Bijlage 1 20231030 DEF KIS Rapport institutioneel racisme

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

40

1.6. Gevolgen

Deze emoties uiten zich soms op de werkplek. Zo vertelt een respondent (Ged.

In deze paragraaf komen de gevolgen van het ervaren van institutioneel racisme

4): ’En dan sta je daar als [afkomst en gender] van [leeftijd] te huilen’. Veel

door de respondenten aan de orde. Gedupeerde ambtenaren ervaren nega-

respondenten geven echter aan deze emoties te proberen te onderdrukken op

tieve emoties, een verminderde gezondheid en een aangetast zelfvertrouwen.

het werk (zie 1.4.3.). De gevolgen blijven voor de meeste gedupeerde ambte-

Daarnaast heeft het een negatief effect op het werk(plezier). De gedupeerde

naren vaak niet beperkt tot de kantooruren. De ervaringen en de daarmee

ambtenaren gaan hier op verschillende manieren mee om, ofwel hanteren

gepaarde negatieve emoties worden meegenomen naar huis en hebben effect

verschillende copingstrategieën. Dit wordt ook besproken in deze paragraaf.

op hun dagelijks leven. Dit vergt veel energie en levert stress en spanning op bij de gedupeerde ambtenaren. Naast deze emoties, lijden gedupeerden

1.6.1. Negatieve emoties, verminderd zelfvertrouwen, effect op het werk(plezier) en de gezondheid

onder gevoelens van eenzaamheid doordat ze worden uitgesloten (zie 1.4.6)

Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat het ervaren racisme en de

worden begrepen. Onder de respondenten heerst er ook frustratie. Zaken die

ervaren angstcultuur die de mogelijkheid verhindert om dit aan te kaarten

worden aangekaart worden niet opgelost. De hoge mate van straffeloosheid

en hierover in gesprek te gaan, verschillende negatieve emoties bij de gedu-

bij racisme zorgt voor frustratie onder de respondenten en voor gevoelens van

peerde ambtenaren teweegbrengen. Het doet de respondenten pijn, ze worden

machteloosheid. Een deel van de respondenten is uiteindelijk zo lamgeslagen

verdrietig en/of ze ervaren boosheid.

dat ze berusten in de situatie. Het continu ervaren racisme, ook buiten de orga-

of doordat ze hun ervaringen niet kunnen delen met anderen of dat deze niet

nisatie, maakt ze terneergeslagen. Ze hebben geen energie en kracht meer om ‘Nou, ik werd niet eens boos. Maar meer verdrietig. Dat zo’n intelligent persoon

zich te verzetten (zie ook 1.6.2.). Enkele respondenten geven aan lichamelijk

zo’n bekrompen gedachtegoed heeft en alles terug refereert, relateert aan

ziek te worden van hun ervaringen. Of dat het aanhouden van deze ervaringen

afkomst. Dat vind ik wel een hele kwalijke, ja.’

hen naar een burnout drijft.

(Ged. 20) ‘Dus dan accepteer je het of dan slik je het of dan heb je weer buikpijn voor ’Ik werd daarna wel even boos. Volgens mij heb ik het thuis toen verteld. Ik was

maanden of dan ga je overeten of weet ik veel hoe je het uit. Maar je lichaam

echt wel boos van wat was dat een stomme opmerking. Ik was echt boos.’

moet het feit dat je gewoon getraumatiseerd bent geraakt door iemands k-t

(Ged. 16)

opmerking verwerken.’ (Ged. 1)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

41

Tijdens de interviews lieten de gedupeerde ambtenaren hun emoties ook vaak

Er waren enkele respondenten die benadrukten dat zij van plan waren om juist

zien. Ze snikten soms tijdens het interview, haddn een trillende stem of waren

niet aan zichzelf te gaan twijfelen. Echter, de meeste respondenten ervaren dat

op een andere manier zichtbaar aangeslagen. De ervaringen deden duide-

het racisme op de werkvloer tot gevolg heeft gehad dat hun zelfvertrouwen een

lijk nog veel met hen. Soms leek het erop dat zij de ervaring(en) als het ware

deuk heeft opgelopen. Kortom: gedupeerde ambtenaren hebben te maken met

herbeleefden en soms werden zij zich tijdens de interviews bewust van het

negatieve gevolgen door het racisme dat zij hebben ervaren op het werk.

racisme waar ze (structureel) mee te maken hebben. De ervaringen ‘hakken er in’, vertelden de respondenten.

Racisme als aantasting van de gezondheid ’Ik word echt heel emotioneel van de verhalen. Meer dan ik had verwacht. Want je went er eigenlijk aan. Maar door dit te vertellen maakt het veel los. Want dit is niet normaal. Dit maakt veel los bij mezelf ook.’ (Gr. Ged. 1) ’Omdat ik, dit is gewoon een stukje onrecht wat je dan voelt. […] Waar je eigenlijk niks tegen kan doen, behalve dan weer, of heel boos worden, maar dan ben je weer die agressieveling. […] Je kan geen kant op. […] En dat is dan gewoon werkelijk het gevoel.’ (Ged. 4) De ervaringen kunnen er ook voor zorgen dat de gedupeerde ambtenaren aan zichzelf gaan twijfelen. Het steeds opnieuw worden afgewezen voor een promotie of steeds vervelende opmerkingen krijgen van collega’s leidt tot twijfel aan zichzelf.

Racisme ervaren kan de gezondheid ernstig aantasten, zo is bekend uit internationaal onderzoek (e.g., Priest et al., 2013; Williams et al., 2019). Onderzoek toont ook aan dat er een negatief verband is tussen het ervaren van discriminatie en het welzijn van een individu. Het negatieve effect van discriminatie op welzijn bleek aanwezig te zijn ongeacht de gronden waarop werden gediscrimineerd (discriminatie op basis van ‘ras’, sekse, seksuele oriëntatie, etc.) en voor zowel persoonlijke als groepsdiscriminatie (Schmitt et al., 2014). Ook in Nederland zijn er studies die dit aantonen: het ervaren van discriminatie en het gevoel van ondergeschiktheid hebben een significant verband met symptomen van depressie onder jongvolwassenen (Van de Beek et al., 2017). En discriminatie heeft schadelijke consequenties voor de mentale gezondheid van personen (Achahchah & Felten, 2019). Ook is bekend dat Nederlandse volwassenen uit etnische minderheidsgroepen veel discriminatie ervaren en daardoor meer last hebben en krijgen van psychiatrische klachten en hart- en vaatziekten (Ikram, 2016).

’Als je zo lang in een organisatie zit, waarbij je zo vaak ziet dat jij als [afkomst en gender] minder kansen hebt maakt je dat als [afkomst en gender] onzeker.’ (Gr. Ged. 2)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

42

1.6.2. Niet opvallen en je niet laten raken

Gedupeerde ambtenaren zijn zich doorgaans bewust geworden van hun

Gedupeerde ambtenaren geven verschillenden manieren aan om om te gaan

minderheidspositie door hun ervaringen op het werk, of waren dat al eerder in

met de ervaringen van racisme, zoals zich zo netjes mogelijk gedragen. Dus niet

hun leven: ’je blijft toch die buitenlander en daar ben ik heel bewust van’, aldus

boos worden of geen emoties tonen wanneer zij te maken hebben met racisme

een respondent (Ged. 5). Het er niet bij horen lijkt te maken te hebben met de

bijvoorbeeld. Respondenten vertellen dat ze zoveel mogelijk hun emoties

ervaren uitsluiting en ‘anderszijn’ (zie paragraaf 1.4.6).

inslikken, proberen op hun tong te bijten en vooral niet boos te worden want anders hebben ze een probleem, zo geven ze aan. De ervaring is dat zij hier

‘Je blijft altijd dan het gevoel krijgen, en dat gevoel geven ze je dan ook, dat

harder op worden afgerekend dan witte collega’s wanneer zij dit wel zouden

je toch anders bent en dat je toch niet, ja onderdeel uitmaakt van… van wat

doen. Dit doen ze ook om bepaalde negatieve stereotypen niet te bevestigen.

eigenlijk?’

Dat gaat niet altijd makkelijk. Het kost de respondenten naar eigen zeggen veel

(Ged. 2)

energie om zich steeds te moeten inhouden. Dit zorgt ervoor dat respondenten soms maar meedoen met de meute om er ’Maar je moet je inhouden, je moet weten wat en hoe je wat moet zeggen, je

toch bij te horen, ondanks dat ze hier liever niet aan mee doen. Het proberen zo

weet dat je soms op je tong moet bijten want je bent op de werkvloer. Je bent

min mogelijk op te vallen, lijkt dus een manier om om te gaan met de minder-

niet boos, je bent niet gefrustreerd, je bent teleurgesteld. Want je maakt deel uit

heidspositie die veel respondenten permanent ervaren. Naast het feit dat

van een samenleving en ze zien je gewoon als minderwaardig.’

respondenten proberen hun emoties te verbergen en niet op te vallen, proberen

(Gr. Ged. 3)

ze ook vooral geen emoties te ervaren: een steeds terugkerende manier om om te gaan met het racisme op de werkvloer, is proberen om je niet te laten raken.

Er zijn ook respondenten die wel hun gevoel delen en bijvoorbeeld daarover in

Een deel van de respondenten lijkt het gevoel te hebben geen andere keus te

gesprek gaan met hun collega’s. Maar veel van de respondenten zijn in zekere

hebben dan te accepteren dat zij op basis van afkomst, huidskleur en/of religie

zin altijd ‘op hun hoede’ of zeggen een ‘dikkere huid’ te hebben gekregen. Ze

gediscrimineerd worden binnen hun organisatie. Ze gebruiken bijvoorbeeld

proberen het van zich af te laten glijden.

termen als ‘proberen het beste ervan te maken’ en ‘accepteren en doorgaan’.

‘Dus dit soort ervaringen vormen je wel. En het maakt dat je op je hoede bent.

’Ik zie het maar zo, gewoon slikken en doorgaan. Maar ja, ergens eerlijk is het

En dat je ook gaat nadenken over in hoeverre kan ik mezelf zijn?’

gewoon niet. Je voelt altijd een beetje een stukje oneerlijkheid in het spel.’

(Ged. 14)

(Ged. 6)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

43

Tegelijkertijd ervaren deze respondenten nog steeds dat het niet oké is wat hen

’Daarom ben ik ook altijd op tijd, of eerder nog, omdat ik gewoon heel erg

is overkomen en doen ze bijvoorbeeld mee aan het interview om hun verhaal

bang ben dat ze denken: oh god, daar heb je weer zo’n [afkomst] die te laat is.’

te delen.

(Ged. 3) Harder werken dan witte collega’s wordt door gedupeerde ambtenaren gezien

Zorgen over het bevestigen van negatieve stereotypen

als noodzaak. Zeker, omdat zoals beschreven in 1.3.3. er signalen zijn dat

De term stereotype threat wordt in de wetenschappelijke literatuur gebruikt om de zorgen te omschrijven van mensen uit gemarginaliseerde groepen, zoals mensen van kleur, over het mogelijk bevestigen van negatieve vooroordelen en stereotypen over hun groep die leven in de samenleving (e.g., Steele & Aronson, 1995; Shapiro & Neuberg, 2007). Onderzoek toont aan dat alleen het bewustzijn dat anderen negatieve stereotypen hebben over jouw groep is geassocieerd met depressie en angst (Jerald et al., 2017).

ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond harder moeten werken dan andere ambtenaren om gezien en gewaardeerd te worden. ‘En daarom werken wij altijd harder dan de witte collega. Want wij moeten ons laten zien. En hoe zeg je dat… Ja… Dat is het. Wij moeten altijd harder werken om ons te kunnen laten zien. Voor zover ze dat willen zien.’ (Ged. 8) Een respondent (Ged. 14) kreeg, anders dan gebruikelijk, een extra proefperiode omdat men twijfelde aan diens capaciteiten. Als reactie is de respondent

1.6.3. Harder gaan werken om je te bewijzen

(extra) hard gaan werken om zich te bewijzen. Een andere respondent (Ged. 28)

Een andere manier waarop gedupeerde ambtenaren omgaan met het racisme

vertelt altijd de laptop mee te nemen op vakantie om mails te beantwoorden

is door harder te gaan werken. Dit wordt ook als een manier gezien om nega-

en zich niet te kunnen permitteren om zo lang vakantie op te nemen als witte

tieve stereotypen van collega’s over afkomst, huidskleur, cultuur en/of religie te

collega’s.

ontkrachten en het tegendeel te bewijzen. ’Dat heb ik natuurlijk zelf al m’n hele leven in m’n arbeidscarrière dat ik, ja, je ’Je moet extra hard je best gaan doen om dat frame te ontkrachten van

moet eigenlijk toch altijd beter zijn dan een witte Nederlander, je moet je toch

nou, maar ik kan het heus wel. En dat je heel erg gaat behoeden voor het

altijd veel meer bewijzen.’

zie-je-wel-effect.’

(Ged. 3)

(Ged. 14)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

44

Dit is een copingstrategie dat niet alleen bij de gemeente wordt toegepast. Het harder moeten werken hebben sommige respondenten vanaf hun jeugd al meegekregen. Dit kan ook zorgen voor extra druk, omdat ze het gevoel hebben een hele groep te moeten vertegenwoordigen.

Harder gaan werken om je te bewijzen In verschillende internationale studies is naar voren gekomen dat mensen van kleur harder werken om zichzelf te bewijzen, soms zo hard dat ze hun eigen gezondheid verwaarlozen (McGee etal., 2019; Smedley et al., 1993). Veel studenten die wat betreft afkomst en/of huidskleur in de minderheid zijn binnen hun studie vertonen dan ook wat genoemd wordt ‘John Henryisme’: dermate hard werken en daarmee bloot staan aan langdurige stress dat dit ten koste gaat van hun fysieke gezondheid (Bennett et al., 2004; McGee, et al., 2019; Rolle et al., 2021). In een experimentele studie wordt bevestigd dat Zwarte10 mensen minder worden beloond voor hetzelfde niveau van arbeidsethos, dan witte mensen. Daarnaast worden Zwarte mensen meer gestraft dan witte mensen voor hetzelfde niveau van minder werken (DeSante, 2013). Soms is harder werken om zichzelf te bewijzen een manier om de eigen psychische gezondheid te beschermen (Robinson & Thomas, 2021). In Nederland komt een vergelijkbaar fenomeen naar voren uit onderzoek dat Omlo (2020) deed onder hoogopgeleide volwassenen met een migratieachtergrond. Het viel op dat een deel van deze mensen zich met het nodige kunst- en vliegwerk probeerde te ‘bewijzen’, om op die manier te anticiperen op de verwachte discriminatie, dus uit bescherming.

10 KIS kiest er in dit rapport voor om Zwart met een hoofdletter te schrijven. Dit om te verwijzen naar mensen met een gedeelde transnationale politiek en culturele identiteit die door mensen in de Afrikaanse diaspora gedeeld worden. Zwart refereert dus niet direct (en uitsluitend) naar kleur, maar gaat verder dan dit. Het woord refereert ook aan mensen die een gedeelde geschiedenis, identiteit en gemeenschap dragen. Als we (lees in ‘het Westen’) over ‘witte mensen’ spreken, wordt er veelal niet verwezen naar een gedeelde identiteit en culturele geschiedenis. Daarom hebben wij ervoor gekozen wit met een kleine letter te schrijven. KIS sluit hiermee aan bij invloedrijke media als The New York Times (zie Why We’re Capitalizing Black - The New York Times (nytimes.com)) en AP News (AP changes writing style to capitalize ‘’b’’ in Black | AP News)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

45

1.6.4. Een andere baan overwegen

’Ik heb geen zin meer om te werken, ik heb geen zin in al die spanning en

Er zijn gedupeerde ambtenaren die aangeven op zoek te zijn naar een andere

stress en, ja, nep-doenerij. Ik kan niet nep zijn. Het is gewoon heel lastig om

baan of afdeling vanwege het racisme waar zij mee te maken hebben, of dat

nep te zijn. Ik kan niet vrolijk zijn tegen iemand die ik niet aardig vind. Dus het

graag zouden willen. Een enkeling heeft deze stap gezet en is van team/afde-

is gewoon lastig.’

ling gewisseld. Het stoppen met het werk is voor respondenten onder meer een

(Ged. 28)

manier om zichzelf te beschermen, om te voorkomen dat ze mentaal en lichamelijk nog meer worden geraakt door het racisme op de werkvloer.

De respondenten die we hebben geïnterviewd zijn allen (nog steeds) medewerkers bij gemeenten. Verschillende respondenten overwegen om te vertrekken,

Of er wordt gekozen om voor zichzelf te beginnen en op deze manier te

maar de meesten blijven. Een veel genoemde reden hiervoor is de verwachting

ontkomen aan het racisme op de werkvloer. Een andere optie die naar voren

dat het ergens anders niet beter is.

komt is om te werken via detachering zodat je ook weer snel weg kunt gaan bij een organisatie. Het valt verschillende respondenten op dat er met regel-

‘Ik weet niet hoe het, het zal best ook wel in andere organisatie hetzelfde

maat ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond vertrekken

kunnen gaan. Ik weet niet of het inderdaad echt, het probleem is of het een

uit de gemeente. Dit bijvoorbeeld vanwege het ervaren van beperkte

overheidsinstantie is. Ik denk dat andere organisaties hetzelfde hebben hoor.’

doorgroeimogelijkheden.

(Ged. 21)

‘Mensen gaan weg. Mensen gaan buiten de afdeling kijken. Mensen gaan

Een andere redenen om te blijven is dat mensen zich niet willen laten

buiten de organisatie kijken. Heel veel mensen hebben een andere baan

wegpesten. Sommigen zien het blijven werken bij de gemeenten dus juist als

gevonden, ze zijn weggegaan. Mensen gaan weg omdat ze het niet eerlijk

een manier om zich te verzetten.

vinden. Weinig doorgroeimogelijkheden zien. Je ziet het ook in de kwaliteit van de dienstverlening. Die wordt minder als er goede mensen weggaan, omdat ze

‘Wat dat betreft zit er ook wel een stukje koppigheid in mij, denk ik van ja

niet kunnen doorgroeien of de kans niet krijgen.’

ik laat mij ook niet wegpesten, denk ik van ‘doei’. Ik heb een leuke baan,

(Ged. 12)

dus waarom zou ik dat opgeven omdat een ander mij, ja een ander zulke opmerkingen maakt?’

Het vertrekken vanwege het ervaren van oneerlijke procedures binnen de

(Ged. 2)

gemeente kan mogelijk leiden tot nadelige gevolgen voor de organisatie zelf, zoals (goede) mensen die vertrekken, zo wordt genoemd door respondenten. Maar ook doordat mensen met minder plezier naar hun werk gaan:

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

46

Nog een andere reden voor respondenten om te blijven is onzekerheid of ze ergens anders wel een baan zullen krijgen. Nu ze bij de gemeente een vast contract hebben. kiezen ze toch liever voor zekerheid, immers de rekeningen moeten gewoon betaald worden. Ook worden argumenten gegeven zoals een hart hebben voor de gemeente en mensen willen helpen. Een deel van de respondenten die blijven bij de gemeenten, probeert hun werk vooral als werk te zien en het niet mee naar huis te nemen. Een van de respondenten (Gr. Ged. 2) vertelt zoveel mogelijk vakantie op te nemen om zichzelf te beschermen tegen het ervaren racisme, ondanks het geld dat die extra vakantiedagen kosten. Ook proberen gedupeerde ambtenaren niet te delen met andere collega’s wat ze meemaken vanwege de energie die dat kost. ‘Dus, ik heb wel besloten om mijn energie niet meer te steken om met collega’s of anderen daarover in gesprek te gaan, omdat het mij enorm veel energie kost, los van een aantal incidenten die echt hebben plaatsgevonden.’ (Ged. 5)

Uitstroom Werknemers met een migratieachtergrond hebben gemiddeld een grotere kans om vanuit hun baan uit te stromen naar WW of de bijstand (Gielen et al., 2021; Ponds et al., 2018). Onderzoek onder artsen toont aan dat zij, wanneer er op de werkplek gediscrimineerd wordt, sneller hun baan verlaten, zich minder tevreden voelen over hun carrière en eerder overwegen om van loopbaan te veranderen (e.g., Nunez-Smith et al., 2009). Volgens een meta-analyse (Jones et al., 2016) heeft discriminatie ook verschillende nadelige effecten op belangrijke uitkomsten zoals prestaties, tevredenheid, betrokkenheid, stress, terugtrekking en carrièresucces. Als gevolg hiervan kunnen individuen terugtrekgedrag ontwikkelen, waaronder te laat komen, afwezigheid en uiteindelijk uitstroomintenties (Volpone & Avery, 2013). Onderzoek naar vrouwen van kleur in de wetenschap toont ook aan dat zij meer dan hun witte collega’s discriminatie en uitsluiting ervaren, waardoor zij minder werktevredenheid rapporteren en vaker geneigd zijn om de universiteit te verlaten (Settles et al., 2022). Daarnaast toont onderzoek aan dat een klein deel van de personen die discriminatie ervaren op de arbeidsmarkt in Nederland stopt met werken of zich ziek meldt als gevolg daarvan (Andriessen et al., 2014).

Voorts bestaat er een grotere uitstroom van werknemers met een migratieachtergrond in Nederland dan in het buitenland (Bratsberg et al., 2018; Ponds et al., 2018).

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

47

1.6.5. Het vermijden van collega’s Er zijn gedupeerde ambtenaren die vertellen collega’s te vermijden om zo om te gaan met en zichzelf te beschermen tegen racisme. Ze doen bijvoorbeeld niet mee aan sociale activiteiten en werken bijvoorbeeld zo vaak als dat kan thuis. ’Als ik het kan vermijden, vermijd ik het. Ik ben soms niet naar een werkoverleg gegaan. Ik ging gewoon iedere keer een ander excuus verzinnen om niet daar te zijn, om ze niet te zien. Dus ja, je gaat net als een klein schoolkind, ga je weer smoesjes verzinnen om niet naar school te hoeven. Alleen, hier moet je het woord werk invullen.’ (Ged. 28) Deze respondenten doen zo goed mogelijk hun werk en gaan daarna zo snel mogelijk naar huis. Meerdere respondenten gaven ook expliciet aan dankbaar te zijn voor corona zodat ze konden thuiswerken, en niet steeds weer geconfronteerd werden met het racisme in de omgang met collega’s.

Copingsstrategieën ten aanzien van (institutioneel) racisme Om met het racisme om te gaan, passen mensen veel verschillende ‘copingstrategieën’ toe, manieren om ermee om te gaan. Deze strategieën kunnen psychologisch, sociaal en/of fysiek zijn. Denk hierbij aan het vermijden van bepaalde situaties of bepaalde mensen (Omlo, 2014). Of zichzelf zoveel mogelijk proberen te conformeren om sociaal ‘ingesloten’ te zijn (Omlo, 2014). Ook zijn er wat Omlo (2014) noemt ‘verbindende strategieën’: actieve pogingen om vooroordelen te ontkrachten op een constructieve en positieve manier of pogingen om de relatie met de ander in stand te houden dan wel te verbeteren. Uit een recente review studie blijkt verder dat Zwarte mensen vaak omgaan met racisme door sociale steun te zoeken bij vrienden, familie en steungroepen. Ook spelen religie en spiritualiteit een belangrijke rol, zoals bidden, naar de kerk gaan en andere spirituele activiteiten. Daarnaast passen Zwarte mensen soms vermijding toe (om racistische triggers te vermijden) en/of confronteren ze de situatie rechtstreeks (Jacob et al., 2023). Pascoe en Richman (2009) vonden dat emotionele sociale steun de negatieve relatie tussen waargenomen discriminatie en zowel fysieke als mentale gezondheidsresultaten kan verminderen.

Hetzelfde onderzoek vond ook dat actieve copingstrategieën zoals praten met vrienden een bufferend effect kunnen hebben, terwijl juist passieve, vermijdende copingstrategieën, zoals zelfafleiding, de negatieve gezondheidseffecten kunnen verergeren.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

48

Samenvatting Hoofdstuk 1

De gedupeerde ambtenaren signaleren ook dat (racistische) vooroordelen en

In dit hoofdstuk zijn de ervaringen van ambtenaren beschreven met racisme

stereotypen een rol spelen in de beoordeling. Mensen van kleur en/of met een

bij de gemeente als werkgever. Aanvullend zijn de gevolgen van deze erva-

migratieachtergrond benoemen bijvoorbeeld dat ze minder waardering krijgen

ringen beschreven. Door de gedupeerde ambtenaren wordt een gebrek aan

voor hetzelfde werk als witte collega’s. Ook ervaren de respondenten dat hun

objectiviteit ervaren in de in- en doorstroomprocedures. In sommige gevallen

input niet evenveel als die van witte collega’s wordt gewaardeerd en dat er

zijn hiervoor procedures opgetuigd die, in theorie, (enige) mate van objectivi-

(witte) collega’s zijn die zich de eer toe-eigenen van werk van de respondent.

teit zouden moeten waarborgen. In de praktijk lijken echter veelal subjectieve

De ongelijkheid uit zich ook, onder meer, in het salaris. Wanneer respon-

criteria gehanteerd te worden, zoals uitgaan van een klik of op zoek zijn naar

denten hun salaris vergelijken met witte collega’s merken zij op dat zij minder

iemand die in het team past, zo wordt verteld door respondenten. Dit lijkt er

verdienen voor hetzelfde werk. Ook benoemen medewerkers van kleur en/of

voor te zorgen dat er mensen worden aangenomen en kunnen doorstromen

met een migratieachtergrond concrete voorbeelden van hoe zij soms te maken

die lijken op degene die deze beslissingen maakt/maken: dit lijken dan met

krijgen met extra eisen, zoals een verlengde proeftijd.

name witte mensen te zijn. Ook zijn er signalen dat bestaande procedures niet ( juist) worden gevolgd, worden omzeild en/of niet transparant zijn. Dit leidt er

Racisme wordt ook gesignaleerd door de gedupeerde ambtenaren in de

volgens de respondenten toe dat bekenden/bevriende collega’s van leidingge-

cultuur die er heerst op de werkvloer. De respondenten ervaren regelmatig

venden worden aangesteld/doorgeschoven zonder dat de procedures ( juist)

racistische opmerkingen. Deze opmerkingen krijgen, onder meer, de vorm

worden gevolgd en dat vacatures voor de schijn worden uitgezet terwijl er

van microagressies, subtiele vormen van pestgedrag, bijvoorbeeld vermomd

intern al bekend is wie deze gaan vervullen.

als ‘grapje’. Respondenten benoemen ook dat zij als onderdeel van een groep aangesproken worden of zogenaamde complimenten krijgen zoals: ‘wat spreek

Gedupeerde ambtenaren signaleren dat zij zelf, maar ook collega’s van

jij goed Nederlands’ ‘of jij bent niet zoals de anderen’. Ook zijn er signalen van

kleur en/of met een migratieachtergrond, niet goed kunnen doorstromen en

racistische bijnamen en worden er racistische vooroordelen en stereotypen

doorgroeien binnen de gemeenten. Dit uit zich, deels, doordat aan de top

geuit. Dit draagt bij aan een onveilig gevoel, maar ook aan het gevoel er niet bij

nauwelijks mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond te vinden zijn.

te horen en te worden uitgesloten. Inclusie lijkt ook ver te zoeken bij de meeste

Respondenten wijten dit onder meer aan de persoonlijke voorkeuren en subjec-

gemeenten/afdelingen. Er worden bijvoorbeeld signalen genoemd van dat er

tieve oordelen die veelal leidend zijn bij het wel of niet maken van promotie.

geen rekening wordt gehouden met culturele/religieuze gewoontes, normen

Dat dit mogelijk is, hangt samen met de macht van individuen om beslissingen

en waarden van alle ambtenaren. Dit alles draagt er aan bij dat er onder de

te nemen, zo wordt ervaren. Witte medewerkers met minder ervaring lijken

respondenten het gevoel heerst dat ze niet zichzelf kunnen zijn en moeten

hierdoor meer kans te maken op doorstroom dan medewerkers van kleur en/of

voldoen aan een ‘witte norm’.

een migratieachtergrond, zelfs als de laatsten meer ervaring hebben.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

49

Wanneer gedupeerde ambtenaren te maken hebben met racisme, is de ervaring dat er niet tot nauwelijks ingegrepen wordt door omstanders. Hierdoor komt de verantwoording om er iets aan te doen bij de slachtoffers terecht. Zij kunnen hun ervaringen aankaarten bij een leidinggevende of bij een vertrouwenspersoon bijvoorbeeld. De meeste respondenten doen dit echter niet. Zij hebben geen vertrouwen in een goede afloop en vrezen negatieve consequenties voor henzelf. Dit terwijl er vaak geen consequenties zijn voor de pleger. Racisme blijft veelal ongestraft, zo is doorgaans de ervaring. Het ervaren van racisme heeft verschillende negatieve gevolgen. Allereerst roept het emoties op als verdriet en boosheid. Dat uit zich (soms) op de werkplek. Vaker niet, respondenten vertellen hun emoties weg te slikken en niks te laten merken. Ze gaan vaak ook harder werken om zich te bewijzen en nemen bijvoorbeeld nauwelijks vakantie op. Dit om niet als ‘anders’ te worden gezien en/of om negatieve vooroordelen en stereotypen te ontkrachten. Toch benoemen respondenten dat hun zelfvertrouwen vaak ernstig is aangetast door de gebeurtenissen. Respondenten proberen wel vaak te berusten in hun lot maar de ervaren negatieve bejegening blijft vaak aan hen knagen als oneerlijk.

Dat het racisme is dat hen is overkomen, is echter vaak pas een besef dat door de jaren heen ontstaat; in een aantal gevallen had het interview dit effect doordat de respondenten praatten over en reflecteerden op hun ervaringen. Een deel van de respondenten overweegt als gevolg van hun ervaringen een andere baan te zoeken, voor zichzelf te beginnen of naar een ander team te stappen (of heeft dat al gedaan). De meesten willen blijven en zoeken manieren van coping, zoals hun collega’s zoveel mogelijk vermijden.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

50

2

Institutioneel racisme binnen gemeenten: ervaringen en perspectieven van leidinggvenden

In totaal zijn er 21 ambtenaren gesproken die we aanduiden als leiding­

2.1.1. Participatie onderzoek

gevenden. Dit hoofdstuk bespreekt hun inzichten. De rol en afdeling van

De meeste leidinggevenden hebben zich aangemeld om mee te doen aan

deze leidinggevenden lopen uiteen. De meesten zijn verantwoordelijk

dit onderzoek, omdat ze aangeven het thema rondom institutioneel racisme

voor een team of afdeling van meerdere collega’s. Enkele respondenten

belangrijk te vinden. Onder meer omdat ze zelf niet willen bijdragen aan insti-

zijn HRM-medewerkers. In dit hoofdstuk gaan we in op: procedures en

tutioneel racisme. Door middel van participatie in dit onderzoek willen zij

processen bij in- en doorstroom, de percepties hierop van leidingge­

hierachter komen. Ook zijn er leidinggevenden die meedoen om er achter te

venden, racisme in de omgangsvormen, de meld- en klachtenprocedures,

komen of er bepaalde blinde vlekken zijn binnen de organisatie of omdat ze

percepties en houdingen ten aanzien van racisme en huidige en toekom­

het vermoeden hebben dat er sprake kan zijn van kansenongelijkheid:

stige inspanningen om racisme aan te pakken. ‘Nou, ik had wel zoiets van: daar moeten we aan meewerken. Dit is belangrijk

2.1. Percepties en houding van leidinggevenden ten aanzien van racisme

om hier meer zicht op te krijgen. Ik denk echt wel dat er, dat niet iedereen een gelijke kans krijgt bij sollicitaties of wat dan ook. Dat daar echt ook weleens met een, ja, toch ook wel een bepaalde manier naar gekeken wordt. En ik

In deze paragraaf komt aan de orde waarom de leidinggevenden hebben

vind het wel heel belangrijk dat, ja, dat daar sowieso meer informatie over

deelgenomen aan het onderzoek en wat hun perceptie is met betrekking tot

wordt opgehaald en dat we daar ook gewoon juist ontwikkeling in kunnen

institutioneel racisme binnen de gemeente als werkgever. Ook wordt er inge-

doormaken.’

gaan op de openlijke racistischte stereotypen, vooroordelen en denkbeelden

(Leid. 16)

van deze respondenten. Ook zijn er enkele leidinggevenden die direct zijn benaderd met de vraag of ze mee wilden werken aan dit onderzoek door de contactpersoon van de gemeente voor dit onderzoek. Zij zijn op deze uitnodiging ingegaan zonder duidelijke inhoudelijke reden.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

51

2.1.2. Algemene percepties van leidinggevenden ten aanzien van institutioneel racisme

‘Maar ik denk dat het wel voor mensen van niet-westerse achtergrond

Als we spreken met de leidinggevenden over signalen van institutioneel

serieus wordt genomen als een ander. En dat zo’n grap misschien wel iets is

racisme, dan zien we verschillende percepties hierop onder hen. De meest

wat zo iemand zou herkennen. Dus misschien niet de letterlijke grap, maar

voorkomende reactie is dat er geen sprake is van racisme bij de gemeente en in

dat het wel een soort grap is die je vaker misschien hebt voorbij horen komen

ieder geval niet structureel. Wanneer het voorkomt, komt het volgens hen niet

in je leven. En daarvan denk ik dan weer dat als je dat maar lang genoeg

voor op de eigen afdeling of in de eigen directe omgeving. Tegelijkertijd geven

je hele leven tot je krijgt, dat het ook wel degelijk een invloed heeft op je

de leidinggevenden aan geen zicht te hebben op de bredere organisatie en

zelfvertrouwen of op de inschatting van je eigen kansen of van, nou, noem

hoe het bij andere afdelingen geregeld is. Verschillende van deze respondenten

maar op.’

benadrukken daarnaast dat zij zelf in ieder geval nooit discrimineren en/of

(Leid. 8)

herkenbaar zal zijn, op een of andere manier, dat je dus niet van nature even

zelf kleurenblind zijn. Wat ook terugkomt in de interviews is dat de leidinggevenden zelf eveneens wel eens tegen iets aan lopen. Bijvoorbeeld, omdat

Kortom: onder de leidinggevenden heerst er verdeeldheid of er sprake is van

ze een vrouw zijn, of omdat ze uit een bepaalde regio komen in Nederland.

institutioneel racisme binnen de gemeente als werkgever.

Enkele leidinggevenden komen in de loop van het interview terug op hun eerdere stellige ontkenning. Doordat ze erover na zijn gaan denken komen

2.1.3. Stereotypen, vooroordelen en denkbeelden van leidinggevenden

ze tot de conclusie dat er mogelijk vormen van institutioneel racisme spelen

Er zijn een aantal respondenten die (mogelijk) bijdragen aan de racisme-er-

of hebben gespeeld binnen de organisatie of anderzijds ongelijke behande-

varingen van gedupeerde ambtenaren door hun negatieve opvattingen over

ling. Een aantal leidinggevenden heeft heel duidelijk voor zichzelf dat er bij

ambtenaren van kleur en/of een migratieachtergrond en racistische uitingen

hun gemeente als werkgever institutioneel racisme speelt. Deze respondenten

over hen. Tijdens de interviews hebben meerdere leidinggevenden openlijk

hebben dit probleem al langer in het vizier. Zo vertelt een respondent (Leid.

racistische denkbeelden, stereotypen en vooroordelen gedeeld. Zo geeft een

4) over een collega van kleur en/of met een migratieachtergrond die zich niet

enkele leidinggevende bijvoorbeeld aan te geloven dat er mensen zijn die niet

veilig voelde in de organisatie ’puur op zijn afkomst’. Deze collega heeft de

echt te maken hebben met racisme, maar dit als excuus gebruiken voor hun

organisatie dan ook verlaten. Dit is niet het enige voorbeeld van medewer-

slechte functioneren.

kers die zijn vertrokken (mede) vanwege het ervaren van institutioneel racisme binnen de organisatie. Er zijn leidinggevenden die oog lijken te hebben voor de

‘Het kan zijn dat iemand dus wat minder functioneert bijvoorbeeld, en dat

gevolgen voor de gedupeerden, zoals een burn-out, verminderd zelfvertrouwen

daar ook de gesprekken over gaande zijn. Maar dat iemand dan zo’n route

en kansenongelijkheid.

inslaat om eigenlijk de aandacht te verleggen naar iets anders.’ (Leid. 8)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

52

Volgens bovenstaande respondent zijn er mensen die daadwerkelijk te maken

Deze respondent gaat hierover door en vraagt zich af waarom sommige

hebben met racisme en mensen die slechts doen alsof. Die laatste groep weet

mensen zo gevoelig zijn en zich ’altijd benadeeld’ voelen. Een andere respon-

de klachtenprocedures goed te benutten, de eerste groep niet, zo is de verwach-

dent (Leid. 17) zegt dat ’er soms heel veel gehuild wordt’ terwijl er in de ogen

ting van deze respondent. Deze respondent vindt de klacht van racisme van

van de respondent geen sprake is van racisme. In de interviews met leidingge-

een collega vooral vervelend en onveilig voor zichzelf:

venden komen ook vooroordelen en stereotypen over mensen van kleur en/ of naar voren. Zo zegt een respondent (Leid. 16) dat stagiaires van kleur en/of

‘Maar ook in dit geval richting mij eigenlijk zegt van… Niet met deze letterlijke

met een migratieachtergrond te slecht Nederlands schrijven en geeft dat als

woorden maar wel meerdere malen met de ondertoon van ‘ja, jij discrimineert

oorzaak voor hun mindere kansen. Ook is een respondent (Leid. 14) ervan over-

mij, jij ziet mij niet. Jij ziet mijn talent niet omdat ik die andere afkomst heb.’

tuigd dat mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond niet voldoende

En als iemand dan ook die escalatieroutes gaat bewandelen, dan levert dat

de Nederlandse taal beheersen: ’jouw taalvaardigheid moet in orde zijn, en ik

ook een soort bijna omgekeerd, ja, ik wil niet zeggen omgekeerd racisme op,

denk dat mensen met een migratieachtergrond daar vaker fouten bij maken.’

maar wel een bepaalde onveiligheid.’

Een andere respondent (Leid. 11) spreekt bijvoorbeeld over een collega als een

(Leid. 8)

‘islamitisch vrouwtje’ en een andere respondent zegt (Leid. 19) dat Marokkaanse jonge mannen minder geïnteresseerd zijn in een baan in ’een maatschappelijke

Dezelfde respondent stelt dat het inclusiebeleid als nadeel heeft dat mensen

context’, omdat dit niet ’macho genoeg’ is. Weer een andere respondent (Leid.

die volgens hen niet functioneren maar zeggen dat het gaat om racisme, ‘heel

5) geeft aan mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond niet zo goed

veel routes of toegangen krijgt om dat verhaal dan te doen’. Dat vindt deze

te kennen. Desondanks is de respondent ervan overtuigd dat zij een specifieke

respondent onwenselijk. Een andere respondent (Leid. 19) heeft het over het

behandeling nodig hebben, want: ’die steken nog niet zo vanzelfsprekend hun

’trekken van de racismekaart’.

hand op.’ Dezelfde respondent maakt ook onderscheid op grond van afkomst, en benoemt expliciet bepaalde etnische groepen en geeft aan bij die groepen

’Wat ik soms wel om me heen zie gebeuren hè, want als er iets gebeurt wat ze

meer ’westersheid’ te voelen dan bij collega’s uit een andere etnische groep,

niet leuk vinden of niet prettig vinden of ze krijgen nee te horen dat er dan een

waarover de respondent zegt: ’die zitten toch in een gesloten cultuur, dat voel

racismekaart wordt getrokken van omdat ik van kleur ben wordt dat gedaan. Ik

je hoor.’ De respondent voegt hier ook het volgende aan toe:

kijk daar op een andere manier naar. Ik ben misschien daarin wat objectiever door te zeggen van nou ja het is een situatie en wat is mijn rol daarin, wat is de rol van de ander erin en waar gaat het precies om? […] Ik heb het idee dat dat best wel vaak gedaan wordt.’ (Leid. 19)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

53

’Maar ik denk dat veel ouders aan tafel aan hun kinderen vragen stellen. ‘Hoe was het op school? Wat heb je gedaan? Wat vind je daarvan? Waarom?’ Het kind houdt een verhaal en wordt geapplaudisseerd. Dat is goed. Dan moet je in de [etnische groepering] eetcultuur aan tafel zitten. ‘Kind, houd je kop’, zeg maar. Niet alleen maar, hoor. Er zijn ook heel veel gezellige [personen uit dezelfde etnische groepering]… maar let op, de hiërarchie in de [zelfde etnische groep] cultuur is veel sterker. Als je later doorstroomt naar de top, is dus de manier waarop je kijkt naar gezag heel bepalend.’ (Leid. 5) Kortom: door meerdere leidinggevenden worden er stereotypen en vooroordelen op grond van afkomst en bagatelliserende opmerkingen gemaakt over racisme (zie ook 2.4.2.). Deze houding uit zich ook in hun werk, zo komt naar voren in verschillende voorbeelden die we hierna bespreken.

Sociale normen in organisaties en de invloed van leidinggevenden Sociale normen lijken sterk van invloed op racisme in bedrijven. Uit een recente studie blijkt dat hoe meer mensen van de eigen groep het idee hebben dat anderen in hun organisatie racisme goedpraten, hoe meer racistische vooroordelen zij uiten (Corrington et al., 2023). Uit een eerder onderzoek van Ziegert en Hanges (2005) komt naar voren dat mensen handelen naar hun impliciete vooroordelen wanneer zij het idee hebben dat dit past bij het klimaat of de cultuur van de organisatie. Racisme in werving en selectie lijkt dus zeker niet alleen verklaard te kunnen worden als individuele incidenten. Onderzoeken van Petersen en Dietz (2008) en van Brief en collega’s (2000) laten zien dat mensen die loyaal zijn aan hun organisatie en leidinggevenden meer gaan discrimineren op het werk wanneer zij het idee hebben dat hun organisatie of hun leidinggevende dit van hen vraagt. Voor het communiceren van een antiracistische norm is een belangrijke rol weggelegd voor leidinggevenden (Ng & Sears, 2012; Vasconcelos, 2015). Uit een artikel van Shim (2021) komt ook naar voren dat leidinggevenden een belangrijk rol hebben bij he bewaken van sociale normen: wanneer er niet wordt voldaan aan deze sociale normen, moeten mensen hierop worden aangesproken door leidinggevenden.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

54

2.2. Procedures en processen bij in- en doorstroom

Er worden verschillende subjectieve criteria gehanteerd, zowel bij de in- als

Uit de interviews met de leidinggevenden komt naar voren dat zowel de

de doorstroom, aldus de leidinggevenden. Denk hierbij aan het uitgaan van

procedures voor de in- als voor de doorstroom tussen en binnen gemeenten

iemands persoonlijkheid, afgaan op een klik met de sollicitant, op zoek gaan

verschillend georganiseerd zijn. Desondanks gelden er vaak, in enige mate,

naar iemand die ‘past in het team’ of iemand niet het ‘type’ vinden voor een

verplichte formele procedures blijkt. Bij deze procedures moeten er dan een

bepaalde functie. Een groot deel van de leidinggevenden is van mening dat dit

aantal stappen worden doorlopen. Dat zijn vaak een paar verplichtingen, zoals

er toe leidt dat er binnen de gemeenten veelal mensen worden aangenomen

dat de vacature eerst intern en daarna extern moet worden uitgezet, dat cv’s

die lijken op de mensen die beslissen: ’mensen zijn geneigd degene te kiezen

worden doorgenomen door een commissie bestaand uit verschillende mede-

die op henzelf lijkt’, zegt een respondent (Leid. 6). Een andere respondent

werkers en dat er altijd twee sollicitatierondes worden gehouden, waarbij bij de

(Leid. 2) vertelt: ’Mensen zijn op zoek naar een verlengstuk van zichzelf. Wat

laatste ronde iemand van HR aanwezig is. Een ander voorbeeld is dat iemand

er ongetwijfeld voor zorgt dat ons personeelsbestand geen afspiegeling is van

alleen kan doorgroeien wanneer er eerst een officiële vacature uitgezet wordt.

de samenleving.’ Of een leidinggevende (Leid. 10) die zegt: ’ik geloof wel dat

Enkele leidinggevenden die wij gesproken hebben weten niet precies hoe deze

mensen geneigd zijn om meer gunsten te verlenen aan mensen die op zichzelf

procedures eruitzien. Dit komt omdat dit belegd is bij HRM of bij externe partijen.

lijken.’

De meeste leidinggevenden zijn wel op de hoogte van deze procedures. ’Als ik op het schoolplein sta, ik kom net van school, ik heb net mijn kinderen Alhoewel er formele procedures lijken te zijn voor de in- en doorstroom, lijkt

weggebracht. Dan knik ik even gemakkelijker met een ‘hé’, ‘hi,’ met een mama

op basis van de gesprekken objectiviteit en het voorkomen van de invloed van

zonder hoofddoek. En dat je met de moeders met hoofddoek niet direct

vooroordelen en stereotypen op deze procedures niet altijd gewaarborgd. Of

contact zoekt. Dat is heel simpel. Dat doe je dus. Ik denk dus: als het op

in ieder geval niet in de praktijk waargemaakt te worden. Allereerst lijkt dit

het schoolplein zo werkt, dan werkt dat in de praktijk ook zo. Niet als ik de

te komen doordat er binnen deze procedures ruimte is voor, enige mate van,

collega’s eenmaal ken en ze in mijn team zitten. Dan gaat het vanzelf. Maar er

subjectiviteit.

zit een bijna niet op te merken drempeltje. Daar ben ik de laatste tijd op gaan letten en het is gewoon waar. Ik merkte bij mezelf een tijd geleden dat je toch

‘De manager bepaalt meestal [wie er in de sollicitatiecommissie zit] of soms

geneigd bent om iemand aan te nemen die op je lijkt, dat je dus meer je best

adviseert de P&O of samen: ‘Jij moet erin, afdelingsmanager, we doen een

moet doen om iemand te zien die niet op je lijkt.’

teamleider erin en we doen er een medewerker in, in het team’. Als je dat doet

(Leid. 5)

en op die managementposities zitten alleen maar witten, dan houd je het [een witte top] wel in stand.’ (Leid. 5)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

55

Een ander voorbeeld van subjectieve beoordelingen komt van een respondent

ontwikkelen zijn. Denk hierbij aan assessments of een ‘talentscan’. Echter, niet

(Leid. 6) die vertelt dat er een meneer van een bepaalde afkomst solliciteerde

alle respondenten zijn ervan overtuigd dat deze objectief zijn. Naast dat er

op een functie maar dat er ‘een mismatch was op cultuur’: ’dus er was eigenlijk

subjectiviteit in de procedures kan sluipen komt het ook voor dat er niet wordt

een beoordeling van iemand op basis van eigenlijk culturele eigenschappen’,

vastgehouden aan deze procedures, komt naar voren uit de interviews. Ondanks

zegt de respondent. De respondent geeft aan dat ze hiervan hebben geleerd en

dat er, op het eerste oog, objectieve processen zijn geven verschillende leiding-

dat ze daar nu (meer) alert op zijn. Een andere leidinggevende (Leid. 10) zegt

gevenden aan te vermoeden dat niet iedereen zich daaraan houdt. Ook zijn er

individueel te bepalen op basis van cv’s en brieven wie er op gesprek komen.

leidinggevenden die dit zeker weten. Zij geven aan zichzelf niet altijd te houden

De respondent geeft aan dat hier ’absoluut zeker’ een persoonlijke beoordeling

aan deze procedures of hebben hier voorbeelden van gezien. Het valt leiding-

in zit. Dit is iets wat door meerdere respondenten wordt beaamd: ’uiteindelijk

gevenden op dat de in- en doorstroom procedures verschillen per manager en

is het toch ook gewoon een gesprek dat je voert met mensen en een cv dat je in

per afdeling. De ene manager vraagt wel naar referenties bij de beoordeling

je handen krijgt waar je wel of niet op ingaat’, aldus een leidinggevende (Leid.

bijvoorbeeld en de andere niet. In verschillende interviews worden daarnaast

11). Verschillende leidinggevenden benadrukken ook de ‘gunfactor’ die invloed

situaties genoemd van vacatures die zijn uitgezet, maar in de werkelijkheid al

heeft op of je een baan wel of niet krijgt of kan doorgroeien naar een hogere

vergeven zijn:

functie. ‘Dingen waar je dan gewoon mee geconfronteerd wordt, besluiten die al ’Ik denk dat het echt wel gunfactor ook is of zo, hè? Vinden ze je aardig of

genomen zijn. En dat was in mijn geval dat er eigenlijk al besloten was dat een

niet. Ben je een pain in the ass of niet. Ik krijg altijd wel heel erg het gevoel…

bepaalde medewerker bevorderd zou worden tot senior, omdat hij zo goed

Ook andersom, van als ze je niet moeten, dan word je ook wel een beetje

presteerde. Weet je wel?’

weggewerkt.’

(Leid. 10)

(Leid. 13) Er zijn signalen van schijnvacatures die worden geplaatst, maar waar van Leidinggevenden vertellen verder dat er vaak gekeken wordt naar gedrag,

tevoren al duidelijk is wie deze functie krijgt. Er wordt ook genoemd dat het

houding en persoonlijkheid naast de meer objectieve criteria. Dat lijkt in de

bekend is in de organisatie dat deze procedures zo verlopen. Mensen weten

ene organisatie verder te gaan dan in de andere en verschilt per afdeling. Zo

vaak vooraf al wie er kans maakt op de openstaande vacature.

vertelt een leidinggevende (Leid. 14) dat je wel ’een bruine arm’ moet halen, ofwel moet slijmen om hogerop te komen in de organisatie. Hiertegenover staat dat verschillende leidinggevenden aangeven dat ze bepaalde instrumenten of methodes inzetten om deze procedures te objectiveren, of deze nog aan het

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

56

Je eigen groep voortrekken Discriminatie wordt niet alleen veroorzaakt doordat mensen negatief denken over mensen die ‘anders’ zijn dan zijzelf maar ook, en los daarvan, doordat mensen een voorkeur hebben voor mensen die lijken op henzelf zo blijkt uit onderzoek (Brewer, 1999; Mullen et al., 1992). Hiervoor wordt de term ingroup bias gebruikt: een meer positieve evaluatie van mensen die worden gezien als behorende tot de eigen groep, in vergelijking met mensen die worden gezien als behorende tot een andere groep (Bettencourt et al., 2001; Hewstone et al., 2002). Dit wordt ook wel ingroup favouritism genoemd (Turner et al., 1979). De motivatie om de eigen groep voor te trekken komt onder meer voort uit de behoefte om een eigen positieve identiteit te hebben. Het kan ook voortkomen uit een meer instrumentele behoefte: als je je eigen groep bevoordeelt, kan dit in materieel opzicht ook weer gunstig zijn voor jezelf (Everett et al., 2015; Scheepers et al., 2006). Mensen met een hogere status in de groep trekken hun eigen groep meer voor dan mensen met een lagere status (Bettencourt et al., 2001).

2.3. Percepties van de objectiviteit en eerlijkheid van in- en doorstroom procedures De leidinggevenden verschillen in hoeverre ze kritisch zijn op de eigen in- en doorstroomprocedures en vinden dat deze kunnen leiden tot een ongelijke uitkomst. Allereerst zijn er leidinggevenden die ervan overtuigd zijn dat de procedures voor iedereen gelijk verlopen. Zij benadrukken dat de procedures volledig objectief zijn en dat er afgegaan wordt op concrete competenties. Subjectieve criteria spelen hierbij volgens hen geen rol. Echter, veel van deze respondenten laten op andere momenten in het interview enige ambivalentie zien op dit punt, met uitspraken waaruit blijkt dat er wel degelijk subjectieve beoordelingen kunnen meewegen. Ze laten bijvoorbeeld merken dat mensen soms benoemd worden zonder het volgen van de procedures of dat subjectieve criteria, vooroordelen en stereotypen mee kunnen spelen in het maken van beslissingen. ’Ja, er ligt best wel een… Ik denk dat dat wel meevalt, omdat er best wel veel, ja goed. Je ziet wel dat heel erg dat ja… het je gunnen is, vriendjes maken is, dat soort dingen. Maar goed hè, dus misschien is dat overal zo.’ (Leid. 14) Deze zelfde respondent vertelt vervolgens dat de interne procedures ’goed geregeld’ zijn. Er lijkt dus niet altijd reflectie of bewustzijn te zijn van de negatieve invloed van subjectieve criteria.

Bij sommige leidinggevenden is dit wel het geval. Zo benoemt een respondent zichzelf daar ooit op te hebben betrapt en daarop te hebben gecorrigeerd:

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

57

‘Het is me ook een keertje gebeurd, dat ik dacht: Ik doe die, die leek op mij en

’En ja, ik mag daar best trots op zijn, vind ik, dat wij in zo’n organisatie leven

die ander vond ik ook wel goed, maar ietsje minder, dacht ik en toen zeiden

waar… Of mogen werken waar dat eigenlijk, anders dan dat ik misschien zie,

anderen: ‘Nee, je moet juist haar hebben’, en toen wezen ze aan waarom en

niet of nauwelijks speelt. Laat ik het zo maar zeggen. […] Het komt zeker niet

toen dacht ik: Goh, dat ik dat over het hoofd heb gezien.’

in mijn directe omgeving voor. Sterker nog, er zijn ook mensen met andere

(Leid. 5)

achtergrond binnen mijn team die ook doorgestroomd zijn. Ik heb stagiaires vaste banen gegeven die rechtstreeks vanaf de opleiding naar de afdeling zijn

Daarnaast zijn er leidinggevenden die expliciet in de interviews onderkennen

gekomen en daar nu hun carrière verder vervolgen. Dus ja, ikzelf niet. Maar ja

dat procedures voor de in- en doorstroom niet (altijd) objectief verlopen.

goh, ik kan niet zo veel verder kijken dan mijn afdeling en daaromheen.’

Desondanks geven zij aan dat dit niet zal leiden tot ongelijke uitkomsten of

(Leid. 13)

ongelijkheid op basis van afkomst, huidskleur en/of religie in de hand kan werken. Een leidinggevende zegt de procedures niet te volgen, maar dit recht-

Dat het volgens de leidinggevenden zo goed met de in- en doorstroom binnen

vaardig te vinden:

hun afdeling gaat, baseren ze voornamelijk op de indruk dat ze zelf geen onderscheid maken op basis van afkomst, huidskleur en/of religie en geen (directe)

’Ik ga mensen vragen en als ik, ik vraag natuurlijk: zijn er anderen

signalen hiervan ontvangen.

geïnteresseerd? Vaak niet, of ze weten van ja, ik maak toch geen kans want hij heeft hem al gekozen. Nou, dan weet je ook, dan vindt de persoon zelf hem

‘En in hoeverre het speelt dat als je inderdaad een andere kleur hebt of

ook de meest geschikte. Dat komt bovendrijven, wat ik net al zei. En dan ga

een hoofddoek draagt of andere overtuigingen hebt ja dat speelt, als je

ik niet iemand daaronder vragen: zou jij ook willen solliciteren voor het… Ja,

bijvoorbeeld door zou willen groeien naar een andere functie, ik zie juist daar

die man weet al dat hij geen kans maakt. Dat is niet vanwege huidskleur of

dat er geen onderscheid in wordt gemaakt, want we hebben ook collega’s met

achtergrond of, absoluut niet, maar gewoon van kennis en wat goed is voor dit

een kleur of met een hoofddoek die als ze aangeven dat ze iets anders willen

bedrijf. Ben ik van overtuigd, ja.’

doen dat ze die gelegenheid wel krijgen, maar dat geldt ook voor die witte

(Leid. 17)

collega die dat aangeeft. Die krijgt ook die gelegenheid om een andere functie of om door te groeien. En bij het in dienst nemen van collega’s zie ik ook dat er

Wat leidinggevenden vaak als ‘bewijs’ opvoeren dat er geen racisme speelt, is

alleen gekeken wordt naar je ervaring en deskundigheid. We hebben zelfs, we

dat ze zelf een collega van kleur en/of met een migratieachtergrond binnen het

kijken ook niet eens naar leeftijd bijvoorbeeld hè.’

team hebben of dat ze zien dat er collega’s van kleur en/of met een migratie-

(Leid. 20)

achtergrond stappen maken naar hogere functies. Wat opvalt is de mate van zekerheid waarmee leidinggevenden menen dat er geen racisme speelt in hun omgeving.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

58

Hiertegenover staan een aantal leidinggevenden die twijfelen aan de objecti-

’Ik hou van de gemeente [plaats], dus je schiet al snel in de verdediging, maar

viteit en eerlijkheid van de eigen procedures. Zij durven niet te stellen dat er

als ik even wat dieper kijk, denk ik: ‘Nee, het is wel zo.’ Ook wel met enige

geen ongelijkheid voortkomt binnen de in- en doorstroom.

mildheid kan ik zeggen dat het institutioneel racisme van de gemeente [plaats] weer valt binnen een culturele werkelijkheid, dus dat we met zijn allen nog

’Ik sluit niet uit, laat ik het maar zo zeggen. Want ik heb niet echt hele concrete

moeite hebben om mensen die er net iets anders uit zien dan wij het voordeel

voorbeelden ervan namelijk. Maar ik sluit niet uit dat de doorstroom van

van de twijfel te bieden, in plaats van omgekeerd.’

bepaalde etniciteiten of… Ja. Dat dat niet… Dat dat minder soepel verloopt

(Leid. 5)

dan de doorstroom van andere kandidaten. Qua vrouwen doen we het volgens mij niet slecht, man/vrouw verhouding is ook in de top van onze organisatie

Sommige leidinggevenden geven ook aan dat ze gewoon geen idee hebben. Dit

is volgens mij redelijk goed… Is volgens mij bijna fiftyfifty. Maar nou ja, op

omdat er niet wordt gemonitord in de organisatie of mensen van kleur en/of

etniciteit is dat bijvoorbeeld niet aan de orde.’

met een migratieachtergrond dezelfde kansen hebben. Zij benadrukken geen

(Leid. 3)

zicht te hebben op het eerlijk verlopen van de procedures. Tot slot is er ook een deel van de leidinggevenden dat niet twijfelt en ervan overtuigd is dat de in- en

Daarnaast zijn er verschillende leidinggevenden die zeggen dat er misschien

doorstroom procedures niet geheel eerlijk verlopen. Zij geven bijvoorbeeld aan

wel sprake is van racisme bij instroom, maar dat het uitzonderingen betreft,

dat mensen sollicitanten kiezen die op henzelf lijken. Of dat er weinig mensen

incidenten, geen structurele processen.

van kleur en/of met een migratieachtergrond worden aangenomen.

Er zijn ook leidinggevenden die eerder niet leken te hebben stil gestaan bij de

’Het kost mensen aan de top, denk ik, net als ik, moeite om mensen aan te

mogelijke ongelijkheid in hun organisatie maar tijdens het interview twijfelen

nemen die er anders uitzien, misschien iets minder vlot gebekt zijn, dat zou

of hun procedures wel helemaal eerlijk zijn en racisme voorkomen.

kunnen, hè, die niet op hen lijken, waarbij ze onvoldoende herkenning hebben als ze de kandidaten op het spreekuur hebben.’

’Trouwens, vorig jaar heb ik een aantal workshops gevolgd en daar kwam ook

(Leid. 5)

naar voren van ja, je zoekt eigenlijk steeds bij elk sollicitatiegesprek degene op die jou het meest, het veiligste gevoel heeft. Nou, daar zijn we op ingestoken

Kortom: een deel van de leidinggevenden denkt dat er objectieve proce-

om daarvan af te stappen, maar ja, ik merk, in de praktijk lukt dat niet altijd

dures worden gehanteerd terwijl ze tegelijkertijd voorbeelden geven van het

echt. Het gaat toch van ja, soort zoekt soort, om het even heel plat te zeggen.’

tegendeel. Daarnaast zijn er leidinggevenden die twijfelen aan de objectiviteit

(Leid. 4)

en eerlijkheid ervan én zijn er leidinggevenden die duidelijk erkennen dat er sprake is van ongelijkheid binnen hun organisatie.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

59

2.4. Signalen omgangsvormen

Racisme in de omgangsvormen gaat volgens de leidinggevenden die signalen

Deze paragraaf beschrijft de signalen die leidinggevenden hebben dat werkne-

(h)erkennen voornamelijk om zogenaamd bedoelde complimenten en andere

mers te maken hebben met racisme in de omgangsvormen. Ook komt aan bod

negatieve opmerkingen over mensen van kleur of met een migratieachtergrond.

wat hun blik hierop is.

Zo vertelt een leidinggevende (Leid. 6) dat een lid van een sollicitatiecommissie tegen een kandidaat met een donkere huidskleur zei: ’wat spreekt u

2.4.1. Erkennen signalen door leidinggevenden

goed Nederlands.’ Een andere leidinggevende (Leid. 17) vertelt dat in diens

Een deel van de leidinggevenden laat doorschemeren in de interviews dat

vorige team in een andere gemeente veel wordt gekletst in de trend van dat

er racisme, ongelijkheid of discriminatie voorkomt of kan voorkomen binnen

’de buitenlanders het hebben gedaan’. Of dat mensen worden aangesproken

hun gemeente. Deze respondenten herkennen en erkennen de verschijnselen

op hun achtergrond: ’die Turk’ of ’die Chinees’. Ook omschrijven meerdere

daarvan en zij geven aan dit als problematisch en/of ernstig te zien. Hierbij

leidinggevenden hun observatie van een heersende witte norm binnen de

wordt wel benadrukt dat dit niet speelt in het team of de afdeling waar zij

gemeente, waar iedereen zich aan dient aan te passen. Deze witte norm zien

verantwoordelijk voor zijn.

zij ook gereflecteerd in activiteiten of bijeenkomsten die door gemeenten worden georganiseerd. Een leidinggevende (Leid. 10) vertelt bijvoorbeeld over

‘En er zijn echt wel dingen die me zorgen baren, ja, dat baart me wel zorgen.

de Sinterklaasviering van vorig jaar die werd aangekondigd met Zwarte Pieten.

[…] Aan alle kanten zijn we ermee bezig en toch zijn er teams en mensen die

Op iemands verzoek hier het jaar erop rekening mee te houden werd negatief

ongewenst gedrag op dat gebied vertonen, waardoor ook echt mensen met

gereageerd door collega’s. Ook worden er uitjes georganiseerd tijdens niet tradi-

een Marokkaanse achtergrond als ‘jullie’ nog steeds worden aangesproken.’

tionele religieuze/levensbeschouwelijke feestdagen, waardoor mensen worden

(Leid. 4)

uitgesloten. Of informele activiteiten die in het teken staan van alcohol drinken of lunches waarbij niet/beperkt rekening wordt gehouden met de culturele of

’Een opmerking naar iemand die van een andere etniciteit is van ‘goh wat

religieuze eetgewoontes van alle medewerkers.

praat je goed Nederlands’. Terwijl zo iemand gewoon in Nederland geboren is. Ja dat gebeurt. […] Mensen realiseren niet dat als je er anders uitziet

’Wat ik wil zeggen, de mensen in de directie zijn allemaal witte mannen.

iemand ook gewoon in Nederland geboren kan zijn en misschien zijn ouders

Het MT bestaat dan weer vooral uit … Dat is dan wat meer gemengd, witte

ook nog wel bij wijzen van spreken… […] Dus die flauwe grappen tussen

mannen, witte vrouwen. Maar het is wel een beetje een beeld van, als je hoger

aanhalingstekens. Dat herken ik.’

in de ladder komt, dan is wit sowieso de norm. Dan zul jij je ook gauw moeten

(Leid. 7)

aanpassen aan hun manier.’ (Leid. 10)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

60

van een collega van kleur en/of migratieachtergrond die altijd gecontroleerd

2.4.2. Ontkennen, bagatelliseren en in twijfel trekken van signalen door leidinggevenden