Bijlage 1 Brief rapportage meldingen discriminatie en sancties over periode 1 januari tot 1 augustus 2024.pdf

Raadsinformatiebrief

Aan:

Portefeuillehouder(s): Behandeld door

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 2 oktober 2024 Personeel en Organisatie Hester van Buren Bureau Integriteit + algemeen mailadres

Onderwerp

Meldingen discriminatie en sancties over periode 1 januari tot 1 augustus 2024

Datum Portefeuille(s)

Geachte leden van de gemeenteraad, In de raadscommissie van 16 juli 2024 heeft u verzocht om een vervroegde rapportage over meldingen en sancties, die vooruitloopt op de actualisatie van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. Hiermee doe ik toezegging [TA2024-000860] af om u te informeren over de meldingen van discriminatie die zijn binnengekomen bij het Meldpunt Bureau Integriteit Integriteitsschendingen (intern meldpunt) en Discriminatie.nl Regio Amsterdam (extern meldpunt) en de sancties die zijn opgelegd. Beeld In de periode van 1 januari tot 1 augustus 2024 zijn er in totaal 45 meldingen binnengekomen bij het interne meldpunt waarbij de melder discriminatie heeft ervaren. Bij het externe meldpunt waren dit 69 meldingen.1 Op dit moment kunnen we bij de interne meldingen in zeven gevallen en bij de externe meldingen in twee gevallen een integriteitsschending op grond van discriminatie vaststellen. Voor zowel het interne als het externe meldpunt kan dat aantal mogelijk nog toenemen. Van de genoemde negen gevallen waar een integriteitsschending is vastgesteld, zijn er twee nog in behandeling. Voor de overige zeven geldt dat in vijf gevallen de schending is besproken met de leidinggevende. In vier gevallen is er juridisch advies ingewonnen.

Op basis van de adviezen is er één waarschuwing gegeven en hebben er in de andere gevallen waarschuwende gesprekken plaatsgevonden en zijn aanvullende afspraken gemaakt. Aan de verantwoordelijk leidinggevende/directeur is geadviseerd om deze verslagen/waarschuwingen in het P-dossier op te nemen. Rondom een melding kunnen er dus meerdere interventies plaatsvinden. Nadere toelichting cijfers Om de cijfers goed te kunnen plaatsen, lichten we een aantal onderdelen van het proces van melding tot besluit toe. Proces Alléén als de melder toestemming geeft om de melding in behandeling te nemen wordt er contact op genomen met de leidinggevende/directeur. Uiteraard gaat het dan niét om een leidinggevende 1 Deze aantallen zijn niet opgeteld omdat sommige melders er blijk van geven zowel intern als extern te melden.

Dubbelingen zijn hierin dus niet uit te sluiten.

die betrokken is bij het ervaren ongewenste gedrag. Als de leidinggevende betrokken is, wordt contact gezocht met de leidinggevende van die leidinggevende of met de verantwoordelijk directeur. Indien het gaat om de directeur zelf wordt geëscaleerd naar de stedelijk directeur of de gemeentesecretaris. Voor meldingen over politieke ambtsdragers, zoals de wethouder, geldt het Protocol Handhaving Integriteit politieke ambtsdragers. Mogelijke interventies BI adviseert de verantwoordelijk directeur en/of direct leidinggevende over passende interventies. Dit gebeurt ook als er geen concreet vermoeden van een schending kan worden vastgesteld. Mogelijke interventies zijn gesprekken met betrokkenen, training, risicoanalyse, bemiddeling en/of in het uiterste geval persoonsgericht integriteitsonderzoek. Het komt ook voor dat afgesproken wordt dat het betrokken organisatieonderdeel zelf een onderzoek instelt. In het laatste geval bieden de adviseurs van BI ondersteuning. Die ondersteuning kan bestaan uit aanwezigheid bij gesprekken, het helpen met de voorbereiding van gesprekken of het adviseren bij het onderzoek. Indien een schending wel wordt vastgesteld wordt de leidinggevende/directeur geadviseerd om de directie Juridische Zaken te betrekken, die adviseert over mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties.

De voor de medewerker verantwoordelijke directeur beslist uiteindelijk over de opvolging van de adviezen. Het externe meldpunt adviseert de Gemeente Amsterdam of er wel of geen interventie nodig is, naar aanleiding van een melding. De interventie zelf wordt intern bepaald. Cijfers Bij het interne meldpunt zijn er 45 meldingen binnengekomen, dat is ongeveer 16,5% van het totaal aantal meldingen bij BI. Bij het externe meldpunt zijn er 69 meldingen binnengekomen (zie tabel 1). Soms zijn meldingen op beiden plekken gedaan. Naar schatting gaat dit om een derde van de externe meldingen. De precieze aantallen kunnen we vanwege de anonimiteit niet delen. Tabel 1: overzicht aantal interne en externe meldingen per maand Aantal Totaal aantal meldingen meldingen 2024 per waarbij mogelijk Extern maand Totaal aantal ook sprake is van meldpunt meldingen Intern discriminatie – meldpunt Intern meldpunt 273 Januari 24 5 124 Februari 30 1 8 Maart 48 6 5 April 35 3 10 Mei 43 10 4 Juni 47 12 3 Juli 45 8 Totaal

272

45

69

Aantal meldingen waarbij sprake of een vermoeden2 is van discriminatie Extern meldpunt 8 2 1 2 5 0 0 18

2 Nog niet alle dossiers zijn gesloten, de cijfers kunnen in de loop van het jaar nog wijzigen. In de meerderheid van

de gevallen is op basis van de informatie niet te bevestigen noch uit te sluiten of sprake is van discriminatie omdat de melder anoniem heeft gemeld. 3 Cijfers start extern meldpunt 2023 tot en met 25-1-2024 4 Cijfers van 26-1-2024 tot en met 29-2-2024

Van 15 interne meldingen wordt verder uitgezocht of hier discriminatie kan worden vastgesteld. In sommige gevallen is het op basis van de beschikbare informatie niet mogelijk om een oordeel te geven. (zie tabel 2).

Tabel 2: overzicht van behandeling interne en externe meldingen Intern meldpunt Extern meldpunt (van de 45) (van de 69) 7

18

23

7

Geen oordeel

-

26

In behandeling/open

15

18

(Vermoeden van) discriminatie Geen (vermoeden van) discriminatie

In zeven gevallen is door BI een concreet vermoeden van discriminatie vastgesteld en is de organisatie daarover geadviseerd. Bij de 18 gevallen waarbij door Discriminatie.nl een concreet vermoeden van discriminatie is vastgesteld is door het merendeel van de melders aangegeven dat zij alléén een registratie van hun melding willen. Er is één melding doorgeleid naar de organisatie om verder op te pakken. Wanneer er geen concreet vermoeden van discriminatie is vastgesteld, is waar mogelijk de melder en desgewenst ook de leidinggevende gesproken en geadviseerd over mogelijke interventies. Want ook al kan discriminatie niet worden vastgesteld, wil dat niet zeggen dat er niets aan de hand is en zijn interventies soms wel nodig. Discriminatie.nl kent nog een categorie ‘geen oordeel’. Dat betekent dat zij op basis van de beschikbare informatie niet kunnen vaststellen of er wel of geen sprake is van discriminatie. Ook hiervoor geldt dat er veel melders bij discriminatie.nl zijn die alleen willen laten registreren en niet willen dat de melding verder wordt opgepakt door discriminatie.nl of de organisatie. De reden die hierbij het meest wordt gegeven is dat er te weinig vertrouwen is in hoe de melding verder wordt opgepakt. De openstaande meldingen zijn in behandeling. De variatie in discriminatieachtergrond is groot (zie tabel 3). Afkomst komt het vaakst voor.

Verder zien we relatief meer meldingen die gaan over de discriminatiegronden: chronische ziekte of handicap, geslacht of ‘niet wettelijke gronden’5.

5 Redenen die niet officieel genoemd worden in de wet, maar waarbij iemand zich toch oneerlijk behandeld voelt,

bijvoorbeeld iemands uiterlijk, kledingkeuze of adres.

Tabel 3: overzicht aantallen per type discriminatiegrond6 Discriminatiegrond Intern meldpunt

Extern meldpunt

Afkomst

18

37

Leeftijd

2

6

Geloof

4

1

Godsdienst

-

3

Handicap/chronische ziekte

2

10

Geslacht

6

9

Seksuele voorkeur/geaardheid

1

-

Politieke gezindheid

-

2

Arbeidscontract

1

2

Burgerlijke staat

-

1

Niet-wettelijke gronden

2

12

(nog) niet bekend

9

2

Ontwikkelingen We gaan de rapportages over melden en sanctioneren verder ontwikkelen. En tegelijkertijd geeft dat een ingewikkeld spanningsveld. Elke vorm van registratie is een vorm van versimpeling, waarbij een casus wordt vastgelegd als óf het een, óf het ander. Het geeft de complexiteit van een casus niet weer. Maar ook kan meespelen dat iemand een situatie zelf niet als discriminatie benoemd, of zichzelf niet als slachtoffer van discriminatie wil zien. Dan wordt het meldpunt (intern/extern) of de vertrouwenspersoon (intern/extern) benaderd vanwege een onaangename interactie met een collega, of over een arbeidsconflict, maar blijft de onderliggende reden buiten zicht of onderbelicht. We moeten er in ieder geval van uitgaan dat de gerapporteerde gegevens een onderschatting zijn van de daadwerkelijke aantallen cases waarin sprake is van discriminatie, racisme en uitsluiting op ongeoorloofde gronden. Daarnaast is het behandelen van meldingen altijd vertrouwelijk, dat geldt zowel voor het interne als het externe meldpunt. Nu we zien dat er meer behoefte is aan informatie over hoe casussen worden afgewikkeld en eventuele sancties die worden opgelegd, moeten we scherp bewaken dat dit die vertrouwelijkheid niet schaadt. We weten ook dat een stijging van het aantal opgelegde sancties niet gelijk staat aan een succesvolle aanpak.

Het is daarom belangrijk dat het aantal sancties niet als de doorslaggevende maatstaf voor een succesvolle aanpak gaat dienen. Sanctioneren is een uiterste maatregel. Voor medewerkers die discriminatie ervaren, is sinds dit jaar een tweede externe meldroute ingericht en beschikbaar. Ook kunnen medewerkers terecht bij de vertrouwenspersoon die hen op weg kan helpen bij het doen van een melding en ook dit kan sinds eind 2023 zowel intern als extern. We blijven onszelf de vraag stellen: wat belemmert medewerkers om een melding door te zetten, ook met de komst van het externe meldpunt, en hoe maken we die belemmeringen zo klein mogelijk? Maar ook: werken onze processen en werkwijzen rondom het geven van signalen of het doen van een melding optimaal? En waar zit nog ruimte voor verbetering? Voor de zomer 2024 is het team van het interne meldpunt van BI uitgebreid met drie nieuwe medewerkers. Dit stelt BI meer in staat om, óók wanneer er geen sprake is van concrete of onderzoekbare meldingen of signalen, medewerkers op weg te helpen en de organisatie te adviseren over 6 Een melding kan ook meerdere discriminatiegronden raken.

mogelijke interventies. Dit jaar zijn we ook gestart met gezamenlijk casuïstiekoverleg over discriminatiemeldingen tussen het interne en het externe meldpunt. Met oog voor zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid, maar zodat we wel kennis kunnen delen. Tot slot Het melden van ervaren discriminatie wordt door slachtoffers soms met aarzeling gedaan. Bijvoorbeeld uit angst om niet serieus genomen te worden, uit zorg dat men het zal bagatelliseren of uit angst dat het zal leiden tot meer onveiligheid op de werkvloer. Het is de verantwoordelijkheid van ons als werkgever om ons maximaal in te spannen om die drempel te verlagen. En om te blijven bouwen aan het vertrouwen dat het doen van een melding helpt. De registratie van opgelegde maatregelen, zal daarom komende tijd extra aandacht krijgen en is onderdeel van de geactualiseerde bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Hester van Buren Wethouder Personeel en Organisatie