Bijlage 1 20231030 DEF KIS Rapport institutioneel racisme

werd bij de ingang op het toegangspasje, terwijl dat bij witte collega’s niet

De meeste leidinggevenden geven aan dat zij geen signalen hebben van

gebeurde. Voorts zijn er leidinggevenden die aangeven te zien dat medewer-

racisme in de omgangsvormen binnen de gemeente. Soms noemen zij wel

kers van kleur en/of met een migratieachtergrond, minder serieus worden

signalen, maar worden deze door respondenten gebagatelliseerd en niet

genomen, minder gezien worden of minder worden gewaardeerd dan witte

gezien als uitingen van racisme. Zoals in het volgende citaat.

Een leidinggevende (Leid. 1) noemt ook een voorbeeld van enige tijd geleden

medewerkers. Volgens deze leidinggevenden ervaren medewerkers van kleur en/of een migratieachtergrond een glazen plafond en kunnen zij maar beperkt

’Natuurlijk hoor je er wel eens geluiden over. Maar dat heeft niks met

doorstromen. Wanneer deze mensen wel kunnen doorstromen komt het voor

discriminatie te maken, met het feit dat er wel eens onzorgvuldig wordt

dat daar ongepaste grappen of opmerkingen over worden gemaakt:

omgegaan met mensen in de zin van iemand krijgt een andere functie maar, of men vindt dat iemand een andere functie moet doen, maar ze vergeten het

’Wat ik ook wel heb gehoord, de laatste tijd ook, zeker nu inclusie een

even te vertellen, weet je, dus dat hoor je dan in een team meeting. Maar dat

belangrijker onderwerp is, zijn toch wel verkapte grappen over mensen

heeft niks met discriminatie… Dat is gewoon slordigheid, zal ik maar zeggen.’

op hogere posities die dus wel nu zijn aangetrokken. En waar dan toch de

(Leid. 11)

suggestie in zo’n grap gedaan wordt dat het vooral komt omdat zo iemand niet van westerse achtergrond is, met daarbij natuurlijk ook een beetje de

Een andere leidinggevende geeft expliciet aan dat een medewerker heeft

suggestie dat het dan niet ligt aan de kwaliteiten die de persoon meeneemt.

gemeld te maken te hebben met ongelijke behandeling. Deze ervaring wordt

En dat zegt ook denk ik iets over de mindset.’

echter in twijfel getrokken op grond van het argument dat de melding pas veel

(Leid. 8)

later na het incident is gemaakt:

Kortom: een deel van de leidinggevenden signaleert dat er subtiele of

’Je moet het vanaf het begin aangeven, niet wanneer jij vindt dat het speelt.

minder subtiele opmerkingen ten aanzien (zoals zogenaamde grapjes en

Dus ook wanneer er geen sprake is op het moment van disfunctioneren. Als je

complimenten) en uitspraken over mensen van kleur en/of met een migratie-

dat pas achteraf na maanden of na een jaar pas inbrengt, ja hoe geloofwaardig

achtergrond worden gemaakt.

ben je dan nog op dat gebied?’ (Leid. 20)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

61

Daarnaast vinden sommige leidinggevenden dat een ‘grapje moet kunnen’ en benadrukken ze in de gesprekken de vermeende nadelen die witte mensen ervaren doordat ze moeten opletten op wat ze zeggen en doen, in plaats van de nadelen voor mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond vanwege de racistische bejegening. Zo zegt een respondent het volgende: ’En luister, ik vind overigens wel dat er… Daar moet je tegenwoordig wel een beetje mee oppassen, maar een grapje moet wel kunnen hè. Een racistisch grapje niet, maar je moet niet de hele dag op eieren moeten lopen om lekker in je vel te kunnen zitten. Dus ja, ik denk dat als ik naar mijn eigen team kijk, dat… Ja, dat komt misschien ook wel arrogant of raar over. Maar ik merk het niet, het zit er niet in. Ik heb er geen last van.’ (Leid. 13) Een andere reden waarom er volgens leidinggevenden geen sprake is van racisme, is dat medewerkers van kleur en/of met een migratieachtergrond naar hun mening ‘aangepast’ zijn aan de ‘witte norm’ die heerst in de organisatie.

Racisme ontkennen De overtuiging dat huidskleur geen belangrijke rol (meer) speelt in de manier waarop witte en niet-witte mensen worden behandeld in de huidige maatschappij wordt ook wel de kleurenblindheid ideologie genoemd. Mensen die deze ideologie aanhangen zeggen zaken als ‘ik zie helemaal geen kleur’ (Mekawi et al., 2020). De kleurenblindheid ideologie kan ervoor zorgen dat mensen niet ingrijpen bij het zien van racisme (Tynes & Markoe, 2010). Uit een studie van Zou en Dickter (2013) blijkt dat witte mensen die uitgaan van kleurenblindheid, vaker negatief oordelen over een Zwarte vrouw die racisme aankaart dan witte mensen die niet uitgaan van kleurenblindheid. Deze kleurenblindheid ideologie is een sterke voorspeller van tegenstand tegen positive action, ofwel acties om ongelijkheid op basis van afkomst recht te trekken (Awad et al., 2005). In onderzoek zien we ook dat kleurenblindheid in de praktijk leidt tot meer vooroordelen in plaats van minder (Neville et al., 2013; Poteat & Spanierman, 2012; Richeson & Nussbaum, 2004; Zou & Dickter, 2013). In een recente Nederlandse studie is gevonden dat kinderen van moeders die kleurenblindheid als ideologie aanhangen vaker vooroordelen hebben op grond van afkomst (De Bruijn et al., 2022).

Kortom: de ideologie aanhangen dat kleur niet bestaat of niet relevant is terwijl mensen uitgesloten worden op basis van kleur, heeft dus het gevaar in zich dat je oogluikend toestaat dat deze discriminatie blijft bestaan of zelfs erger wordt. Uit een recente meta-analyse van Yi en collega’s (2022) komt naar voren dat het vooral het ontkennen van machtsverschillen en racisme in de samenleving is, waardoor kleurenblindheid leidt tot meer vooroordelen en bijvoorbeeld tot minder empathie voor mensen van kleur. Dit is in lijn met een experimentele studie van Mekawi en collega’s (2020), waaruit ook blijkt dat het met name het ontkennen van machtsverschillen en racisme is van de kleurenblindheid ideologie dat zorgt voor ongelijkheid.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

62

Deze kleurenblindheid ideologie lijkt dominant te zijn in de Verenigde Staten: Cox (2022) vindt in een recent onderzoek dat witte moeders weinig praten met hun kinderen over racisme maar ook niet over wit zijn en wit privilege. In een studie onder Nederlandse studenten wordt een vergelijkbare kleurenblindheid gevonden (Essed & Trienekens, 2008), net als in een recente studie onder Nederlandse moeders (De Bruijn et al., 2022). Modern racisme Het modern racisme-perspectief vertolkt dat racisme en discriminatie sinds de jaren zestig van de vorige eeuw een transformatie hebben doorgemaakt, waarbij huidige vormen van racisme op een subtielere en meer verborgen manier worden geuit dan de ouderwetse openlijke vormen van racisme, waarin raciale haat bewust en publiekelijk geuit werd (Sue et al., 2007a). Dit heeft te maken met het idee dan openlijke expressie van racisme sociaal onwenselijk wordt geacht, waardoor personen discriminatie en racisme op een verborgen, indirecte manier zijn gaan uiten (Sniderman et al., 1991). In deze ‘nieuwe’ vorm van racisme vallen eveneens vooroordelen tegen personen van kleur en/of met een migratieachtergrond en traditionele waarden, zoals politiek conservatisme en meritocratie, samen. Discriminatie en racisme nemen in zichzelf dus niet af volgens het modern racisme perspectief, het is enkel van gezicht veranderd.

De houding van mensen is ook in dit geval expliciet negatief tegenover minderheidsgroepen; zij stellen bijvoorbeeld dat er te veel mensen van een bepaalde groep zijn, dat minderheidsgroepen zouden worden voorgetrokken of dat ze te veel eisen stellen (Son Hing et al., 2008).

2.5. Meld- en klachtenprocedures: ervaringen en percepties van leidinggevenden In deze paragraaf wordt beschreven hoe leidinggevenden reageren op signalen van institutioneel racisme en hoe zij aankijken tegen de meld- en klachtenprocedures.

2.5.1. Reacties van leidinggevenden op signalen op de werkvloer Bij het zien van racisme op de werkvloer benadrukken leidinggevenden dat zij vrijwel altijd (zouden) reageren. De meerderheid geeft echter aan dit nog nooit te hebben meegemaakt. Als leidinggevenden wordt gevraagd wat ze zouden doen als ze geconfronteerd zouden worden met racisme-ervaringen, antwoorden ze vaak dat ze eerst het gesprek zouden aangaan met de betrokken persoon en/of een bemiddelende rol op zich zouden nemen. ‘Ik denk in het algemeen, los van discriminatievraagstukken, als iemand met iemand een probleem heeft, dan ben ik er wel voorstander van dat je dat bespreekt met elkaar. Dus dat is eigenlijk wel de eerste reactie. Als jij merkt dat iemand over je grens heen gaat of je voelt je onheus bejegend of je hebt ergens last van, ik denk dat het altijd begint met een gesprek met elkaar.’ (Leid. 9) Leidinggevenden verwijzen ook regelmatig naar bestaande procedures, zoals het inschakelen van een vertrouwenspersoon. Daarnaast worden bedrijfsmaatschappelijk werk, de ondernemingsraad en de HR-afdeling genoemd als mogelijke bronnen van ondersteuning. Vertrouwenspersonen worden over het algemeen beschouwd als de meest logische om te benaderen door de leidinggevenden. De werkwijze omtrent racisme verschilt niet wezenlijk van de aanpak bij andere problemen, zo komt naar voren. Alhoewel de meeste leidingge-

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

63

venden ervan overtuigd zijn dat er goede procedures zijn, zijn er tegelijkertijd

’Ik denk dat de meeste mensen het eigenlijk wel weten. Het enige wat ik niet

verschillende respondenten die aangeven dat zij niet weten wat precies de

goed kan inschatten is of mensen zich veilig genoeg voelen om daar wel

procedures zijn.

gebruik van te maken.’ (Leid. 3)

’Volgens mij kan je het beste naar de vertrouwenspersoon, die helpt je dan. Ik denk dat je… Ik weet het eigenlijk niet goed.’

Een van de leidinggevenden heeft zelf ervaren dat deze sociale veiligheid

(Leid. 5)

ontbreekt. Deze persoon heeft na een negatieve ervaring besloten geen klacht in te dienen, vanwege de overtuiging dat dit nadelige consequenties zou

Tot slot geven enkele leidinggevenden expliciet aan dat zij niet zouden reageren

hebben.

op racisme op de werkvloer of dat niet te hebben gedaan, bijvoorbeeld vanwege de indruk dat de medewerkers van kleur en/of met een migratieachtergrond

’Dat ik wel drie of vier keer na moest denken voordat ik dat ging doen. […]

het incident niet erg vonden. Ook is er een leidinggevende die wel denkt dat

Omdat ik ook wist dat als ik dat deed, mijn toenmalig leidinggevende, nou

er ongelijkheid speelt op de werkvloer maar vindt dat dit aan de mensen van

ja, dat was een soort, nou ja, ik wil niet zeggen geen ambtelijke zelfmoord.

kleur en/of met een migratieachtergrond zelf ligt: zij zouden de kansen die er

Maar goed. Dat zou je wel ongeveer zo kunnen zeggen. Dat was voor heel veel

zijn onvoldoende pakken.

mensen, dat was gewoon een ding. Nou ja, dat is, dat zie je natuurlijk wel vaker in een hiërarchie.’

2.5.2. Percepties van bestaande meld- en klachtenprocedures onder leidinggevenden

(Leid. 6)

De leidinggevenden die we hebben gesproken hebben bijna allemaal het idee

Een enkele leidinggevende zegt dat zij als gemeente nog erg aan het zoeken

dat er goede procedures en mogelijkheden zijn voor wanneer werknemers te

zijn hoe zij dit soort meld- en klachtproces goed kunnen regelen. De meeste

maken hebben met racisme. De leidinggevende die aangeven niet precies te

leidinggevenden denken echter dat hun organisatie het goed op orde heeft en

weten hoe de procedures zijn, geven als argument dat ze in de praktijk weinig

dat er simpelweg geen klachten zijn.

met klachten te maken hebben. Zeker niet met klachten met betrekking tot racisme. Een aantal leidinggevenden twijfelt of er wel voldoende sociale veiligheid heerst binnen de organisatie om naar een vertrouwenspersoon te stappen of op een andere manier een klacht in te dienen.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

64

2.6. Huidige en (mogelijke) toekomstige inspanning om racisme aan te pakken

Andere inspanningen zijn meer breed ingestoken en richten zich niet direct op

Volgens enkele leidinggevenden spant hun organisatie zich in om institutio-

kers waar gesproken wordt over integriteit en gedragsregels hiertoe worden

neel racisme aan te pakken, of is deze bezig met daartoe de eerste stappen te

opgenomen. Of een werktevredenheidsenquête waar wordt gevraagd naar de

zetten, bijvoorbeeld door het samenstellen van een diverser selectieteam.

bredere werkbeleving, zoals werkdruk, doorgroeimogelijkheden en of je jezelf

inclusie of diversiteit. Zoals een introductieprogramma voor nieuwe medewer-

kan zijn. Deze inspanning, in welke vorm dan ook, wordt soms geïnitieerd vanuit ’We steken steeds weer in op een uitgebreider, bijvoorbeeld rondom

de gemeenteraad, het bestuur of de directie en wordt dan organisatie breed

selectie, uitgebreidere, hoe noem je dat, selectieteam, wat ook diverser

ingestoken. Bijvoorbeeld in de vorm van een bestuursopdracht. Het komt ook

is samengesteld. Dat er ook heel bewust wordt gekeken naar een brede

voor dat de inspanning afkomstig is vanuit de leidinggevende zelf. Opvallend is

samenstelling van zowel adviescommissie als selectiecommissie. En gaat het

dat deze initiatieven lijken af te hangen van de persoonlijke interesse van een

om welke functie dan ook, dat je altijd met twee commissies bekijken en dan

bestuurslid of leidinggevende. Ook lijkt er een relatie te zijn met de gemeente-

onafhankelijk van elkaar daarop insteekt en dan die zo divers mogelijk maken,

lijke context en het politieke landschap. Zo geeft een leidinggevende (Leid. 4)

en zeker qua achtergronden. Dan merk ik dat daar toch wel een meer divers

aan dat er in diens gemeente politieke partijen de dienst uitmaken die minder/

standpunt uit voortkomt.’

geen aandacht hebben voor dit thema. De inspanning hangt ook af van de

(Leid. 4)

weerstand die er heerst onder ambtenaren zelf om aan de slag te gaan met thema’s die raken aan racisme:

Ook worden er soms inspanningen gedaan, zoals bewustwordingstrainingen voor leidinggevenden en cursussen voor inclusief schrijven geven leidinggevenden aan.

‘En ik weet nog dat iedereen heel erg aan het zuchten was over het onderwerp.

Deze inspanningen worden bij sommige gemeenten vormgegeven in een inclusie-

Want het is gewoon een heel lastig onderwerp. Niemand wil het en toch

en diversiteitsbeleid en bij andere gemeenten in een integriteitbeleid. Meestal is

is het niet helemaal uit te sluiten. En de werkdruk is hoog. Dus om dan dit

het geen beleid dat expliciet gaat over de aanpak van (institutioneel) racisme:

onderwerp weer aan te snijden, ja, daar werden mensen niet blij van.’ (Leid. 1)

’We hebben nog niet zo’n aanleiding gehad eigenlijk om het over institutioneel racisme te hebben maar zou misschien wel goed zijn om het daar met elkaar wel over te hebben en dan kan dat ook als iemand dat oppert, maar het is eigenlijk nog nooit besproken. Niet voor zover ik weet en ik draai hier toch al een jaar of tien mee als manager.’ (Leid. 2)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

65

Ook lijken actualiteiten een rol te spelen in de mate van inspanning. Door de

Kortom: als er een inspanning wordt verricht vanuit de gemeente tegen racisme

leidinggevenden wordt meermaals aangegeven dat er door #metoo bijvoor-

dan verschilt dit in aard en vorm. Daarnaast is deze inspanning, onder meer,

beeld meer aandacht is gekomen voor seksueel grensoverschrijdend gedrag.

afhankelijk van persoonlijke affiniteit van leidinggevenden/bestuur voor dit

Dit is ook het geval voor het thema racisme. Hier komt meer aandacht voor

thema en van het politieke landschap en de actualiteiten.

naar aanleiding van de toeslagenaffaire en wanneer er (weer) ophef ontstaat over Zwarte Piet. Actualiteiten zorgen niet bij alle gemeenten voor aandacht voor het thema racisme. Wat er verder terug te zien is in de interviews is de

Samenvatting hoofdstuk 2

groeiende aandacht voor dit onderwerp over de jaren heen bij verschillende

Dit hoofdstuk beschrijft de signalen en perspectieven van leidinggevenden en/

gemeenten en leidinggevenden. Dit uit zich in verschillende (kleine) signalen,

of HRM-medewerkers ten aanzien van racisme binnen de gemeentelijke organi-

zoals letten op inclusief taalgebruik:

satie. Het gaat om medewerkers in de gemeente die een taak en rol hebben als het gaat om het waarborgen van de sociale veiligheid en kansengelijkheid in de

’als je kijkt naar het management is ook best wel blank en man met name. Ik

organisatie. Wij duiden deze respondenten aan als ‘leidinggevenden’.

weet niet of je blank mag zeggen of wit? Ik weet het niet meer’ (Leid. 20).

De leidinggevenden verschillen in hoe zij aankijken tegen racisme. Er zijn leidinggevenden die dit als zodanig herkennen en erkennen. Zij vinden dit problematisch

Maar ook in bijvoorbeeld het gebruik van de term Zwarte Piet.

en willen er dan ook iets tegen doen. Dit is voor hen ook een reden om mee te werken aan dit onderzoek. Hiertegenover staat dat de meeste leidinggevenden

’Die hele heisa met Zwarte Piet. Dat is nu natuurlijk weer een soort van stil.

signalen van racisme niet herkennen, ontkennen en/of bagatelliseren.

Bijvoorbeeld mijn eerste reactie was joh, laat Zwarte Piet lekker met rust. Zwarte Piet is Zwarte Piet en Sinterklaas is Sinterklaas. Dat is gewoon een

Uit de interviews met de leidinggevenden blijkt dat er in verschillende

stukje geschiedenis. Ja, dat is gewoon voor kinderen leuk. Tot ik een keer met

gemeenten voor de in- en doorstroom wel procedures zijn om objectiviteit te

iemand in gesprek raakte die daar echt anders in zit. Dat ik ook dacht ja, wie

waarborgen. Toch blijken er meer of minder expliciet subjectieve criteria en dus

ben ik dan als blanke om dat te bagatelliseren? Omdat ik thuis alleen maar

persoonlijke voorkeuren mee te kunnen wegen, die de kansen voor mensen

denk aan cadeautjes. Om maar even iets te zeggen. Dus dan begint het ermee

van kleur/migratieachtergrond kunnen verkleinen, zo kan worden opgemaakt

dat je een gesprek hebt met elkaar denk ik. Zodat je een ander denkbeeld kunt

uit de verhalen van de leidinggevenden. Er wordt namelijk aangegeven dat

ventileren.’

mensen die over deze procedures gaan geneigd zijn mensen aan te nemen die

(Leid. 9)

op henzelf lijken, dit zijn vooral witte mensen. Daarbij worden procedures lang niet altijd nageleefd, zo wordt verteld. Bijvoorbeeld: vacatures worden voor de schijn uitgezet terwijl al bekend is wie deze functie gaat vervullen.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

66

Er zijn grofweg vier verschillende perspectieven te zien onder de leidingge-

Als het gaat om het reageren op racisme op de werkvloer door een leiding-

venden op de mate van objectiviteit van de procedures bij in- en doorstroom

gevende, dan benadrukken de respondenten die signalen kregen dat zij dit

en de invloed ervan op de kansengelijkheid van werknemers: (1) Een deel van

(vrijwel) altijd doen. De meesten benadrukken echter dat zij dit nog nooit zijn

de respondenten vindt het geen probleem hoe de procedures verlopen. Zij

tegengekomen. Op de vraag aan de leidinggevenden of en hoe zij in zo’n geval

vinden dat het eerlijk verloopt en zijn ervan overtuigd dat er geen sprake is van

zouden reageren, is de reactie meestal dat zij eerst in gesprek zouden gaan met

ongelijke kansen voor mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond. (2)

de betrokkenen en/of een bemiddelende rol zouden spelen. Net als bij andere

Andere respondenten geven aan dat er wel subjectieve criteria komen kijken

problemen. Ook wordt er aangegeven de procedures te volgen, zoals iemand

bij deze procedures. Zij zijn er echter van overtuigd dat dit niet tot oneerlijke

naar een vertrouwenspersoon sturen. De leidinggevenden hebben bijna alle-

uitkomsten leiden. (3) Enkele respondenten geven aan geen zicht te hebben op

maal een goed vertrouwen in de vertrouwenspersoon en de vastgelegde

de procedures. (4) Tot slot is er een deel van de leidinggevenden die stelt dat

klachtenprocedures. Dat er dan vrijwel nooit klachten zijn over racisme wordt

de procedures oneerlijk zijn en ook zo verlopen. Vaak zijn ze daar zelf ook in

daarom, met name, gewijd aan de conclusie dat dit niet voorkomt.

het verleden tegen aan gelopen. Door verschillende gemeenten worden er inspanningen gedaan, of ontwikAls het gaat om racisme op de werkvloer noemt een deel van de leidinggevenden

keld, die bij moeten dragen aan het tegengaan van racisme en het bevorderen

daarvan voorbeelden. Deze voorbeelden gaan vooral over microagressies, het

van gelijke kansen voor iedereen, zo is op te maken uit de interviews met de

hanteren van een witte norm en het niet/minder serieus nemen van ambte-

leidinggevenden. Deze inspanningen verschillen in aard en vorm en in de mate

naren van kleur en/of met een migratieachtergrond. Ook zijn er respondenten

van concreetheid. Vaak vallen deze inspanningen onder een bredere noemer,

die laten doorschemeren in hun antwoorden dat er wel degelijk racisme voor-

zoals integriteit of inclusie en diversiteit, zo wordt verteld. De inspanning om

komt of kan voorkomen in de omgangsvormen, maar niet in hun eigen team of

racisme aan te pakken lijkt verder af te hangen van factoren als de persoon-

afdeling. Of ze noemen signalen maar vinden zelf dat het geen racisme betreft.

lijke motivatie van een bestuurder/leidinggevende, het politieke klimaat en

Er zijn ook leidinggevenden die tijdens het interview zelf ook racistische of

actualiteiten.

stereotiepe opmerkingen over mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond maken. Echter, de meeste leidinggevenden benadrukken dat zij geen signalen hebben van racisme op de werkvloer.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

67

Conclusies & Samenvatting In dit beschrijvend kwalitatieve onderzoek stond de volgende vraag centraal:

te hebben ervaren bij de gemeente als werkgever, we noemen hen ‘gedupeerde ambtenaren’. Daarnaast zijn er 21 leidinggevenden en/of verantwoordelijken

Zijn er signalen van institutioneel racisme bij gemeentelijke organisaties, en zo

gesproken die beslissingen nemen over (onder andere) de aanstelling van

ja, welke signalen zijn dit, wat is de aard ervan en wat zijn gevolgen?

nieuwe medewerkers, de doorstroom van zittende werknemers, de sociale veiligheid op de werkvloer en/of die betrokken zijn bij beleid dat raakt aan anti-

Deelvragen zijn:

discriminatie/racisme en/of inclusie en diversiteit. Naar deze groep is verwezen

1. Welke signalen worden beschreven door ambtenaren van gemeenten die

als ‘leidinggevenden’. Voor beide doelgroepen, de gedupeerde ambtenaren en

institutioneel racisme (hebben) ervaren op de werkvloer en wat is de aard

de leidinggevenden, bereikten we theoretische saturatie met de interviews en

hiervan?

kunnen we dus valide uitspraken doen op basis van de geanalyseerde inter-

2. Welke gevolgen ervaren ambtenaren hiervan?

views. Dit onderzoek heeft in beeld gebracht hoe institutioneel racisme wordt

3. Welke signalen hebben leidinggevenden van de betreffende gemeenten

ervaren en beleefd door ambtenaren die aangeven erdoor gedupeerd te zijn en

van institutioneel racisme bij gemeenten en wat is hun (handelings)

door ambtenaren die een taak hebben in de aanpak ervan. Er komen duidelijke

perspectief hierop?

signalen naar voren van institutioneel racisme. Deze zullen hieronder worden

4. Wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen de perspectieven

beschreven. Deze signalen zijn vergelijkbaar in de verschillende gemeenten

van gedupeerde medewerkers en leidinggevenden met betrekking tot

ondanks de verschillen in grootte, geografische ligging en politieke en sociale

institutioneel racisme bij de gemeentelijke organisatie?

context. Er komen duidelijke signalen van institutioneel racisme naar voren in dit onderzoek en deze zullen hieronder beschreven worden.

Dit onderzoek is, zover ons bekend, het enige op het terrein van institutioneel racisme binnen gemeenten als werkgevers in Nederland. In totaal zijn er 51 interviews afgenomen met gemeenteambtenaren die werkzaam zijn bij zes verschillende gemeenten. De respondenten waren 30 ambtenaren van kleur en/ of met een migratieachtergrond die hebben aangegeven institutioneel racisme

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

68

Institutioneel racisme We spreken van institutioneel racisme als processen, het beleid en de (geschreven en ongeschreven) regels van instituten ertoe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie of leiden tot structurele discriminatie op grond van ‘ras’ (College voor de Rechten van de Mens, 2021). Volgens het College (2021) gaat het om ‘ingebakken’ georganiseerde vormen van samenleven. Ook stelt het College (2021) dat het niet alleen gaat om doelbewust gedrag maar ook om allerlei vormen van niet-geformaliseerd, sociaal ingesleten gedrag. Ook meldt het College (2021) dat institutioneel racisme uiteenlopende verschijningsvormen kent, en door ‘inbedding’ vaak niet direct herkenbaar is. Op basis van de bevindingen, en in lijn met de definitie van institutioneel racisme, concluderen we dat er duidelijke signalen zijn van institutioneel racisme bij gemeenten.

Wij observeerden de volgende signalen: y de procedures met betrekking tot de in- en doorstroom en beoordeling in gemeenten lijken te leiden tot ongelijkheid tussen medewerkers op grond van afkomst, huidskleur en/of religie in hun kansen om binnen te komen en door te groeien in de organisatie; y er zijn duidelijke signalen van allerlei niet-geformaliseerd, sociaal ingesleten gedrag: van het structureel accepteren en reproduceren van racistische opmerkingen, uitsluiting, onderwaardering, onderschatting van mensen op grond van hun afkomst, huidskleur en/of religie in gemeentelijke organisaties; y de bestaande processen en informele regels binnen de gemeentelijke organisaties lijken geen passende oplossingen te bieden voor degene die (institutioneel) racisme ervaren. Ongelijkheid en discriminatie kunnen zo in stand worden gehouden. Kortom: de procedures, (geschreven en ongeschreven) regels maar ook het sociaal ingesleten gedrag in de gemeentelijke organisaties werken discriminatie en in het bijzonder racisme in de hand en/of corrigeren dit niet waardoor het kan blijven voortbestaan. Daarom kan dit beschouwd worden als een vorm van institutioneel racisme.

Antwoord op de hoofdvraag Concluderend stellen we dat er meerdere signalen van institutioneel racisme zijn bij de gemeenten als werkgever, zowel vanuit ambtenaren die daardoor gedupeerd zijn als van ambtenaren die een verantwoordelijkheid dragen voor (onder meer) de sociale veiligheid op de werkvloer. We concluderen dat op basis van de volgende bevindingen: Ten eerste zijn er duidelijke signalen dat er een gebrek is aan het toepassen en/of naleven van objectieve procedures voor de in-, doorstroom en beoordeling. Dit wordt duidelijk uit de interviews met zowel gedupeerde ambtenaren als leidinggevenden. Dat betekent dat de procedures met betrekking tot de in- en doorstroom en beoordeling in gemeenten lijken te leiden tot ongelijkheid tussen medewerkers op grond van afkomst, huidskleur en/of religie in hun kansen om binnen te komen en door te groeien in de organisatie. Dat komt doordat bij deze procedures veelal, zij het in verschillende mate, subjectiviteit een rol speelt, aldus de respondenten. En dat kan ertoe leiden dat er keuzes worden gemaakt op basis van (racistische) vooroordelen en stereotypen. Mensen zijn immers geneigd om te kiezen voor mensen die op henzelf lijken.

En de mensen die deze keuzes maken binnen de gemeenten, zijn vooral witte mensen en die kiezen dus vooral weer voor andere witte mensen om een bepaalde functie te vervullen, zo signaleren met name de gedupeerde ambtenaren. Daarnaast gaat het om signalen van allerlei vormen van niet-geformaliseerde, en schijnbaar sociaal geaccepteerde, manieren van selecteren en promoveren. Deze leiden ertoe dat ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond het

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

69

nakijken hebben ten opzichte van witte ambtenaren. Denk hierbij aan het

Ten derde zien we duidelijke signalen dat de mogelijkheden voor een melding

aanstellen van bekenden uit eigen kring zonder het volgen van de procedures.

en/of klacht over institutioneel racisme niet toereikend zijn voor de gedupeerde

Of het uitzetten van schijnvacatures, waarbij van tevoren al bekend is wie deze

ambtenaren. Leidinggevenden zien dit anders, zij zijn ervan overtuigd dat er

functie gaat invullen. Opvallend was dat slechts enkele leidinggevenden dit

goede procedures zijn. Niet alle leidinggevenden zijn het echter hier mee eens

als problematisch voor gelijke kansen bestempelde. Dit in tegenstelling tot de

en ook zijn deze procedures niet bij alle leidinggevende bekend. Kenmerkend

gedupeerde ambtenaren, die dit bijna allemaal als problematisch zien.

van de klachten- en meldprocedures is dat er niet tot nauwelijks gebruik van wordt gemaakt, zo komt naar voren uit de interviews.

Ten tweede zijn er duidelijke signalen van institutioneel racisme op de werkvloer. Er lijkt sprake te zijn van racistische opmerkingen, die vooral vorm

Doorgaans geldt melding bij de leidinggevenden of een vertrouwenspersoon

krijgen in microagressies. Ook wordt het verschillende malen genoemd dat

als eerste stap. De meerderheid van de gedupeerde ambtenaren ziet hier echter

mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond verantwoordelijk worden

geen heil in, voornamelijk uit angst voor de gevolgen, bijvoorbeeld als ‘lastig’

gehouden voor daden van een hele groep. Dit door te verwijzen naar indivi-

worden weggezet en negatieve gevolgen voor bijvoorbeeld de doorstroom.

duen als ‘jullie’ bijvoorbeeld. Daarnaast lijkt er sprake te zijn van uitsluiten en

Deze zorgen lijken gegrond te zijn, afgaande op de ervaringen van enkele

negeren op de werkvloer. Zo lijken er sociale conventies te zijn zoals borrels

respondenten die in gesprek zijn gegaan met hun leidinggevende of een klacht

en uitjes, waarbij er geen rekening wordt gehouden met alle gemeenteamb-

hebben ingediend over racisme. Zij hebben ervaren dat het aankaarten weinig

tenaren. Hierdoor overheerst de ‘witte norm’ die uitgaat van het perspectief

of niets oplevert en dat zij kans lopen er negatief op te worden aangesproken.

van de witte ambtenaar. Deze witte norm lijkt ingebakken te zijn in de organisaties waardoor men mogelijk niet in de gaten heeft hoe uitsluitend deze

Ook wordt aangegeven dat leidinggevenden ‘in gesprek’ met de pleger gaan

werkt. Verder wordt er gesignaleerd dat ambtenaren van kleur en/of met een

en incidenten van (institutioneel) racisme behandelen als gewone conflicten

migratieachtergrond minder waardering en erkenning krijgen voor hetzelfde

waarin beide partijen weer nader tot elkaar moeten komen. Hiermee wordt een

werk als witte ambtenaren. Dit is geconstateerd door gedupeerde ambtenaren,

deel van de oplossing gelegd bij de gedupeerde. In lijn hiermee omschrijven

maar ook door leidinggevenden. Kortom: er zijn duidelijk signalen van het

de gedupeerde ambtenaren een cultuur van straffeloosheid, waarin er geen

structureel accepteren en reproduceren van racistische opmerkingen, uitslui-

consequenties voor de daders worden verbonden aan racisme.

ting, onderwaardering, onderschatting van mensen op grond van hun afkomst, huidskleur en/of religie. Dit sluit aan bij de definitie van institutioneel racisme

Gedupeerde ambtenaren geven aan dat individuen die racistisch gedrag

van het College voor de rechten van de Mens (2021) waarin beschreven staat

vertonen geen verantwoording hoeven af te leggen of repercussie hoeven te

dat het gaat om allerlei niet-geformaliseerd, sociaal ingesleten gedrag.

verwachten. Als racisme voorkomt, lijkt het vrijwel niet aangepakt te worden. Hierdoor kunnen dergelijke schadelijke handelingen onbestraft blijven en wordt

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

70

er geen duidelijk signaal afgegeven dat racisme onaanvaardbaar is binnen

we van institutioneel racisme. Gedupeerde ambtenaren geven aan als gevolg

de gemeente. Dit gebrek aan consequenties draagt mogelijk weer bij aan het

hiervan onder meer angstig te zijn, constant op hun hoede, vermijdend richting

voortbestaan en versterken van institutioneel racisme binnen de gemeente-

collega’s. Verder gaan ze aan zichzelf twijfelen en extra en harder werken in de

lijke context. Daarnaast dragen mogelijk sommige leidinggevenden zelf bij aan

hoop negatieve stereotypen en vooroordelen te ontkrachten en zichzelf deson-

(institutioneel) racisme, wat een nog complexere situatie creëert. In dergelijke

danks te bewijzen. Gesignaleerd wordt ook door hen dat veel medewerkers van

gevallen hebben gedupeerde ambtenaren vaak geen enkele mogelijkheid om

kleur en/of met een migratieachtergrond de organisatie vanwege institutioneel

zich te verweren, aangezien zij sterk afhankelijk zijn van hun leidinggevende

racisme verlaten. Een deel van de respondenten overweegt dit ook zelf.

voor het behoud van hun baan en de kans op promotie blijkt uit de gesprekken. In de volgende onderdelen worden de deelvragen beantwoord. Daarnaast en mogelijk als gevolg hiervan, zijn er signalen van een angstcultuur rondom melden waardoor men niet durft te melden uit angst voor consequenties

(1) Signalen van gedupeerde ambtenaren

voor de eigen baan of carrière. Dat racisme ook kan komen van leidingge-

Met de gedupeerde ambtenaren is er gesproken over procedures die mogelijk

venden zelf zien we terug in de interviews: sommige leidinggevenden doen

tot ongelijke uitkomsten kunnen leiden voor mensen van kleur en/of met een

openlijk racistische uitspraken of gebruiken racistisch taalgebruik gedurende

migratieachtergrond. Verder is er gesproken over de negatieve gevolgen van

het interview. De denkwijze en uitingen van deze specifieke leidinggevenden

het ervaren van racisme in de gemeentelijke organisatie.

vormen een extra risico voor het in stand houden van institutioneel racisme. Kortom: de bestaande processen en informele regels binnen de gemeentelijke

Gebrek aan (naleven) objectieve procedures

organisaties lijken geen passende oplossingen te bieden wanneer racisme zich

Vrijwel alle gedupeerde ambtenaren beschrijven een duidelijk gebrek aan

voordoet. Uitkomst is waarschijnlijk dat er structurele discriminatie en onge-

objectiviteit in zowel de in- als de doorstroomprocedures. Terwijl uit de weten-

lijkheid op grond van afkomst, huidskleur en/of religie hierdoor kan voortduren

schappelijke literatuur bekend is dat, om (racistische) vooroordelen in deze

en in stand blijven.

procedures te voorkomen, objectivering hiervan juist noodzakelijk is (Bielby, 2000; Hulsegge et al., 2020; McGinnity et al., 2021). Binnen de procedures

In het kort: de manier waarop procedures zijn ingericht bij gemeenten kunnen

ervaren de gedupeerde ambtenaren veel ruimte voor subjectiviteit: medewer-

ervoor zorgen dat ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond in

kers van kleur en/of met een migratieachtergrond krijgen dan (bijvoorbeeld) te

tegenstelling tot hun witte collega’s minder kansen en mogelijkheden hebben

horen dat er geen klik wordt ervaren of dat ze niet ‘passen in het team’, een

om zich prettig en veilig te voelen in de gemeentelijke organisatie en zich te

team met enkel en alleen witte mensen. Zulke criteria zijn subjectief (McGinnity

ontwikkelen en te groeien. Omdat het racisme ‘ingebakken’ lijkt te zijn in de

et al., 2021). Er lijken veel keuzes gemaakt te worden in het voordeel van

geschreven en ongeschreven regels van de gemeentelijke organisatie, spreken

mensen die lijken op de mensen die de macht hebben om te beslissen. Dit zijn

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

71

vooral witte mensen. Deze subjectiviteit biedt ruimte voor (racistische) voor-

en doorgroeien in de organisatie. Er wordt dan ook opgemerkt dat er aan de

oordelen en stereotypen, welke kunnen bijdragen aan ongelijke kansen voor

top nauwelijks mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond te vinden

mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond. Immers, vooroordelen

zijn. Dit wordt ook bevestigd in de literatuur over gelijke kansen op de arbeids-

en stereotypen hebben invloed op beslissingen en gedrag, ook op het werk

markt in Nederland (Huijnk, 2016; Ponds et al., 2018; SER, 2019; Van Echtelt et

(Amodio, 2014; Dovidio et al., 2010; Jost et al., 2016).

al., 2015).

Verschillende onderzoeken tonen dan ook aan dat er sprake is van racisme in

Minder erkenning, waardering en salaris

de werving en selectie bij organisaties in Nederland. De onderzoeken tonen

De gedupeerde ambtenaren signaleren ook dat ze voor hetzelfde werk minder

ook aan dat een gebrekkige representatie en doorstroom van mensen van

erkenning en waardering krijgen en dat vooroordelen en stereotypen ook hierbij

kleur en/of met een migratieachtergrond verklaard kan worden door de voor-

een rol spelen in beoordeling. Collega’s zijn bijvoorbeeld verbaasd wanneer

oordelen van mensen die gaan over deze beslissingen (e.g., Blommaert et al.,

iemand van kleur en/of een migratieachtergrond iets presteert. Dat impliciete

2013; Di Stasio et al., 2019; Jongen et al., 2020; Thijssen et al., 2020). Procedures

en expliciete vooroordelen en stereotypen invloed hebben op beslissingen en

lijken ook niet altijd goed gevolgd te worden: niet alleen bij de instroom

gedrag, ook op het werk, is bekend uit de internationaal wetenschappelijke

maar ook bij de doorstroom, aldus de respondenten. Er is bijvoorbeeld al

literatuur (e.g., Amodio, 2014; Dovidio et al., 2010; Jost et al., 2009). Het onder-

lang bekend wie de promotie krijgt maar de interne vacature wordt voor de

zoek duidt er op dat dit ook kan voorkomen in de gemeentelijke organisatie.

vorm nog wel uitgezet wordt aangegeven. En mensen die bevriend zijn met de

Dit uit zich ook in de salariëring: wanneer respondenten hun salaris vergelijken

leidinggevende worden voorgetrokken, zo wordt veelvuldig gesignaleerd. Witte

met witte collega’s, zien zij dat ze minder verdienen voor hetzelfde werk. Ook

ambtenaren met minder ervaring maken meer kans op doorstroom dan meer

signaleren gedupeerde ambtenaren dat er weinig naar hen wordt geluisterd

ervaren ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond, geven gedu-

en dat hun ideeën alleen serieus worden genomen als een witte collega deze

peerde ambtenaren aan.

inbrengen (en dan soms ook met de eer gaat strijken).

Dit lijkt, voor een deel, veroorzaakt te worden door cultural cloning (Essed &

Cultuur op de werkvloer

Goldberg, 2002): procedures die leiden tot een reproductie van een organi-

Gedupeerde ambtenaren lopen verder aan tegen de cultuur op de werkvloer;

satie/top, doordat mensen worden gekozen die lijken op degenen die keuzes

zij ervaren vaak er niet bij te horen en te worden uitgesloten op subtiele en

en beslissingen maken. In lijn met internationale onderzoeken lijken de beoor-

minder subtiele wijze. Racisme op de werkvloer kan openlijk zijn, maar kan

delingssystemen en de promoties vaak sterk subjectief te zijn (Vinkenburg,

ook subtiel geuit worden (Jones et al., 2016), bijvoorbeeld in ‘racistische

2017; Vinkenburg et al., 2014). Dit alles betekent volgens de gedupeerde ambte-

microagressies’ (Sue et al., 2007a). Beide typen uitingen worden gesignaleerd

naren dat ze niet makkelijk binnen komen en niet goed kunnen doorstromen

in de vorm van, onder meer, genegeerd worden, negatieve opmerkingen over

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

72

bepaalde groepen en, subtieler, in zogenaamde complimenten over bijvoor-

et al., 2010; Major & Kaiser, 2008). Dit, onder meer vanwege de hoge sociale

beeld taalbeheersing, die blijk geven van lage verwachtingen van mensen van

of interpersoonlijke kosten die hieraan verbonden zijn en de angst voor repre-

kleur en/of met een migratieachtergrond, en in als ‘grapjes’ vermomde kleine

sailles (Kaiser & Major, 2006; Kros et al., 2022). Het beperkte aantal respondenten

pesterijen.

dat een formele klacht heeft ingediend en/of melding heeft gemaakt bij een leidinggevende of vertrouwenspersoon, is voornamelijk bedrogen uitgekomen.

Dergelijke opmerkingen worden door witte collega’s vaak niet (h)erkend als

Er wordt een grote mate van straffeloosheid ervaren, gevolgen voor de pleger

racistische uitspraken, hetgeen kenmerkend is voor microagressies (Sue et

blijven uit. De ervaringen worden ook veelal gebagatelliseerd door de leiding-

al., 2007a). Racisme op de werkvloer is iets wat breder voorkomt in Nederland

gevende of de vertrouwenspersoon. De ervaringen worden dan bijvoorbeeld

(Andriessen et al., 2020; Duijs et al., 2023; Nhass & Poerwoatmodjo, 2021; Omlo

te niet gedaan of er wordt aangegeven ‘het was maar een grapje’. Ook komt

et al., 2022). Veel gedupeerde ambtenaren hebben daarnaast het gevoel dat

victim blaming voor. Dit is het aanspreken van de gedupeerde van racisme op

ze niet zichzelf kunnen zijn en moeten voldoen aan een soort ‘witte norm’,

een beschuldigende wijze, en gaslighting, het betwijfelen van het racistische

een fenomeen dat zich volgens onderzoek voordoet in meerdere organisaties

karakter van een gebeurtenis (Slachtofferhulp Nederland, z.d.; Johnson et al.,

(e.g., Berger et al., 2017; Ritenhouse, 2013; Waldring, 2018). Ook is inclusie op

2021).

de werkvloer, zoals rekening houden met mensen die geen alcohol drinken of halal eten, in veel gemeenten ver te zoeken blijkt uit de gesprekken.

Geen steun voor de gedupeerde en geen consequenties voor de pleger Wanneer ambtenaren institutioneel racisme ervaren, zoeken en krijgen zij

(2) Gevolgen voor gedupeerde ambtenaren Gedupeerde ambtenaren hebben verschillende negatieve gevolgen ondervonden van racisme binnen de gemeentelijke organisatie.

weinig of geen steun van witte collega’s, zo wordt aangegeven door de gedupeerde ambtenaren. Kenmerkend is dat deze het probleem van institutioneel

Stress en negatieve emoties

racisme weinig als zodanig herkennen, erkennen en begrijpen. In lijn met de

Uit het onderzoek is gebleken dat racisme-ervaringen onder gedupeerde

literatuur (Nelson et al., 2011) lijken slechts enkelen in te grijpen als omstander

ambtenaren aanzienlijke stress en negatieve emoties (zoals verdriet, boosheid

van (institutioneel) racisme. Het niet ingrijpen versterkt bij de gedupeerde

en angst) veroorzaken. Deze stress en emoties beperken zich niet alleen tot de

ambtenaren het gevoel niet mee te tellen en niet veilig te zijn. Daarnaast lijkt

werkomgeving, maar hebben ook een impact op het persoonlijke leven en de

er sprake van een gebrek aan een eenduidige, goed functionerende en toerei-

thuissituatie van de gedupeerde ambtenaren. Verschillende (internationale)

kende meldstructuur, vinden de gedupeerde ambtenaren. Dat zorgt ervoor dat

studies tonen aan dat het ervaren van (institutioneel) racisme de mentale en

gedupeerde ambtenaren hun ervaringen niet melden. Over het algemeen doen

fysieke gezondheid van gedupeerden kan aantasten (e.g., Ikram, 2016; Priest et

gedupeerden van (institutioneel) racisme hier geen melding over (Andriessen

al., 2013; Van de Beek et al., 2017; Williams et al., 2019). Emoties zoals eenzaam-

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

73

heid, frustratie en machteloosheid zijn ook nauw verbonden met de ervaringen

aanhoren van racistische opmerkingen, zorgt ervoor dat respondenten aan

van institutioneel racisme bij de gedupeerde ambtenaren. Deze emoties

zichzelf gaan twijfelen. Racisme en discriminatie tasten de gevoelens van

ontstaan onder andere door (fysieke) uitsluiting op het werk en het gebrek aan

eigenwaarde, het welzijn en de geestelijke gezondheid van individuen aan. Dat

ondersteuning van, voornamelijk witte, collega’s en de bredere organisatie als

resulteert in een breder en langdurig effect, zo komt naar voren uit de inter-

het gaat om de erkenning en aanpak van institutioneel racisme.

views met de gedupeerde ambtenaren.

Geen emoties uiten en op je hoede zijn

Gebrek aan steun en gevoel van afstand

De gedupeerde ambtenaren gaven ook aan dat ze zich geremd voelen in hun

Gedupeerde ambtenaren ervaren dat er weinig tot niets wordt gedaan om hun

vermogen om emoties te uiten op de werkplek vanwege de aanwezigheid van

klachten, meldingen en racisme-ervaringen aan te pakken. Dat leidt tot afstand

stereotype denkbeelden en vooroordelen. Een van de specifieke beperkingen die

en gevoelens van frustratie en machteloosheid. De afwezigheid van steun van

zij ervaren, is het gevoel dat uiting van hun hun emoties kan bijdragen aan stereo-

collega’s, vooral vanuit witte collega’s, zorgt er ook voor dat mensen van kleur

typen en vooroordelen over hun etnische/culturele groep. In wetenschappelijke

en/of met een migratieachtergrond zich geïsoleerd voelen op de werkvloer.

termen gaat het om stereotype threat, de zorg van mensen uit gemarginaliseerde

Dit gebrek aan sociale steun kan het psychologisch welzijn verder schaden

groepen, zoals mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond, over het

en de negatieve effecten van racisme versterken. De ervaringen met institu-

mogelijk bevestigen van negatieve vooroordelen en stereotypen over hun groep

tioneel racisme creëren ook een afstand tussen de gedupeerde ambtenaren

(e.g., Steele & Aronson, 1995; Shapiro & Neuberg, 2007).

en de gemeente als werkgever. Het gevoel van niet gezien, gewaardeerd en ondersteund te worden, leidt tot een gebrek aan betrokkenheid en verbonden-

Als gevolg hiervan kunnen mensen van kleur en/of met een migratieachter-

heid met de organisatie, zo komt naar voren uit de interviews. Dit gebrek aan

grond zich gedwongen voelen om hun emoties te onderdrukken en hun ware

verbondenheid kan leiden tot verminderd werkplezier en motivatie, verhoogde

gevoelens te verbergen. Andere gedupeerde ambtenaren melden altijd ‘op hun

stress en zelfs het overwegen van het verlaten van de organisatie. Ter illustratie:

hoede’ te zijn. Dit brengt een aanzienlijke emotionele belasting met zich mee

voor sommigen was de coronaperiode zeer prettig omdat ze toen minder inter-

en kan leiden tot meer spanning en stress en versterken van het gevoel van

actie hadden met hun collega’s en minder te maken hadden met racistische

oneerlijkheid op de werkvloer.

uitingen.

Negatieve impact op zelfvertrouwen

Copingstrategieën

Het ervaren van racisme heeft ook een negatieve invloed op het zelfvertrouwen

De gedupeerde ambtenaren omschrijven verschillende manieren waarop zij

van de gedupeerde ambtenaren. Het uitblijven van promoties, waardering

omgaan met institutioneel racisme op de werkvloer. Een deel van hen gaat extra

en erkenning, evenals het toegewezen krijgen van ‘rotklussen’ en het moeten

hard werken om zich te bewijzen en het ongelijk te bewijzen van de mensen

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

74

delijk kunnen zijn voor hun (mentale) gezondheid en duurzame inzetbaarheid,

(3) Signalen leidinggevenden en hun handelingsperspectief

zoals bijvoorbeeld minder vakantie opnemen en doorwerken bij ziekte. Dit

Net als met de gedupeerde ambtenaren is er gesproken met leidinggevenden

harder gaan werken, is een fenomeen dat eerder naar voren gekomen is uit

over in- en doorstroom- en beoordelingsprocedures, signalen van racisme op

internationaal onderzoek (McGee et al., 2019; Smedley et al., 1993). Een ander

de werkvloer en klachtenprocedures. Ook is er gesproken over hun meningen

deel van de gedupeerde ambtenaren geeft een meer vermijdende coping aan

en houding ten aanzien van institutioneel racisme.

die hen onderwaarderen en onderschatten. Dit gebeurt op manieren die scha-

(Omlo, 2020). Ze bijten op hun tong, onderdrukken hun emoties of bouwen een muur om zich heen om het vol te houden. Of ze komen zo min mogelijk op het

Houding ten aanzien van institutioneel racisme

(fysieke) werk en ontwijken (onveilige) collega’s.

Een groot deel van de leidinggevenden is ervan overtuigd dat er geen sprake is van institutioneel racisme binnen het eigen team en mogelijk niet binnen

Daarnaast is er een deel van de gedupeerde ambtenaren dat zegt zich zoveel

de gehele organisatie. Deze respondenten lijken een ideologie aan te hangen

mogelijk te conformeren aan de bestaande norm. Zij hebben dus meer een

die in de literatuur wordt aangeduid als kleurenblindheid: de overtuiging dat er

conformerende copingstrategie (Jacob et al., 2023). Zij geven aan zich anders

geen racisme voorkomt in de eigen omgeving en dat men zelf geen kleur ziet

voor te doen dan ze daadwerkelijk zijn om maar binnen de heersende norm

(Mekawi et al., 2020; Neville et al., 2013; Poteat & Spanierman, 2012; Richeson

te passen. Gedupeerde respondenten proberen zo min mogelijk op te vallen

& Nussbaum, 2004; Zou, & Dickter, 2013). Uit de literatuur is bekend dat deze

en af te wijken als manier om om te gaan met hun minderheidspositie, zo

houding gepaard gaat met (onder meer) het niet goed kunnen herkennen

vertellen zij. Op deze manier omgaan met (institutioneel) racisme komt veel-

van racisme. Dit lijkt hier ook te spelen: de respondenten noemen vaak wel

vuldig voor onder gedupeerden (Omlo, 2020). Een deel van de respondenten

voorbeelden van institutioneel racisme maar labelen dat niet als zodanig of

gaat in de actie stand en dient een klacht in of overweegt als copingstrategie

bagatelliseren deze ervaringen. Deze leidinggevenden schieten daarmee tekort

om te vertrekken bij de gemeente en op zoek te gaan naar een andere baan,

op belangrijke aspecten van effectief en inclusief leiderschap, zoals bewustzijn

een ander team, of voor zichzelf te beginnen. Zulke uitstroomintenties van

van bias in eigen denken en handelen en in het systeem (Bourke et al., 2020).

werknemers die te maken hebben met racisme op het werk zien we ook terug

Daarnaast geven sommige interviews ook blijk van opvallende openlijke racis-

in de literatuur (e.g., Andriessen et al., 2014; Nunez-Smith et al., 2009; Volpone

tische uitspraken en racistisch woordgebruik van enkele leidinggevenden. Er

& Avery, 2013).

zijn echter ook leidinggevenden die institutioneel racisme in hun gemeentelijke organisaties signaleren en hier wat aan willen doen.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

75

In- en doorstroomprocedures

respondenten signalen die volgens hen geen institutioneel racisme betreffen.

Door de leidinggevenden wordt aangegeven dat de procedures voor de in- en

Ervaringen van mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond worden

doorstroom verschillen per gemeenten en binnen de gemeente. Er zijn vaak

door deze respondenten gerelativeerd en/of gebagatelliseerd en teniet gedaan.

wel procedures, zoals een commissie samenstellen en de vacature eerst intern

Dit doen ze bijvoorbeeld door de vergelijking met henzelf of andere groepen

en daarna pas extern uitzetten. Deze procedures lijken de subjectieve beoorde-

te maken die niet tot een gestigmatiseerde groep behoren. De beperkte kennis

lingen doorgaans niet weg te nemen. In de praktijk blijkt uit de verhalen van de

over institutioneel racisme bij sommige leidinggevenden blijkt ook uit hun

leidinggevenden, dat subjectieve criteria meewegen zoals betreffende gedrag,

racistische en stereotyperende uitspraken over mensen van kleur en/of met

houding en persoonlijkheid van mensen. Daarbij lijken procedures soms

een migratieachtergrond. Ook zijn er respondenten die aangeven dat mensen

omzeild of niet nageleefd te worden. Het lijkt ook lang niet altijd de norm en het

van kleur en/of met een migratieachtergrond maar klagen over (institutioneel)

streven om deze procedures objectief te laten verlopen. Terwijl uit de literatuur

racisme en misbruik maken van bijvoorbeeld de klachtenprocedure. Overigens

blijkt dat het objectief laten verlopen van deze procedures een goede manier is

vinden deze respondenten over het algemeen de klachtenprocedures in orde.

om racisme te voorkomen (Bielby, 2000; Hulsegge et al., 2020; McGinnity et al.,

Daardoor zijn ze ervan overtuigd dat er geen klachten voorkomen met betrek-

2021). Onder de leidinggevenden die we spraken, heerst er verdeeldheid over

king tot institutioneel racisme; het wordt immers niet gemeld. Dit laatste geldt

de vraag of subjectiviteit een rol speelt in de procedures. Sommigen zijn ervan

niet voor alle leidinggevenden, er zijn er die zelf hebben ervaren dat de sociale

overtuigd dat dat niet zo is, sommigen twijfelen hierover. Hiertegenover staat

veiligheid tekortschiet om bepaalde zaken aan te kaarten.

een deel van de leidinggevenden dat hier niet aan twijfelt en expliciet benoemt dat procedures hierdoor tot ongelijkheid leiden, bijvoorbeeld dat degenen die

Reacties van leidinggevenden

selecteren kiezen voor iemand omdat diegene op hen lijkt. Racisme kan zich

Als het gaat om het reageren op racisme op de werkvloer, dan benadrukken

ook uiten door de voorkeur te geven aan leden van de eigen groep te geven,

de leidinggevenden die dit zijn tegengekomen dat zij dit (vrijwel) altijd doen

dus aan de mensen die op jezelf lijken (Brewer, 1999; Mullen et al., 1992).

en belangrijk vinden. Het ingrijpen van leidinggevenden is belangrijk: uit de literatuur blijkt dat zij een belangrijke rol hebben in het stellen van sociale

Signalen van institutioneel racisme

normen op de werkvloer (Brief et al., 2010; Petersen & Dietz, 2008). Echter, de

Een aantal leidinggevenden heeft zicht op signalen van institutioneel racisme

meeste leidinggevenden benadrukken dat zij nog nooit racisme op de werk-

in de eigen gemeentelijke organisatie en neemt deze zeer serieus. Maar bij de

vloer zijn tegengekomen. Wanneer hen gevraagd wordt of en hoe zij in dat

meeste leidinggevenden die hebben meegewerkt aan dit onderzoek, zijn geen

geval zouden reageren, is de reactie meestal dat zij in eerste instantie eerst zelf

signalen bekend van ambtenaren met ervaringen met institutioneel racisme. Er

het gesprek met de betrokkenen zouden aangaan en/of een bemiddelende rol

zijn leidinggevenden die laten doorschemeren in hun antwoorden dat dit wel

zouden spelen. Of ze zouden de persoon in kwestie doorverwijzen naar een

degelijk voorkomt, of kan voorkomen maar niet in hun eigen team. Ook noemen

vertrouwenspersoon.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

76

(4) Overeenkomsten en verschillen in ervaringen en perspectieven tussen gedupeerde ambtenaren en leidinggevenden

uitzonderingen op). Verschillende leidinggevenden zijn ervan overtuigd dat

Wanneer we de uitkomsten van de interviews met gedupeerden en leidingge-

juist meer vooroordelen en niet-signaleren van racisme. De gedupeerde ambte-

venden vergelijken, zien we duidelijke overeenkomsten die aangeven dat er

naren zien dit bijna allen wel als problematisch.

subjectiviteit niet leidt tot ongelijkheid, onder meer omdat zij denken dat zij zelf of collega’s kleurenblind zijn. Dit is een houding die vaak gepaard gaat met

signalen zijn van institutioneel racisme binnen de gemeente als werkgever.

Verschil: beleving omgangsvormen Overeenkomst: gebrek aan (naleven) objectieve procedures

Wanneer het gaat om omgangsvormen is er eveneens een verschil te merken

Zowel gedupeerde ambtenaren als leidinggevenden geven aan dat er tijdens de

tussen de gedupeerde ambtenaren en (een deel) van de leidinggevenden.

instroomprocedures (in verschillende mate) sprake kan zijn van subjectiviteit

Alle gedupeerde ambtenaren noemen ervaringen van racisme in de omgangs-

bij de beoordeling van sollicitanten. Ook wanneer hier op papier protocollen

vormen, in verschillende uitingsvormen. Daarentegen stelt het grootste deel

voor zijn. Deze zijn of niet objectief of worden niet nageleefd. Voor de door-

van de leidinggevende respondenten hier geen signalen van te hebben, ook

stroomprocedures kan hetzelfde geconstateerd worden: het ontbreekt aan

al sluiten sommigen niet uit dat dit kan voorkomen binnen de organisatie.

objectiviteit waardoor er een kans op ongelijkheid bestaat.

Hier lijkt een discrepantie te ontstaan die mogelijk institutioneel racisme in stand houdt. Door leidinggevenden worden ervaringen van mensen van kleur

Overeenkomst: gebrek aan diversiteit in de organisatie

en/of met een migratieachtergrond met institutioneel racisme niet altijd als

Zowel gedupeerde ambtenaren als leidinggevenden signaleren een gebrek aan

dusdanig gezien. Door hier geen erkenning aan te geven, kan de noodzaak voor

etnische diversiteit in leidinggevende functies, vooral in ‘top’functies. Dit komt

hen ontbreken om actie te ondernemen om dit tegen te gaan/te voorkomen.

omdat de mensen die de beslissingen maken die hierop van invloed zijn over-

De belevingswereld van de leidinggevenden staat (veelal) haaks op de erva-

wegend wit zijn, en bij voorkeur kiezen voor mensen die op hen lijken. Dit zijn

ringen van de gedupeerde ambtenaren.

dan vooral witte mensen.

Verschil: perspectief over eerlijkheid van procedures

Verschil: beleving klachtenprocedures en mogelijkheid tot institutioneel racisme aankaarten

Hoewel zowel gedupeerde ambtenaren als leidinggevenden beschrijven hoe

Een ander punt waar een duidelijk verschil zit in ervaringen, heeft betrekking

subjectieve elementen een sterke rol spelen in de in- en doorstroomprocedures,

op de meld- en klachtenprocedure. Door de gedupeerde ambtenaren wordt

beoordelen beide groepen respondenten dat grotendeels anders. Globaal

de manier waarop en bij wie ervaringen met institutioneel racisme aangekaart

vinden leidinggevenden het veelal minder of zelfs helemaal niet problematisch

kunnen worden als onveilig en niet productief gezien. Er heerst volgens hen

dat subjectiviteit een belangrijke rol speelt in deze procedures (hier zijn enkele

een grote mate van straffeloosheid. Zij zien in de huidige manier waarop deze

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

77

procedures zijn ingericht (of de afwezigheid daarvan) dan ook geen perspectief. Dit is mede vanwege de angst voor negatieve consequenties en een gebrek aan vertrouwen dat de gemeente institutioneel racisme echt gaat aanpakken. Deze angstcultuur lijkt bij veel leidinggevende onbekend. Het contrast is groot: terwijl gedupeerde ambtenaren signaleren dat ze geen kant op kunnen als er institutioneel racisme wordt ervaren, denken veel leidinggevenden dat er tal van mogelijkheden en goede procedures zijn. Deze discrepantie is problematisch om vele redenen, bijvoorbeeld omdat leidinggevenden het lage aantal klachten/meldingen van institutioneel racisme onterecht zien als bewijs dat er hiervan geen sprake is binnen de gemeente als werkgever. Een ander aspect dat meespeelt is de ongelijke machtsverhouding: er heerst een grote afhankelijkheid van leidinggevenden en hun visie op institutioneel racisme in de

Kortom: de gedupeerde ambtenaren en leidinggevenden beschrijven vergelijkbare in- en doorstroomprocedures die tot ongelijkheid kunnen leiden ten nadele van ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond ten opzichte van witte ambtenaren. Hiertegenover staat een verschil van beleving. De leidinggeven zien, herkennen en erkennen institutioneel racisme niet/minder als zodanig in vergelijking met de gedupeerde ambtenaren, vaak vanwege het relativeren en/of bagatelliseren van signalen en kleurenblindheid. Daarnaast is er een verschil in opvatting over het functioneren van de klachtenprocedure. De meeste leidinggevenden vinden dat deze procedure goed functioneert, terwijl gedupeerde ambtenaren deze als onveilig en onproductief ervaren met een grote mate van straffeloosheid. Dat racisme meestal onbestraft blijft, ervaren ook de leidinggevenden.

organisaties. Dit wordt door meerdere leidinggevenden ook zo gezien.

Verschil: beleving van een goede aanpak van racisme Veel leidinggevenden hebben een ander beeld van wat een goede aanpak is van institutioneel racisme dan gedupeerde ambtenaren: de eersten zien vaak een oplossing in met ‘elkaar in gesprek’ gaan en lijken dit doorgaans niet anders aan te pakken dan andere conflicten. Terwijl de tweeden deze ervaringen niet labelen als een gewoon conflict en vooral willen dat mensen aangesproken worden op hun racistische gedrag. Overeenkomstig is echter wel de ervaring dat institutioneel racisme veelal in de praktijk onbestraft blijft zowel volgens de ervaring van gedupeerde ambtenaren als volgens de leidinggevenden.