Bijlage 1 20231030 DEF KIS Rapport institutioneel racisme

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

78

Beperkingen van het huidige onderzoek

van deze interacties, bijvoorbeeld door middel van participatief onderzoek of

Zoals bij elk onderzoek het geval is, kent dit onderzoek beperkingen. Hoewel

door middel van praktijktesten. De mogelijkheid hiertoe lag buiten de scope

dit onderzoek belangrijke inzichten heeft opgeleverd met betrekking tot

van dit onderzoek maar dergelijk onderzoek zou in een vervolg kunnen worden

institutioneel racisme binnen gemeenten, is het belangrijk om rekening te

overwogen.

houden met deze beperkingen bij het interpreteren van de bevindingen. Ten eerste hanteerden wij een kwalitatieve benadering, wat betekent dat we geen

Ten vierde richt dit onderzoek zich niet op goede voorbeelden van gemeenten

uitspraken kunnen doen over de omvang en frequentie van institutioneel

of afdelingen waar mogelijk een stevige en effectieve aanpak van institutioneel

racisme binnen gemeenten. Hoewel de verzamelde gegevens waardevolle

racisme is en waar mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond zich

inzichten en signalen bieden in de ervaringen van de respondenten, kan niet

veilig voelen en gelijke kansen krijgen. Dit komt voort uit de specifieke onder-

worden vastgesteld hoe groot de schaal is waarop dit voorkomt bij gemeenten.

zoeksvraag die gericht was op het identificeren van institutionele racistische ervaringen en uitdagingen. Hierdoor kunnen we op basis van dit onderzoek

Ten tweede is er mogelijk sprake van een sampling bias. Aangezien de deelne-

geen conclusies trekken over positieve initiatieven en succesvolle benade-

mers zich vrijwillig hebben aangemeld om deel te nemen, kan er sprake zijn

ringen in het aanpakken van institutioneel racisme.

van een vertekening. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat er meer voorbeelden zijn van leidinggevenden die zich racistisch uitlaten en racistisch handelen.

Tot slot biedt het huidige onderzoek geen dieper inzicht in de precieze

Zulke leidinggevenden zullen minder geneigd zijn zich vrijwillig aan te melden

verschillen tussen gemeenten, die mogelijk informatief kunnen zijn voor

voor een onderzoek naar institutioneel racisme. Daarnaast kunnen er ambte-

het ontwikkelen van beleid en interventies om institutioneel racisme aan te

naren van kleur en/of met een migratieachtergrond zijn die geen ervaringen

pakken. We zagen duidelijke overeenkomsten tussen gemeenten en er was

met (institutioneel) racisme hebben en daarom niet hebben deelgenomen aan

geen gemeente die afweek van de anderen. Dit neemt niet weg dat iedere

het onderzoek. Deze vertekening kan van invloed zijn op de algemene repre-

gemeente een eigen identiteit heeft en mogelijk eigen cultuur heeft. Toch

sentativiteit van de resultaten.

verwachten we dat dit onderzoek aanknopingspunten biedt voor de (versterking van) de aanpak van institutioneel racisme in alle gemeenten; mogelijk ook

Ten derde is dit onderzoek gebaseerd op de ervaringen van mensen zelf. Daarbij

voor gemeenten die niet meededen aan dit onderzoek.

zijn wel twee partijen met een verschillende positie en verschillend belang bevraagd, hetgeen door de vergelijking van hun perspectieven een zekere mate van objectivering mogelijk maakte. Een rapportage van de interacties tussen collega’s onderling en tussen de gedupeerde ambtenaren en leidinggevenden zou idealiter moeten worden aangevuld met onderzoek gericht op observatie

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

79

Aanbevelingen

van kleur en/of met een migratieachtergrond. Om na te gaan of de

De hoofdaanbeveling is dat gemeenten een centrale aanpak van institutioneel

diversiteit binnen gemeentelijke organisaties daadwerkelijk toeneemt, kan

racisme gaan invoeren. Daarbij raden wij aan dat deze aanpak gebaseerd wordt

gebruik worden gemaakt van de Barometer Culturele Diversiteit.

op de wetenschappelijke literatuur (e.g., Felten et al., 2021) en wordt getest op kleine schaal in de praktijk, geëvalueerd op effectiviteit en vervolgens groot-

2. Het tegengaan van een schadelijke werkcultuur waarin racistische

schaliger wordt geïmplementeerd bij gemeenten. Ons onderzoek identificeert

opmerkingen (kunnen) worden gemaakt, waarin men te angstig is om dit

tenminste de volgende aspecten die aan de orde zouden moeten komen bij

aan te kaarten en waarin impliciete en uitsluitende normen bestaan is

een dergelijke aanpak:

cruciaal. Belangrijk is onder meer dat er een duidelijke sociale norm tegen (institutioneel) racisme op de werkvloer komt: ook tegen de meer subtiele

1. Invoeren en monitoren van objectieve procedures voor de in- en

microagressies (Felten et al., 2021; Felten & Broekroelofs. 2022). En dat

doorstroom. Uit onderzoek blijkt dat respondenten vaak niet bekend

ambtenaren leren ingrijpen als zij als omstander getuige zijn van racisme

zijn met objectieve procedures rondom in- en doorstroom of dat deze

op de werkvloer (Felten et al., 2023) en de aanpak van racisme onderdeel

procedures niet worden nageleefd of omzeild worden (Broekroelofs et al.,

wordt van het profiel en takenpakket van leidinggevenden (Hays-Thomas,

2022). Er is dus nog een flinke slag te maken op het invoeren van de evidence

Bowen, Boudreaux, 2012). De cultuur dient ook te worden gemonitord

based aanpak ‘objectief werven en selecteren’ (Hulsegge et al., 2020) en

(bijvoorbeeld door onderzoeken onder gemeentelijk personeel naar hun

in lijn daarmee ook objectief promoveren (Bielby, 2000; McGinnity et al.,

ervaringen en waarnemingen), aangepakt. De opdracht hiervoor dient

2021). Hierbij kan gebruik worden gemaakt van bestaande instrumenten

centraal belegd te worden.

die ontwikkeld zijn in het VIA programma van het ministerie van SZW zoals talentisbelangrijker.nl van de Rijksoverheid met daarop beschikbare

3. Het invoeren, verbeteren en/of uitbreiden van klachtenprocedures

handreikingen over objectief werven en selecteren en de e-learning ‘het

om racisme en discriminatie aan te kaarten is een belangrijke stap.

nieuwe werven en selecteren’. Het alleen implementeren is niet voldoende.

Aandachtspunt hierbij is dat dat leidinggevenden niet als enige kunnen

Er zal gecontroleerd en gemonitord moeten worden of deze procedures

beslissen over klachten, procedures en andere zaken, om zo tegen te

ook daadwerkelijk in de praktijk worden toegepast door álle afdelingen en

gaan dat ambtenaren afhankelijk zijn van de persoonlijke keuzes en

leidinggevenden en/of dat hier verantwoording over moet worden afgelegd

opvattingen van hun leidinggevende. Een ander aandachtspunt is dat

(Felten et al., 2021) en wat de effecten hiervan zijn. Hierin dient expliciet

gemeenten zich moeten realiseren dat het aantal meldingen en klachten

aandacht geschonken te worden aan het voorkomen en elimineren van

niet per definitie een indicator is van de mate van (institutioneel ) racisme

subjectieve beoordelingscriteria en aan het aanpakken van de mogelijke

die ambtenaren ervaren. Kortom: er dient scherp gekeken te worden naar

ondervertegenwoordiging en achterstelling van sollicitanten en kandidaten

klachtenprocedures; hoe deze opnieuw of anders in te richten op basis

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

80

van de behoeften van ambtenaren en zorg te dragen dat de kennis over te

Aanbevolen richtingen voor toekomstig onderzoek

volgen procedures bij alle ambtenaren aanwezig is en ook wordt toegepast.

Wij doen op basis van de huidige bevindingen en de stand van zaken in de Nederlandse wetenschappelijke literatuur de volgende aanbevelingen voor

4. Het tegengaan van de cultuur van straffeloosheid ten aanzien van

toekomstig onderzoek:

institutioneel racisme. Discriminatie is in strijd met de Universele Verklaringen van de Mens van de Verenigde Naties, Europees Verdrag van de

1. Onderzoek naar de schaal waarop er sprake is van institutioneel racisme

Rechten van de Mens, artikel 1 van de Nederlandse grondwet, artikel 4 van

bij gemeenten: onbekend is wat de precieze schaal is van racisme bij

de Ambtenarenwet. Daarnaast is in Nederlands discriminatie ook strafbaar.

gemeenten. Kwantitatief onderzoek in de vorm van landelijke vragenlijst

Deze (inter)nationale juridische en normatieve context dient weerspiegeld

onder medewerkers van gemeenten en praktijktesten kunnen hier meer

te worden in de ontwikkeling en naleving van procedures om racisme op

zicht op geven. Door dit type onderzoek periodiek te herhalen kan er ook

de werkvloer tegen te gaan. Racisme kan niet worden behandeld als een

zicht komen of institutioneel racisme bij gemeenten verminderd wordt,

interpersoonlijk conflict tussen collega’s zoals nu vaak gebruikelijk lijkt.

toeneemt of gelijk blijft. Ook zou het goed zijn om vragen over institutioneel

Uit dit onderzoek blijkt dat er een grote kloof bestaat tussen de formele

racisme en discriminatie bij gemeentelijke medewerkers mee te nemen in

en juridische kaders voor het aanpakken van (institutioneel) racisme en

breder onderzoek, zoals het medewerkerstevredenheidsonderzoek, dat nu

discriminatie enerzijds en het geobserveerde gebrek aan consequenties

al periodiek wordt uitgevoerd (meestal). Ook kan er gedacht worden aan

voor mensen die racistisch handelen en/of discrimineren anderzijds. Hier

observatie-onderzoek om na te gaan hoe interacties verlopen in de praktijk

ligt een essentiële taak voor gemeenten als overheidswerkgever.

van gemeentelijke organisaties. 2. Onderzoek bij andere instituten, overheidsinstellingen, bedrijven en non-profit organisaties om na te gaan of daar vergelijkbare processen en signalen zijn. Mogelijk is de gesignaleerde problematiek niet specifiek voor gemeenten. Er zijn namelijk veel overeenkomsten tussen wat er gevonden is in dit onderzoek en in het onderzoek bij het ministerie van Buitenlandse Zaken (Omlo et al., 2022). Ook in dit onderzoek werd gevonden dat er sprake is van oneerlijke processen in de instroming en doorstroom en de afwezigheid van een goed functionerende klachtenprocedure (Om-lo et al., 2022), net als in dit onderzoek onder gemeenten. Mogelijk is dat wat gevonden is dus niet typerend voor gemeenten in het bijzonder maar voor overheidsinstellingen in bredere zin. Dit zou nader onderzocht moeten worden.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

81

Een andere mogelijkheid is dat wat gevonden is bij de gemeenten niet alleen typerend is voor overheidsinstellingen maar voor organisaties in het algemeen in Nederland. Uit onderzoek in Nederlandse ziekenhuizen kwamen ook processen van uitsluiting aan het licht: collega’s met een migratieachtergrond werden vaak gezien als ‘anders’ en daardoor als minder snel ‘passend in het team’ of er werd minder snel een ‘klik’ ervaren (Leyerzapf, 2019). Die nadruk op het gevoel van ‘klik’ in selectieprocessen blijkt zeer wijdverspreid te zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt: uit een enquête van TNO en KIS komt naar voren dat slechts 2 procent van de bedrijven/organisaties dit niet doet (Broekroelofs et al., 2022). Gezien de hoge cijfers rondom discriminatie in werving en selectie in Nederland (e.g., Quillian & Lee, 2023) is het mogelijk dat de geobserveerde signalen bij gemeentelijke organisaties in het huidige onderzoek kenmerkend zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt in bredere zin. Verder onderzoek is nodig om hier meer zicht op te krijgen.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

82

Bronnenlijst Achahchah, J., & Felten, H. (2019). Discriminatie en de gevolgen voor welzijn en

Andriessen, I., & Wittebrood, K. (2021). Discriminatie op de woningmarkt: Een

gezondheid. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

praktijkgericht onderzoek naar de aanpak van discriminatie op de woningmarkt. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.

Amodio, D. M. (2014). The neuroscience of prejudice and stereotyping. Nature Reviews Neuroscience, 15(10), 670-682.

Augoustinos, M., & Every, D. (2015). Contemporary racist discourse: Taboos against racism and racist accusations. In Language, discourse and social psycho-

Amodio, D. M., & Devine, P. G. (2006). Stereotyping and evaluation in implicit

logy (pp. 233-254). London: Palgrave Macmillan UK.

race bias: evidence for independent constructs and unique effects on behavior. Journal of personality and social psychology, 91(4), 652.

Awad, G. H., Cokley, K., & Ravitch, J. (2005). Attitudes toward affirmative action: A comparison of color-blind versus modern racist attitudes. Journal of Applied

Andriessen, I., Fernee, H., & Wittebrood, K. (2014). Ervaren discriminatie in

Social Psychology, 35(7), 1384-1399.

Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Balsam, K.F., Molina, Y., Beadnell, B., Simoni, J., & Walters, K. (2011). Measuring Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Van der Torre, A., Van den Berg, E., Pulles, I.,

multiple minority stress: the LGBT People of Color Microaggressions Scale.

Iedema, J., & De Voogd-Hamelink, M. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II.

Cultural Diversity Ethnic Minority Psychology, 17(2), 163–74.

Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Bennett, G. G., Merritt, M. M., Sollers Iii, J. J., Edwards, C. L., Whitfield, K. E., Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan

Brandon, D. T., & Tucker, R. D. (2004). Stress, coping, and health outcomes

Mohammed?: Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse

among African-Americans: A review of the John Henryism hypothesis.

migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Psychology & Health, 19(3), 369-383.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

83

Berger, L. J., Essers, C., & Himi, A. (2017). Muslim employees within ‘white’orga-

Bowen, G. A. (2006). Grounded theory and sensitizing concepts. International

nizations: The case of Moroccan workers in the Netherlands. The International

journal of qualitative methods, 5(3), 12-23.

Journal of Human Resource Management, 28(8), 1119-1139. Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the strucBettencourt, B., Charlton, K., Dorr, N., & Hume, D. L. (2001). Status differences

tured interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles,

and ingroup bias: a meta-analytic examination of the effects of status stability,

46, 215-226.

status legitimacy, and group permeability. Psychological bulletin, 127(4), 520. Bratsberg, B., Raaum, O., & Røed, K. (2018). Job loss and immigrant labour Bielby, W. T. (2000). Minimizing workplace gender and racial bias. Contemporary

market performance. Economica, 85(337), 124-151.

Sociology, 29(1), 120-129. Brecher, E., Bragger, J., & Kutcher, E. (2006). The structured interview: Reducing Blommaert, L., Coenders, M., & Van Tubergen, F. (2014). Discrimination of

biases toward job applicants with physical disabilities. Employee Responsibilities

Arabic-named applicants in the Netherlands: An internet-based field expe-

and Rights Journal, 18, 155-170.

riment examining different phases in online recruitment procedures. Social forces, 92(3), 957-982.

Brewer, M. B. (1999). The psychology of prejudice: Ingroup love and outgroup hate? Journal of social issues, 55(3), 429-444.

Blumer, H. (1954). Sensitizing concepts. American Sociological Association. Brief, A. P., Dietz, J., Cohen, R. R., Pugh, S. D., & Vaslow, J. B. (2000). Just Blumer, H. (1979). Comments on “George Herbert Mead and the Chicago tradi-

doing business: Modern racism and obedience to authority as explanations

tion of sociology”. Symbolic Interaction, 2(2), 21-22.

for employment discrimination. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 81, 72–97

Bogaers, S., Van Laer, K., & Zanoni, P. (2018). Vooroordelen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Analyse van vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap

Broekroelofs, R., Hulsegge, G., Emmert, S.B., Felten, H., Verhoef, H.F.C., &

en met een migratieachtergrond. Universiteit Hasselt.

Geerlings, J. (2022). Je haalbaarheid van aanpakken om gelijke kansen in werving en selectie te bevorderen. Een onderzoek onder werkgevers. Utrecht/Leiden: TNO

Bourke, J., Titus, A., & Espedido, A. (2020). The key to inclusive leadership.

en Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Harvard Business Review, 6. Bryman, A. (2008). Social research methods. Oxford: Oxford University Press.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

84

CBS. (2023, 18 april). 1 op de 10 werknemers voelde zich in 2022 gediscrimi-

De Bruijn, Y., Emmen, R. A., & Mesman, J. (2022). Navigating diversity: Maternal

neerd op werk. CBS. Geraadpleegd op 19-6-2023, van https://www.cbs.nl/nl-nl/

ideologies and associations with child interethnic prejudice in the Netherlands.

nieuws/2023/16/1-op-de-10-werknemers-voelde-zich-in-2022-gediscrimineerd-

Social Development, 31(3), 811-828.

op-werk De Kock, F. S., & Hauptfleisch, D. B. (2018). Reducing racial similarity bias in Charmaz, K. (2014). Constructing grounded theory. Londen: Sage.

interviews by increasing structure: A quasi-experiment using multilevel analysis. International Perspectives in Psychology, 7(3), 137-154.

College voor de Rechten van de Mens. (2021). Visienota. Institutioneel racisme. Naar een mensenrechtelijke aanpak. Utrecht: College voor de Rechten van de

De Winter-Koçak, S., Klooster, E., Reches, L., & Badou, M. (2021). Hoogopgeleiden

Mens.

met een migratieachtergrond over een gestapelde onderwijsroute en het belang van steun. ‘Je kan het wel’. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

College voor de Rechten van de Mens. (z.d.). Wat is discriminatie? Geraadpleegd op 1-7-2023, van https://www.mensenrechten.nl/mensenrechten-voor-jou/

Di Stasio, V., Lancee, B., Veit, S., & Yemane, R. (2019). Muslim by default or reli-

discriminatie-en-gelijke-behandeling /wat-is-discriminatie#:~:text=Discrimi-

gious discrimination? Results from a cross-national field experiment on hiring

natie%20is%20mensen%20anders%20behandelen,Deze%20kenmerken%20

discrimination. Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1305–1326.

worden%20discriminatiegronden%20genoemd. Donovan, R. A. (2007). To blame or not to blame: Influences of target race and Corrington, A., FaKaji, N. M., Hebl, M., Salgado, A., Brown, N. D., & Ng, L. (2023).

observer sex on rape blame attribution. Journal of interpersonal violence, 22(6),

The influence of social norms on the expression of anti-Black bias. Journal of

722-736.

Business and Psychology, 38(1), 89-108. Dovidio, J. F., Hewstone, M., Glick, P., & Esses, V. M. (2010). Prejudice, stereoCox, J. M. (2022). When color-conscious meets color-blind: millennials of color

typing and discrimination: Theoretical and empirical overview. Prejudice,

and colorblind racism. Sociological Inquiry, 92, 769-791.

Stereotyping and Discrimination, 3-28.

Derous, E., Buijsrogge, A., Roulin, N., & Duyck, W. (2016). Why your stigma isn’t

Dovidio, J. F., Kawakami, K., & Gaertner, S. L. (2002). Implicit and explicit preju-

hired: A dual-process framework of interview bias. Human Resource Management

dice and interracial interaction. Journal of personality and social psychology,

Review, 26(2), 90-111.

82(1), 62.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

85

DeSante, C. D. (2013). Working twice as hard to get half as far: Race, work

op 1-7-2023, van https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/190-CS-

ethic, and America’s deserving poor. American Journal of Political Science, 57(2),

RV-main.pdf

342-356. Everett, J. A., Faber, N. S., & Crockett, M. (2015). Preferences and beliefs in Duijs, S. E., Abma, T., Plak, O., Jhingoeri, U., Abena Jaspers, Y., Senoussi, N., ... &

ingroup favoritism. Frontiers in behavioral neuroscience, 9, 15.

Verdonk, P. (2023). Squeezed out: Experienced precariousness of self-employed care workers in residential long-term care, from an intersectional perspective.

Felten, H. (2022, 26 oktober). Wat is objectief werven en selecteren?

Journal of Advanced Nursing, 79(5), 1799-1814.

Kennisplatform Inclusief Samenleven. Geraadpleegd op 28-6-2023, van Wat is objectief werven en selecteren? | KIS

Dukes, K. N., & Gaither, S. E. (2017). Black racial stereotypes and victim blaming: Implications for media coverage and criminal proceedings in cases of police

Felten, H., Asante, A., Donker, R., Andriessen, I., & Noor, S. (2021a). Wat werkt

violence against racial and ethnic minorities. Journal of Social Issues, 73(4),

in de aanpak van institutioneel racisme: Een literatuuronderzoek. Utrecht:

789-807.

Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Ersoy, S., & Van der Gaag, S. (2023, 21 juni). Studenten met migratieach-

Felten, H., & Broekroelofs, R. (2022). Wat werkt bij het verminderen van discrimi-

tergrond opvallend vaak beschuldigd van fraude, minister wil systeem

natie. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

grondig nagaan. NOS. Geraadpleegd op 29-6-2023, van https://nos.nl/op3/ artikel/2479700-studenten-met-migratieachtergrond-opvallend-vaak-beschul-

Felten, H., Does, S., De Winter Koçak S., Asante, A., Andriessen I., Donker R.,

digd-van-fraude-minister-wil-systeem-grondig-nagaan

& Brock, A. (2021b). Institutioneel racisme in Nederland: De aanwijzingen uit de wetenschappelijke literatuur op vier domeinen op een rij. Utrecht: Kennisplatform

Essed, P., & Goldberg, D. T. (2002). Cloning cultures: the social injustices of

Inclusief Samenleven.

sameness. Ethnic and racial studies, 25(6), 1066-1082. Felten, H., Keers, T., Harnacke, C., & Broekroelofs, R. (2023). Ingrijpen bij racisme Essed, P., & Trienekens, S. (2008). ‘Who wants to feel white? ’Race’, Dutch culture

binnen je eigen ‘bubbel’. Hoe werkt dat en wat kunnen verschillende stakeholders

and contested identities. Ethnic and Racial Studies, 31(1), 52-72.

hierin doen? Utrecht: Movisie.

EUMC. (2005). Racist violence in 15 EU member states. A Comparative Overview of Findings from the RAXEN National Focal Points Reports 2001-2004. Geraadpleegd

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

86

Fermin, A., Omlo, J., Walz, G., Kromhout, M., Robbers, S., & Butter, E. (2022).

Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. (1998). Measuring individual

Institutioneel racisme bij de gemeente Utrecht? Een verkennende studie naar

differences in implicit cognition: the implicit association test. Journal of perso-

processen van uitsluiting op vier beleidsterreinen. Utrecht: Bureau Omlo.

nality and social psychology, 74(6), 1464.

Fiere, B., & Hoogenbosch, A. (2019). Praktijktesten of mystery guests om discrimi-

Greenwald, A. G., & Pettigrew, T. F. (2014). With malice toward none and charity

natie aan te tonen: Een overzicht van toepassingen. RADAR: Rotterdam.

for some: ingroup favoritism enables discrimination. American Psychologist, 69(7), 669.

Gawronski, B., & Bodenhausen, G. V. (2006). Associative and propositional processes in evaluation: an integrative review of implicit and explicit attitude

Haeny, A. M., Holmes, S. C., & Williams, M. T. (2021). The need for shared nomen-

change. Psychological bulletin, 132(5), 692.

clature on racism and related terminology in psychology. Perspectives on Psychological Science, 16(5), 886-892.

Gielen, M., Scholten, N., Bakker, L.L., & Blom, M. (2021). Monitor van gelijke kansen en evenredige positie op de arbeidsmarkt ongeacht migratieachtergrond,

Hays-Thomas, R., Bowen, A., & Boudreaux, M. (2012). Skills for diversity

eerste editie. Utrecht: Significant Public.

and inclusion in organizations: A review and preliminary investigation. The Psychologist-Manager Journal, 15(2), 128-141.

Gielkens, D., & Wegkamp, F. (2019). Onderzoeksrapport: Discriminatie op de Utrechtse woningmarkt. Utrecht: Academie van de Stad/Gemeente Utrecht.

Hennink, M., & Kaiser, B. N. (2022). Sample sizes for saturation in qualitative research: A systematic review of empirical tests. Social science & medicine, 292,

Goldberg, C. B. (2003). Applicant reactions to the employment interview: A

114523.

look at demographic similarity and social identity theory. Journal of Business Research, 56(8), 561-571.

Hewstone, M., Rubin, M., & Willis, H. (2002). Intergroup bias. Annual review of psychology, 53(1), 575-604.

Gordijn, E. & Wigboldus, D. (2013) Stereotypen. In: Sociale psychologie. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.

Hirsh, E., & Lyons, C. J. (2010). Perceiving discrimination on the job: Legal consciousness, workplace context, and the construction of race discrimination. Law

Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: attitudes,

& society review, 44(2), 269-298.

selfesteem, and stereotypes. Psychological review, 102(1), 4.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

87

Hoogenbosch, A., & Fiere, B. (2021). Gelijke kansen op een huurwoning in

Jerald, M. C., Cole, E. R., Ward, L. M., & Avery, L. R. (2017). Controlling images:

Nederland?: Monitor discriminatie bij woningverhuur 2020. Rotterdam: Art.1/Radar.

How awareness of group stereotypes affects Black women’s wellbeing. Journal of Counseling Psychology, 64(5), 487.

Huijnk, W. (2016). Arbeidsmarktpositie en inkomen. In Huijnk, W., & Andriessen, I. (Red.), Integratie in zicht?: De integratie van migranten in Nederland op acht

Johnson, V. E., Nadal, K. L., Sissoko, D. G., & King, R. (2021). “It’s not in your

terreinen nader bekeken (pp. 77-115). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

head”: Gaslighting, ‘Splaining, victim blaming, and other harmful reactions to microaggressions. Perspectives on psychological science, 16(5), 1024-1036.

Hulsegge, G., Emmert, S., & Verhoef, H. (2020). Delphistudie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie: Onderzoek naar de belangrijkste werkzame interventies

Jones, K. P., Peddie, C. I., Gilrane, V. L., King, E. B., & Gray, A. L. (2016). Not so

om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens

subtle: A meta-analytic investigation of the correlates of subtle and overt discri-

werving en selectie. Leiden: TNO.

mination. Journal of management, 42(6), 1588-1613.

Human Rights Council. (2020, 2 juli). Report of the Special Rapporteur

Jongen, E., Muns, S., & Thijs, C. (2020). Kansrijk integratiebeleid op de arbeids-

on contemporary forms of racism, racial discrimination, xenophobia and

markt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

related intolerance on her visit to the Netherlands. Geraadpleegd op 29-6-2023, van https://njcm.nl/wp-content/uploads/2020/07/A_HRC_44_57_

Jost, J. T., Rudman, L. A., Blair, I. V., Carney, D. R., Dasgupta, N., Glaser, J., &

Add2_AdvanceEditedVersion.pdf

Hardin, C. D. (2009). The existence of implicit bias is beyond reasonable doubt: A refutation of ideological and methodological objections and executive

ICTU. (2022). Rapportage Personeelsenquête Rijk (PER Integriteit en Sociale

summary of ten studies that no manager should ignore. Research in organizati-

Veiligheid. Den Haag: ICTU.

onal behavior, 29, 39-69.

Ikram, M. U. Z. (2016). Social determinants of ethnic minority health in Europe.

Judd, C. M., & Park, B. (1993). Definition and assessment of accuracy in social

[Thesis, fully internal, Universiteit van Amsterdam].

stereotypes. Psychological review, 100(1), 109.

Jacob, G., Faber, S. C., Faber, N., Bartlett, A., Ouimet, A. J., & Williams, M. T. (2023).

Kaiser, C. R., & Major, B. (2006). A social psychological perspective on perceiving

A systematic review of Black People coping with racism: Approaches, analysis,

and reporting discrimination. Law & Social Inquiry, 31(4), 801-830.

and empowerment. Perspectives on Psychological Science, 18(2), 392-415.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

88

Kif Kif & Liga voor Mensenrechten. (2014, 8 januari). Handleiding Praktijktest

Kutcher, E. J., & Bragger, J. D. (2004). Selection interviews of overweight job

Discriminatie. Berchem: Kif Kif en Liga voor Mensenrechten.

applicants: can structure reduce the bias? 1. Journal of applied social psychology, 34(10), 1993-2022.

King, D. D., Fattoracci, E. S., Hollingsworth, D. W., Stahr, E., & Nelson, M. (2023). When thriving requires effortful surviving: Delineating manifestations and

Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The struc-

resource expenditure outcomes of microaggressions for Black employees.

tured employment interview: Narrative and quantitative review of the research

Journal of Applied Psychology, 108(2), 183-207.

literature. Personnel Psychology, 67(1), 241-293.

Kohli, R., Arteaga, N., & McGovern, E. R. (2018). “Compliments” and “Jokes”:

Lui, P. P. (2020). Racial microaggression, overt discrimination, and distres-

Unpacking Racial Microaggressions in the K-Classroom. Microaggression theory:

s:(In) direct associations with psychological adjustment. The Counseling

Influence and implications, 228.

Psychologist, 48(4), 551-582.

Kohli, R., Arteaga, N., & McGovern, E. R. (2018). “Compliments” and “Jokes”:

Major, B., & Kaiser, C. R. (2008). Perceiving and claiming discrimination.

Unpacking Racial Microaggressions in the K-Classroom. Microaggression theory:

Handbook of employment discrimination research: Rights and realities, 285-299.

Influence and implications, 228. Marshburn, C. K., Harrington, N. T., & Ruggs, E. N. (2017). Taking the ambiKros, K., Broekroelofs, R., Felten, H., & Does, S. (2022). Monitor lokaal antidiscrimi-

guity out of subtle and interpersonal workplace discrimination. Industrial and

natiebeleid 2022. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Organizational Psychology, 10(1), 87-93.

Kros, K., Harnacke, C., Felten, H., Broekroelofd, R., & Does, S. (2022). ‘Een antidis-

McGee, E. O., Griffith, D. M., & Houston, S. L. (2019). “I know I have to work twice

criminatievoorziening moet slagkracht hebben’. Onderzoek naar hoe het meldproces

as hard and hope that makes me good enough”: Exploring the stress and strain

bij discriminatie ingericht zou kunnen worden vanuit de behoeften van de gedu-

of Black doctoral students in engineering and computing. Teachers College

peerden. Utrecht: Movisie.

Record, 121(4), 1-38.

Kulik, C. T., Roberson, L., & Perry, E. L. (2007). The multiple-category problem:

McGinnity, F., Quinn, E., McCullough, E., Enright, S., & Curristan, S. (2021).

Category activation and inhibition in the hiring process. Academy of Management

Measures to combat racial discrimination and promote diversity in the labour

Review, 32(2), 529-548.

market: A review of evidence. Economic and Social Research Institute (ESRI) Research Series.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

89

Mekawi, Y., Todd, N. R., Yi, J., & Blevins, E. J. (2020). Distinguishing “I don’t see

Ng, E. S., & Sears, G. J. (2012). CEO leadership styles and the implementation of

color” from “Racism is a thing of the past”: Psychological correlates of avoiding

organizational diversity practices: Moderating effects of social values and age.

race and denying racism. Journal of Counseling Psychology, 67(3), 288.

Journal of business ethics, 105, 41-52.

Minister van BZK (2023) Aanpak (institutioneel) racisme.

Nhass, H., & Poerwoatmodjo, J. (2021). Wanneer de patiënt niet op z’n best is. Een

Geraadpleegd op 7-8-2023 van https://open.overheid.nl/documenten/

kwalitatieve verkenning naar ervaringen van zorgmedewerkers met discriminatie

ronl-35764485c104a250295612ec8601a97f17aec0f3/pdf

en vooroordelen geuit door patiënten/cliënten. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Moisuc, A., & Brauer, M. (2019). Social norms are enforced by friends: The effect of relationship closeness on bystanders’ tendency to confront perpetrators

NJI. (z.d.). Wat kun je doen aan achterstanden op de arbeidsmarkt?.

of uncivil, immoral, and discriminatory behaviors. European Journal of Social

Geraadpleegd op 1-7-2023, van https://www.nji.nl/culturele-diversiteit/

Psychology, 49(4), 824-830.

achterstanden-op-arbeidsmarkt

Mullen, B., Brown, R., & Smith, C. (1992). Ingroup bias as a function of salience,

Noor, S. (2016). Van kwetsbaar naar weerbaar tegen ervaren discriminatie en

relevance, and status: An integration. European Journal of Social Psychology,

uitsluiting. Wat is weerbaarheid en hoe worden jongeren met een migratieachter-

22(2), 103–122.

grond weerbaar? Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Murrell, A. J. (2020). Why someone did not stop them? Aversive racism and the

NRC (2022) Aangifte tegen ambtenaren van de Belastingdienst vanwege toeslagen-

responsibility of bystanders. Equality, Diversity and Inclusion: An International

affaire. Geraadpleegd op 7-8-2023, van https://www.nrc.nl/nieuws/2022/02/06/

Journal, 40(1), 60-73.

moet-ambtenaar-belastingdienst-worden-vervolgd-a4084551

Nelson, J. K., Dunn, K. M., & Paradies, Y. (2011). Bystander anti‐racism: A review

Nunez-Smith, M., Pilgrim, N., Wynia, M., Desai, M. M., Bright, C., Krumholz, H.

of the literature. Analyses of Social Issues and Public Policy, 11(1), 263-284.

M., & Bradley, E. H. (2009). Health care workplace discrimination and physician turnover. Journal of the National Medical Association, 101(12), 1274-1282.

Neville, H. A., Awad, G. H., Brooks, J. E., Flores, M. P., & Bluemel, J. (2013). Colorblind racial ideology: theory, training, and measurement implications in

Omlo, J. (2020) Beschaafd reageren’ op ‘gezellig racisme’. Geraadpleegd

psychology. American Psychologist, 68(6), 455.

op 1-7-2023, van https://www.socialevraagstukken.nl/beschaafd-reageren-op-gezellig-racisme/#:~:text=Vermijdende%20en%20

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

90

conformerende%20coping&text=Voorbeelden%20van%20vermijding%20

Priest, N., Paradies, Y., Trenerry, B., Truong, M., Karlsen, S., & Kelly, Y. (2013).

z i j n % 2 0 b e w u s t , z i j n % 2 0 d e % 2 0 z o ge n o e m d e % 2 0 co n f o r m e r e n d e % 2 0

A systematic review of studies examining the relationship between reported

strategie%C3%ABn.

racism and health and wellbeing for children and young people. Social Science & Medicine, 95, 115-127.

Omlo, J. (2014). Copingstrategieën bij ervaringen van discriminatie. Een verkennende literatuurstudie. Utrecht: Bureau Omlo.

PwC. (2021). Onderzoek effecten FSV particulieren. Amsterdam: PwC.

Omlo, J., Kaya, A., Charif, S., Butter, E., Kromhout, M., & Ramlakhan, K. (2022).

Quillian, L., & Lee, J. J. (2023). Trends in racial and ethnic discrimination in

Racisme bij het ministerie van Buitenlandse Zaken: Een verkennend onderzoek.

hiring in six Western countries. Proceedings of the National Academy of Sciences,

Bureau Omlo.

120(6), e2212875120.

Owen, J., Tao, K.W., Imel, Z. E., Wampold, B. E., & Rodolfa, E. (2014). Addressing

Ramos, M., Thijssen, L., & Coenders, M. (2021). Labour market discrimination

racial and ethnic microaggressions in therapy. Professional Psychology: Research

against Moroccan minorities in the Netherlands and Spain: a cross-national

and Practice, 45(4), 283–290.

and cross-regional comparison. Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1261-1284.

Pascoe, E. A., & Richman, L. S. (2009). Perceived discrimination and health: A metaanalytic review. Psychological Bulletin, 135, 531-5.

Richeson, J. A., & Nussbaum, R. J. (2004). The impact of multiculturalism versus colorblindness on racial bias. Journal of Experimental Social Psychology, 40(3),

Petersen, L. E., & Dietz, J. (2008). Employment discrimination: Authority figures’

417-423.

demographic preferences and followers’ affective organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1287.

Rijksoverheid. (z.d.). Aanpak discriminatie en racisme. Geraadpleegd op 3-8-2023, van https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/discriminatie-en-racisme/

Ponds, R., Middeldorp, M., Tempelman, C., & Vriend, S. (2018). Kansen bekeken.

aanpak-discriminatie-en-racisme#:~:text=Aanpak%20discriminatie%20en%20

Utrecht: Atlas voor gemeenten.

racisme%20binnen%20overheid&text=Ook%20kunnen%20zij%20terecht%20 bij,de%20antidiscriminatievoorzieningen%20in%20hun%20gemeente.

Poteat, V. P., & Spanierman, L. B. (2012). Modern racism attitudes among White students: The role of dominance and authoritarianism and the mediating

Ritenhouse, D. (2013). Where title VII stops: Exploring subtle race discrimination

effects of racial colorblindness. The Journal of Social Psychology, 152(6), 758-774.

in the workplace. DePaul J. Soc. Just., 7, 87.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

91

Roberson, Q., King, E., & Hebl, M. (2020). Designing more effective practices for

(ly) devaluation as a predictor of turnover intentions. The Journal of Higher

reducing workplace inequality. Behavioral Science & Policy, 6(1), 39-49.

Education, 93(1), 31-55.

Robinson, M. N., & Thomas Tobin, C. S. (2021). Is John Henryism a health risk

Scheepers, D., Spears, R., Doosje, B., & Manstead, A. S. (2006). The social func-

or resource?: exploring the role of culturally relevant coping for physical and

tions of ingroup bias: Creating, confirming, or changing social reality. European

mental health among Black Americans. Journal of health and social behavior,

review of social psychology, 17(1), 359-396.

62(2), 136-151. SER (2019). Diversiteit in de top. Den Haag: Sociaal Economische Raad. Rolle, T., Vue, Z., Murray, S. A., Shareef, S. A., Shuler, H. D., Beasley, H. K., ... & Hinton Jr, A. (2021). Toxic stress and burnout: John Henryism and social domi-

Shapiro, J. R., & Neuberg, S. L. (2007). From stereotype threat to stereotype

nance in the laboratory and STEM workforce. Pathogens and disease, 79(7),

threats: Implications of a multithreat framework for causes, moderators,

ftab041.

mediators, consequences, and interventions. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 107-130.

Rooth, D. O. (2010). Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour Economics, 17(3), 523-534.

Shim, R. S. (2021). Dismantling structural racism in psychiatry: A path to mental health equity. Am J Psychiatry, 178(7), 592-598.

Rosette, A. S., Leonardelli, G. J., & Phillips, K. W. (2008). The White standard: Racial bias in leader categorization. Journal of Applied Psychology, 93(4), 758–777.

Silva, F. (2022). What predicts employer discrimination? The role of implicit and explicit racial attitudes. Social Science Research, 108, 102775.

SER (2019). Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling. Den Haag: Sociaal Economische Raad.

Slachtofferhulp Nederland. (z.d.). Eigen schuld, dikke bult? Slachtofferhulp Nederland. Geraadpleegd op 1-7-2023, van https://www.slachtofferhulp.nl/

Schmitt, M. T., Branscombe, N. R., Postmes, T., & Garcia, A. (2014). The

voordehelpers/iemand-ondersteunen/victim-blaming-voorkomen/

consequences of perceived discrimination for psychological wellbeing: a meta-analytic review. Psychological bulletin, 140(4), 921.

Smedley, B. D., Myers, H. F., & Harrell, S. P. (1993). Minority-status stresses and the college adjustment of ethnic minority freshmen. The Journal of Higher

Settles, I. H., Jones, M. K., Buchanan, N. T., & Brassel, S. T. (2022). Epistemic

Education, 64(4), 434-452.

exclusion of women faculty and faculty of color: Understanding scholar

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

92

Sniderman, P. M., Piazza, T., Tetlock, P. E., & Kendrick, A. (1991). The new racism.

SZW. (2020). Programma verdere integratie op de arbeidsmarkt [Brochure].

American Journal of Political Science, 423-447.

Geraadpleegd op 12-6-2023, van https://www.rijksoverheid.nl/documenten/ kamerstukken/2021/11/17/bijlage-1-infographic-via

Son Hing, L. S., Chung-Yan, G. A., Hamilton, L. K., & Zanna, M. P. (2008). A two-dimensional model that employs explicit and implicit attitudes to characterize

Thijssen, L., Coenders, M., & Lancee, B. (2021). Is there evidence for statistical

prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 94(6), 971.

discrimination against ethnic minorities in hiring?: Evidence from a cross-national field experiment. Social Science Research, 93, 102482.

Stangor, C., Swim, J. K., Van Allen, K. L., & Sechrist, G. B. (2002). Reporting discrimination in public and private contexts. Journal of personality and social

Turner, J. C., Brown, R. J., & Tajfel, H. (1979). Social comparison and group inte-

psychology, 82(1), 69.

rest in ingroup favouritism. European journal of social psychology, 9(2), 187-204.

Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test

Tynes, B. M., & Markoe, S. L. (2010). The role of colorblind racial attitudes in

performance of African Americans. Journal of personality and social psychology,

reactions to racial discrimination on social network sites. Journal of Diversity in

69(5), 797.

Higher Education, 3(1), 1.

Stichting A&O fonds Gemeenten. (2023). Personeelsmonitor gemeenten 2022. Den

Van De Beek, M. H., Van Der Krieke, L., Schoevers, R. A., & Veling, W. (2017).

Haag: Stichting A&O fonds Gemeenten.

Social exclusion and psychopathology in an online cohort of Moroccan-Dutch migrants: Results of the MEDINA-study. PloS one, 12(7), e0179827.

Sue, D. W., Alsaidi, S., Awad, M. N., Glaeser, E., Calle, C. Z., & Mendez, N. (2019). Disarming racial microaggressions: Microintervention strategies for targets,

Van den Berg, C., Bijleveld, C., Blommaert, L., & Ruiter, S. (2017). Veroordeeld

White allies, and bystanders. American Psychologist, 74(1), 128.

tot (g) een baan: Hoe delicten persoonskenmerken arbeidsmarktkansen beïnvloeden. Tijdschrift voor Criminologie, 59(1-2), 113-135.

Sue, D. W., Bucceri, J., Lin, A. I., Nadal, K. L., & Torino, G. C. (2009). Racial microaggressions and the Asian American experience.

Van Echtelt, P., Schellingerhout, R., & De Voogd-Hamelink, M. (2015). Vraag naar Arbeid 2015. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Sue, D. W., Capodilupo, C. M., Torino, G. C., Bucceri, J. M., Holder, A., Nadal, K. L., & Esquilin, M. (2007a). Racial microaggressions in everyday life: implications for clinical practice. American psychologist, 62(4), 271.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

93

Van Engelshoven, I. K. (2018, 28 augustus). Beroepsonderwijs en Volwassenen

Williams, D. R., Lawrence, J. A., & Davis, B. A. (2019). Racism and health: evidence

Educatie [Kamerbrief]. Geraadpleegd op 5-6-2023, van Gelijke kansen mbo en

and needed research. Annual review of public health, 40, 105-125.

stagediscriminatie (mbo-today.nl) Yi, J., Neville, H. A., Todd, N. R., & Mekawi, Y. (2022). Ignoring race and denying Van Rij, M. L. A. (2022, 30 mei). Nadere verzoeken Fraude signalering Voorziening

racism: A meta-analysis of the associations between colorblind racial ideo-

[Kamerbrief]. Geraadpleegd van pdf (overheid.nl)

logy, anti-Blackness, and other variables antithetical to racial justice. Journal of Counseling Psychology, 70(3), 258-275.

Vasconcelos, A. F. (2015). Portraying some determinants of discrimination in the workplace. Management Research: The Journal of the Iberoamerican Academy

Ziegert, J. C., & Hanges, P. J. (2005). Employment discrimination: the role of

of Management, 13(2), 211-232

implicit attitudes, motivation, and a climate for racial bias. Journal of applied psychology, 90(3), 553.

Vinkenburg, C. J., Jansen, P. G., Dries, N., & Pepermans, R. (2014). Arena: A critical conceptual framework of top management selection. Group & Organization

Zou, L. X., & Dickter, C. L. (2013). Perceptions of racial confrontation: The role

Management, 39(1), 33-68.

of color blindness and comment ambiguity. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 19(1), 92

Vinkenburg, C. J. (2017). Engaging gatekeepers, optimizing decision making, and mitigating bias: Design specifications for systemic diversity interventions. The Journal of Applied Behavioral Science, 53(2), 212-234. Volpone, S. D., & Avery, D. R. (2013). It’s self defense: How perceived discrimination promotes employee withdrawal. Journal of Occupational Health Psychology, 18, 430-448. VVD, D66, CDA, & ChristenUnie. (2021, 15 december). Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst. Coalitieakkoord 2021-2025. Den Haag: Rijksoverheid. Waldring, I. E. (2018). The fine art of boundary sensitivity: second-generation professionals engaging with social boundaries in the workplace. University of Antwerp.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

94

Colofon

Kennisplatform Inclusief Samenleven

Auteurs: Koen Kros, Suzan de Winter- Koçak, Hanneke Felten, Tamara Keers,

Kennisplatform Inclusief Samenleven doet onderzoek, adviseert en biedt

Maxime van de Gevel, Maxime Yenga, Rominique van Rhemen,

praktische tips en instrumenten over vraagstukken rond integratie, migratie

Isabel Speelman, Gülcan Bektas en Serena Does

en diversiteit. Daarnaast staat het platform open voor vragen, signalen en

Met dank aan: Ahmed Hamdi en Saskia Daru

meningen en formuleert daar naar beste vermogen een antwoord op.

Eindredactie: Communicatie KIS Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Deze kennisuitwisseling is bedoeld om een fundamentele bijdrage te leveren

Vormgeving: Design Effects, Willem Plaisier

aan een pluriforme en stabiele samenleving. Blijf op de hoogte van alle

Illustratie omslag: Jeroen Krul

projecten, vragen en antwoorden en andere kennisuitwisseling via www.kis.nl, de nieuwsbrief, Twitter en LinkedIn.

Uitgave: Kennisplatform Inclusief Samenleven Giessenplein 59c

Kennisplatform Inclusief Samenleven is een programma van het Verwey-Jonker

3522 KE Utrecht

Instituut en Movisie

T (030) 230 3260

T 030 230 32 60 E info@kis.nl

De publicatie kan gedownload worden via de website van het Kennisplatform

I www.kis.nl

Inclusief Samenleven. © Kennisplatform Inclusief Samenleven, Utrecht 2023. Het auteursrecht van deze publicatie berust bij Movisie. Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. The copyright of this publication rests with Movisie. Partial reproduction of the text is allowed, on condition that the source is mentioned.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

95