) wordt kennis gedeeld met collega-leidinggevenden om elkaar te inspireren met goede praktijken en om op dezelfde manier over nieuw gedrag na te denken. Hiermee bevorderen we sectorbreed dezelfde omgangscultuur.
Actie 2. Bijstanderprogramma: stimuleren van collectieve weerbaarheid Het creëren van een open cultuur is de grote stap richting verandering. Binnen een open aanspreekcultuur leer je van elkaar en leer je elkaars grenzen kennen. Je respecteert ieder voor wie die is. Er is sprake van een continue dialoog met elkaar. Opbouwende feedback dient als middel om te leren en om sociaal en emotioneel te groeien, zowel individueel als gemeenschappelijk. Bij grensoverschrijdend gedrag zijn er vaak drie betrokkenen: slachtoffer, dader en omstander. De verhalen van slachtoffers maken duidelijk dat we mogelijke misstanden bespreekbaar moeten maken en moeten durven aanpakken. Wegkijken bagatelliseert de ervaring van slachtoffers en versterkt gevoelens van eenzaamheid. Daarnaast worden mensen die gedrag van anderen proberen aan te kaarten vaak niet gehoord of niet serieus genomen. De groep omstanders is doorgaans het grootst en kan daarmee onderdeel van een gewenste cultuurverandering zijn. We sluiten aan bij het gedachtegoed en de denkwijze die Grethe van Geffen in haar boek Voorbij het toekijken omschrijft over hoe organisaties met grensoverschrijdend gedrag kunnen omgaan.
16
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
De auteur stelt de rol van omstanders hierin centraal en kijkt breder dan alleen naar ‘dader’ en ‘slachtoffer’. Ook de rol van informele leiders en (hun invloed op) de groepsdynamiek wordt meegenomen in haar aanpak. Als opstaan tegen grensoverschrijdend gedrag loont, vergroot dat volgens Van Geffen de motivatie om een actieve bijstander te zijn. Voorbeeldgedrag is hierbij van groot belang. Vaak is nog het tegenovergestelde waar: mensen die opstaan tegen grensoverschrijdend gedrag worden als lastig gezien. Versterking van de rol van sociale bemiddeling en collectief eigenaarschap In lijn met het gedachtengoed van de Stichting Vreedzaam zetten we in op een cultuur waarin iedereen zich medeverantwoordelijk voelt voor het sociale klimaat. Daarbij speelt niet alleen het aanspreken van grensoverschrijdend gedrag een rol, maar ook het leren voeren van constructieve gesprekken, het tijdig oplossen van spanningen en het bevorderen van onderlinge verbinding. Het is cruciaal dat omstanders leren opstaan tegen grensoverschrijdend gedrag en een actieve rol krijgen in het bevorderen van een open aanspreekcultuur. Zowel landelijk als lokaal worden er diverse kosteloze omstandertrainingen aangeboden voor individuele deelname, zoals bij Stichting van de Arbeid. Daarnaast biedt de gemeente Amsterdam een allround omstanderprogramma aan voor medewerkers uit de Amsterdamse kunst- en cultuursector.
Dit programma omvat drie elementen: training, borging en collectieve bewustwording. Het allround omstanderprogramma is gericht op het vergroten van de weerbaarheid van individuen en teams in sociale situaties, met name op het gebied van sociale veiligheid en het omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Dit programma is bedoeld om deelnemers bewust te maken van hun eigen gedrag en reacties, en om vaardigheden te ontwikkelen om onveilige situaties te herkennen, bespreekbaar te maken en, indien nodig, in te grijpen. Het programma bestaat uit drie onderdelen die hieronder worden beschreven. Actie 2.1 Omstandertraining 2026-2028 De gemeente Amsterdam biedt via een extern bureau omstandertrainingen aan voor medewerkers in de Amsterdamse kunst- en cultuursector. Het gaat om in totaal tien trainingen van twintig deelnemers per training (maximaal twee deelnemers per instelling). Het doel is om in totaal tweehonderd medewerkers van honderd culturele instellingen te trainen. De trainingen worden verdeeld over drie jaar aangeboden, startend in het derde kwartaal van 2026. De werving voor de training vindt plaats via de nieuwsbrief van de afdeling Kunst en cultuur en de nieuwsbrief van het AFK. Kunstenplaninstellingen ontvangen een directe mail van de afdeling Kunst en cultuur en het AFK.
Alle deelnemers ontvangen een toolkit om binnen hun organisatie gezamenlijk aan de slag te gaan met aanspreekcultuur. Actie 2.2 Pilot sociale bhv’er De afdeling Amsterdamse Bos heeft in het voorjaar van 2025 intern de pilot ‘Sociale bhv’er’ gedaan. Deze pilot is geïnspireerd op het gedachtegoed van het programma Vreedzame Organisatie, waarbij iedereen verantwoordelijk is voor een prettige leefomgeving.20 Waar een reguliere bhv’er in actie komt als de fysieke veiligheid in het geding is, zorgt de sociale bhv’er voor een prettige, veilige werksfeer. De stap naar een vertrouwenspersoon wordt vaak als groot ervaren, een sociale bhv’er is een (directe) collega en werkt in dezelfde organisatie waardoor het veiliger kan voelen om je uit te spreken. De sociale bhv’er heeft voelsprieten voor de werksfeer, is gemakkelijk benaderbaar voor elke collega en probeert een gezamenlijke oplossing te vinden. Sociale bhv’ers worden getraind om te gaan met verschillen binnen een team. Zij werken niet in opdracht, maar geven zich vrijwillig op en functioneren onafhankelijk van het managementteam. 20 Stichting Vreedzaam
17
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Sociale bhv’ers van culturele instellingen zullen gezamenlijk aan intervisie doen, zodat hun rol goed verankerd kan worden binnen de sector en de culturele instellingen. Wat doet een sociale bhv’er? Zonder oordeel luisteren; Verkennen wat er speelt op de werkvloer; Acties die positief bijdragen aan persoonlijk welbevinden en teamgevoel (zoals opzetten dialoogtafel); Vraagbaak voor inclusieve samenwerking: hoe voel je je, wat kun je doen en bij wie kun je terecht?; Stimuleren dat we mét elkaar praten in plaats van over elkaar; Signaleren als het niet goed gaat, bijvoorbeeld als iemand bij ziekte zelden iets hoort van het werk. In 2027 starten we met een tweejarig pilottraject Sociale bhv’er voor ten minste tien Amsterdamse culturele instellingen. We doen de werving in samenwerking met culturele instellingen en een organiseren een kick-offbijeenkomst voor de geselecteerde deelnemers. De pilot wordt in 2029 geëvalueerd.
Actie 3. Ondersteuning bij plan van aanpak risicobeperking Werkgevers moeten risicofactoren die kunnen leiden tot onveilige situaties zoveel mogelijk zien te beperken. Bijvoorbeeld door het bieden van werkzekerheid, eerlijke beloning, door hiërarchie en machtsongelijkheid aan te pakken en door toezicht te houden op handelen en ingrijpen van leidinggevenden bij grensoverschrijdend gedrag. De structuur van een organisatie en hoe het werk georganiseerd is, heeft directe gevolgen voor de sociale veiligheid op de werkvloer. In de Handreiking cultuurverandering op de werkvloer worden zes belangrijke risico’s in de organisatiestructuur benoemd die kunnen leiden tot grensoverschrijdend gedrag. De instellingen dragen zelf de verantwoordelijkheid om deze risico’s zoveel mogelijk te beperken. (Zie bijgaande kadertekst voor een beknopte samenvatting van de risicofactoren, inclusief de maatregelen die de Handreiking aanraadt om ze te beperken.) Zicht krijgen op deze risico’s is belangrijk om eraan te kunnen werken. Het is zaak dat instellingen de risico’s zowel in de omgangscultuur als de organisatiestructuur onderzoeken door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), onderdeel van de wettelijke Arboverplichting.21 Hieronder zetten we acties uit die werkgevers kunnen helpen om de risico’s op sociale onveiligheid te beperken.
Risicofactoren in de organisatiestructuur Ongelijke macht en hiërarchie Maatregelen – Hiërarchie minder steil maken en afhankelijkheidsrelaties tegengaan door medewerkers niet afhankelijk te maken van één leidinggevende. Leidinggevenden trainen in normstellend en inclusief leiderschap en leiders selecteren en beoordelen op kennis en toepassing in het bevorderen van sociale veiligheid. De raad van toezicht heeft hier een belangrijke rol in. Onzekere posities en afhankelijkheid
21 Zie ook www.rie.nl
18
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
Maatregelen – Waar mogelijk toewerken naar meer vaste aanstellingen. Uitwerking geven aan de Fair Practice Code en toewerken naar eerlijke beloning door de tarieftabellen toe te passen van FairPACCT. Daarnaast opzetten van structuren binnen de organisatie waar medewerkers zich kunnen organiseren zoals een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Aard van het werk Maatregelen – Inspelen op risico’s rond fysieke en mentale kwetsbaarheden binnen het maakproces waarbij het lichaam als instrument wordt ingezet of waarbij er scenario’s van grensoverschrijdend gedrag of strafbare feiten worden nagespeeld (vooral in de podiumkunsten). Het is van belang daarin duidelijke gedragsregels te communiceren en interventies toe te passen. Dit kan door de inzet van een intimiteitscoördinator en door regisseurs en productieleiders bewust te maken van hun verantwoordelijk in het borgen van de sociale veiligheid binnen het maakproces. Organisatie van het werk Maatregelen – Kwetsbare relaties ontstaan in nauwe samenwerkingsverbanden, maar bijvoorbeeld ook tijdens het samenkomen buiten kantoortijden in combinatie met drugsof alcoholgebruik of overnachten tijdens werk. Duidelijke gedragsregels vooraf en het opstellen en toepassen van een gedragscode zijn van belang. Ook kan ervoor gekozen worden om altijd het vierogenprincipe toe te passen en omstanders te activeren.
Gebrek aan diversiteit en inclusie Maatregelen – De Code Diversiteit & Inclusie biedt handvatten om zowel in alle lagen van de organisatie te werken aan bevordering van diversiteit en inclusie. Het gebrek aan tijd en prioriteit Maatregelen – Werkgever en leidinggevenden spelen een sleutelrol bij het prioriteren en tijd vrijmaken om te werken aan sociale veiligheid. Preventie van grensoverschrijdend gedrag hoort in het takenpakket van leidinggevenden. Daarnaast kunnen sociale bhv’ers in samenspraak met leidinggevenden en bestuur het gesprek over sociale veiligheid op gang brengen en houden. Er moet een laagdrempelig meldprotocol zijn dat de last van het melden niet bij de melder legt. De verantwoordelijkheid voor opvolging ligt bij de leiding en werkgever. De RI&E kan als basis worden gebruikt voor een risicoanalyse voor en door de culturele instellingen. Daarvoor moeten werkgevers wel alle arbeidsrisico’s binnen hun organisatie inventariseren en evalueren. Voor een goede analyse is het bovendien van belang dat er voldoende kennis over grensoverschrijdend gedrag aanwezig is binnen organisaties. Op dit moment is die kennis niet bij alle instellingen (in voldoende mate) aanwezig. Een Arbodeskundige kan instellingen ondersteunen bij het inventariseren van de risico’s binnen een organisatie, bij het opstellen van een plan van aanpak en vervolgens ondersteunen bij de uitvoering.
Voucherregeling vanaf 2026 De gemeente Amsterdam stelt honderd vouchers van € 1500 beschikbaar voor (kleinere) instellingen die de kennis en expertise over grensoverschrijdend gedrag niet in huis hebben en niet beschikken over voldoende financiële middelen om die expertise in te huren. De voucher is specifiek bedoeld om een Arbodeskundige in te huren voor het maken van een risicoanalyse en
19
Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid
opstellen van een plan van aanpak. De voucher zal vanaf eerste kwartaal van 2026 beschikbaar worden gesteld.
Actie 4. Toolkit Code Sociale Veiligheid Door een gedragscode op te stellen kunnen instellingen op een laagdrempelige manier werken aan een sociaal veilige werkomgeving. Een in samenspraak met de medewerkers opgesteld, breed gedragen gedragscode biedt werknemers en werkgevers duidelijkheid over wat gewenst en ongewenst gedrag is. Het proces van het opstellen ervan brengt het gesprek over sociale veiligheid op de werkvloer op gang, biedt houvast en perspectief aan medewerkers. De gedragscode is een document om op terug te vallen, juist wanneer er een incident plaatsvindt. Het is bovendien een dynamisch document, dat aangepast dient te worden aan veranderingen in de werkomgeving. Werkgevers zijn verplicht beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. De verwachting is dat het een wettelijke verplichting wordt om een gedragscode op te stellen ter voorkoming van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Dit hoeft niet ingewikkeld te zijn en kan zonder HR-afdeling plaatsvinden. In de kern gaat het erom binnen de organisatie te spreken over hoe met elkaar om te gaan, duidelijke afspraken te maken en deze op te schrijven. Er zijn hulpmiddelen om organisaties te ondersteunen bij het maken van een gedragscode, zoals online tools, formats en voorbeelden.
De gemeente Amsterdam onderschrijft het belang van een gedragscode bij alle Amsterdamse culturele instellingen, ongeacht omvang. We vinden het ook belangrijk om deze code in samenspraak met medewerkers op te stellen. Het bewust gezamenlijk nadenken, bespreken en bepalen van waarden en deze vertalen naar concrete normen en geschreven regels zorgt voor meer verbinding met elkaar en versterkt het draagvlak voor gestelde regels. Daarnaast helpt het om onbewuste oordeelsvorming, die gedrag en beslissingen beïnvloeden te doorbreken. De gemeente neemt hierin het voortouw door samen met de Amsterdamse kunst- en cultuursector een toolkit Code Sociale Veiligheid te ontwikkelen. Naast de sectorale gedragscode omvat de toolkit een campagne om betekenis te geven aan de code. We stellen een projectleider aan om de toolkit te ontwikkelen samen met experts, culturele instellingen, medewerkers en makers in de sector, brancheorganisaties zoals de Federatie voor Cultuur, de Amsterdamse Kunstraad, ACI en steun- en adviespunt Mores, met als opbrengst: Actie 4.1 Gedragscode Sociale Veiligheid Deze gedragscode wordt toegespitst op de Amsterdamse kunst- en cultuursector en dient als leidraad voor werkgevers om sociale veiligheid op de onderdelen personeel, publiek, partners en programma te bevorderen. De code beschrijft welke normen en waarden de sector van belang acht en actief naleeft.