Bijlage 0_ Raadsbrief Vervolgaanpak inclusie stadsdeelorganisatie Zuidoost.pdf

Aan Van Kopie aan Onderwerp Datum Bijlagen

De leden van de gemeenteraad Amsterdam en stadsdeelcommissie Amsterdam Zuidoost Hester van Buren, Tanja Jadnanansing n.v.t. Vervolgaanpak inclusie stadsdeelorganisatie Zuidoost dinsdag 28 januari 2025 1. Rapportage organisatieontwikkeling Zuidoost, Astrid Elburg 2. Samenvatting rapportage organisatieontwikkeling Zuidoost, Astrid Elburg 3. Rapportage Zon en Schild, Sarita Bajnath 4. Samenvatting rapportage Zon en Schild, Sarita Bajnath

Geachte leden van de gemeenteraad en stadsdeelcommissie Zuidoost,

Graag informeren wij u over het volgende: Begin 2024 ontvingen wij een bericht over discriminatie en ongewenst gedrag binnen de gemeente Amsterdam, stadsdeelorganisatie Zuidoost. Naar aanleiding daarvan hebben wij twee adviseurs opdracht gegeven om aan de slag te gaan en een advies uit te brengen. Dat resulteert in twee rapporten met bevindingen die wij bij deze met u delen. Op basis daarvan is een vervolgaanpak opgesteld die aansluit op de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028.

Onderzoeken, bestuursopdracht en beeld Zuidoost Er is sprake van racisme, discriminatie en ongewenst gedrag bij de gemeente Amsterdam. Dit blijkt uit de onderzoeken van Muzus, KIS en het Verwey-Jonker Instituut1. De onderzoeken en de gesprekken hierover hebben veel losgemaakt. We zien dat meer mensen in de organisatie hun verhalen delen. Het bericht over stadsdeelorganisatie Zuidoost past in deze context en bevestigt het beeld dat we uit de onderzoeken kennen. De gemeente Amsterdam wil een veilige en inclusieve werkomgeving bieden. Op 6 december jongstleden hebben we in de raadscommissie FKD de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028 behandeld2. Daarin staat dat we steviger en zichtbaarder zullen optreden wanneer er 1

Zie raadsbrief Muzus en KIS en de bijbehorende rapporten ‘ervaren discriminatie op de werkvloer’ en ‘institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever’ en; zie raadsbrief Verwey-Jonker en ‘Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek’, Verwey-Jonker Instituut 2024 2 Zie Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028 en bijbehorende uitvoeringsagenda. Het volledige pakket met bijlagen is hier te vinden onder agendapunt 10.

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 2 van 7

sprake is van discriminatie of andere vormen van ongewenst gedrag. We moeten het beter doen: consequenties verbinden aan discriminatie, optreden bij ongewenst gedrag, meldingen monitoren en communiceren over de consequenties en de getroffen maatregelen. Helaas bestaat er geen simpele oplossing. Dat is de reden dat de bestuursopdracht zo’n brede inzet heeft, van toegankelijkheid en sociale veiligheid tot streefcijfers en prestatieafspraken voor leidinggevenden. We hebben afgesproken dat ik u actief zal informeren over de voortgang. Daar hoort ook deze brief bij.

Aanpak Vanwege het anonieme karakter van de e-mail was het niet mogelijk om een onderzoek op te zetten naar de specifieke beweringen uit het bericht. Onze aanpak heeft zich dus gericht op het krijgen van inzicht in de onderliggende patronen die ertoe leiden dat discriminatie en ongewenst gedrag worden ervaren. Wat is er nodig om deze patronen te doorbreken in Zuidoost? De blik op patronen voorkomt dat we alleen symptomen bestrijden en niet het onderliggende probleem aanpakken. Wel was er behoefte om niet te wachten op allerlei nieuwe inzichten, maar om ook gewoon aan de slag te gaan. Daarom hebben we twee deskundige adviseurs op het gebied van inclusie en diversiteit, Astrid Elburg en Sarita Bajnath, gevraagd om te helpen deze patronen boven tafel te krijgen en de organisatie te begeleiden en te laten oefenen met het voeren van constructieve dialogen. Hun rapportages en de samenvattingen vindt u terug als bijlagen bij deze brief.

Opdrachten De opdracht aan Astrid Elburg en Sarita Bajnath bevatte twee lijnen: a) Begrijpen, erkennen en verwerken van ervaren persoonlijke uitsluiting, discriminatie en achterstelling van de positie van Zuidoost op organisatie-, team- en individueel niveau. b) Een diepgaande analyse van de onderstroom en patronen die ervoor hebben gezorgd dat eerdere interventies niet hebben geleid tot een sociaal veilige werkomgeving en een advies hoe dit te doorbreken, om een duurzaam verbeterde werkomgeving te creëren. In de periode mei tot en met oktober 2024 hebben zij ongeveer 60 collega’s en bestuurders gesproken, getraind, gecoacht en signalen opgetekend. Zij begonnen met het bouwen aan een cultuur van vertrouwen, zodat medewerkers zich veilig genoeg zouden voelen om zich uit te spreken over patronen. Zij moesten daarvoor eerst zelf vertrouwen opbouwen en weerstand overwinnen. Astrid Elburg en Sarita Bajnath hebben daarin belangrijk werk verricht.

Analyse rapportages De rapportages die Astrid Elburg en Sarita Bajnath hebben opgeleverd bevatten een rijkdom aan inzichten. De constateringen die zij doen zijn gebaseerd op de gesprekken die ze hebben gevoerd en de deskundigheid die ze meebrengen. Zij hebben ieder een eigen expertise en perspectief. Er komt een aantal thema’s naar voren, die we ook kennen uit eerdere onderzoeken en de

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 3 van 7

bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit, maar die Bajnath en Elburg beschrijven vanuit de specifieke context in Zuidoost. 1. Inclusie, competenties voor samenwerken en duidelijkheid over de sociale norm Inclusie betekent het omarmen van de waarde van verschillende perspectieven. Dat betekent ook afscheid nemen van het idee dat er één dominant perspectief is. Hiermee omgaan en de waarde hiervan te kunnen benutten, vraagt om nieuwe competenties. Competenties die nodig zijn om je als organisatie te verhouden tot een steeds complexere samenleving. Elburg noemt dit ‘organisatieontwikkeling in de context van vandaag’3. Zij wijst erop dat er onvoldoende is geïnvesteerd in de competentie 'samenwerken'. Bajnath zegt dat mensen moeten leren ‘conflicten hebben’4. Bajnath wijst bovendien op het ontbreken van een gedeeld beeld over de effecten van discriminatie en uitsluiting. Elburg sluit hierop aan door te wijzen op het belang van meer kennis en competenties op het gebied van inclusie. ‘Van adviseurs vraagt dat om inlevingsvermogen, het wekken van vertrouwen en het vermogen om de waarde van alle medewerkers te ontsluiten.’ Het is daarbij belangrijk om duidelijk te zijn over de sociale norm: ‘Zorg dat iedereen op de hoogte is van alle afspraken over het gewenste gedrag.’ 2.

Gelijkwaardigheid en gelijke waardering Zowel Elburg als Bajnath schrijven dat bi-culturele medewerkers zich vaak niet op waarde voelen geschat. Dit geldt zowel voor sollicitatieprocedures en doorstroom, als voor waardering voor hun talenten. Elburg: ‘Daarnaast heerst er al jaren een gevoel van ongelijke waardering van talenten van witte medewerkers versus die van professionals van kleur.’ Bajnath schrijft dat ‘mensen van kleur zich niet altijd gelijkwaardig gewaardeerd zien als het gaat om gelijkwaardige doorgroei en salariëring.’ Beiden adviseren meer duidelijkheid en transparantie bij sollicitatieprocessen, zodat duidelijk is waarom bepaalde keuzes worden gemaakt. Beiden wijzen bovendien op de kwetsbaarheid van bi-culturele medewerkers en (informele) leiders. Hun kracht kan snel als ‘activisme’ worden gezien. Desgevraagd geeft Elburg ook aan dat bi-culturele professionals een breed cultureel repertoire hebben dat op zichzelf een waarde is, maar snel ‘als verdacht wordt gemaakt’. Zij adviseert daarom bi-culturele medewerkers en managers op strategische functies extra versterking te bieden. Deze ongelijke waardering wordt ook gevoeld tussen stad en stadsdeelorganisatie. Elburg schrijft dat medewerkers zich gestigmatiseerd voelen door de centrale stad, en zich vaak geïsoleerd voelen ten opzichte van de centrale stad. 3.

De kracht van Zuidoost Zowel Elburg als Bajnath adviseren om Zuidoost positief te benaderen en te waarderen om de kracht van het stadsdeel. Dit is een organisatie waar medewerkers zich sterk betrokken voelen

3

Citaten van Astrid Elburg zijn afkomstig uit haar rapportage en de samenvatting daarvan ‘Organisatieontwikkeling stadsdeel Zuidoost’, die zijn toegevoegd als bijlagen bij deze brief. 4 Citaten van Sarita Bajnath zijn afkomstig uit haar rapportage ‘Zon en Schild: de weg naar excellentie in stadsdeel Zuidoost’, dat als bijlage bij deze brief is toegevoegd.

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 4 van 7

met hun werk en de bewoners van het stadsdeel. Het is juist ook een plek waar cultureel leiderschap kan ontstaan en groeien, wat zo hard nodig is voor inclusie. Beiden geloven in de ontwikkelkracht van Zuidoost. ‘Er is behoefte aan persoonlijke ontwikkeling met aandacht voor professionele verhoudingen, constructieve communicatie en competenties om elkaar respectvol te kunnen aanspreken bij ongewenst gedrag in de organisatie. En er is behoefte aan programma’s om te komen tot taakvolwassenheid op alle niveaus. Kortom het verder professionaliseren van de professionals, passend bij de dynamiek in de samenleving van vandaag’, aldus Elburg. Elburg constateert dat veel medewerkers worstelen met het negatieve imago van het stadsdeel. Ze wijst erop dat bi-culturele leiders een bron zijn ‘van informatie en transformatie mits zij worden toegerust met vaardigheden om een brug te slaan tussen diverse culturele groepen en thema’s die controverses oproepen.’ Bajnath waarschuwt ervoor om niet mee te gaan in negatieve beeldvorming, maar juist aan te sturen op ‘excellentie’. Het uitspreken van hoge verwachtingen stimuleert en geeft vertrouwen, mits de benodigde handvatten worden aangereikt. ‘Laat dit stadsdeel het voorbeeld worden voor andere stadsdelen.’ 4.

De behoefte aan inclusief leiderschap en de rol hierbij van leidinggevenden Net als in de onderzoeken van Verwey-Jonker, KIS en Muzus komt ook hier het belang van leiderschap, zowel ambtelijk als bestuurlijk, naar voren. ‘Stadsdeel Zuidoost heeft stabiliteit nodig en dat begint met verantwoording, leiderschap, veiligheid en rust voor de werknemers,’ schrijft Bajnath. Investeren in leiderschap en veiligheid is wat haar betreft de eerste fase. Ze noemt daarbij zowel het bestuur als het management van Zuidoost en de gemeente (GMT). Elburg wijst op het belang van ‘tone at the top’: management en bestuurders moeten het goede voorbeeld geven. Ze adviseert om te investeren in leiderschap, onder andere door coaching en trainingen. Leiderschap betekent ook dat deelnemen aan programma’s voor inclusie en organisatieontwikkeling niet vrijblijvend is. Er mag geen mogelijkheid zijn om je daaraan te onttrekken. ‘Er moet draagkracht gecreëerd worden door de leidinggevenden en vanuit daar moet men verandering willen bewerkstelling binnen de organisatie,’ aldus Bajnath.

Vervolgaanpak Inclusie 2025: Bestuursopdracht aangevuld met specifieke acties De gemeente wil een inclusieve, sociaal veilige en toegankelijke organisatie zijn. Dat geldt voor alle organisatieonderdelen, zeker ook voor Zuidoost. De inzet vanuit de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028 is gemeentebreed. Ook in Zuidoost zal daarom gewerkt worden vanuit de programma’s en infrastructuur van de Bestuursopdracht. Gezien de bovenstaande adviezen vinden wij het belangrijk om hier te benoemen dat sociale veiligheid en antidiscriminatie, inclusief werven en selecteren, aandacht voor doorstroom en streefcijfers voor functies vanaf schaal 12 onderdeel zijn van de Bestuursopdracht. Goed om te weten is dat in het personeelsbestand boven schaal 12 in de stadsdeelorganisatie, 55 procent van de medewerkers een Buiten-Europese herkomst heeft. Daarmee doet de stadsdeelorganisatie het op het gebied van diversiteit in hogere functies aanzienlijk beter dan het

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 5 van 7

gemeentelijk gemiddelde. De focus ligt daarom nu op inclusie, wat wordt ondersteund door de constateringen uit de rapporten. Daarbij zal transparantie en communicatie over sollicitatieprocessen extra aandacht krijgen. We werken ook aan een specifieke aanpak voor Zuidoost, die bestaat uit drie sporen: 1. Erkenning en (zelf-)bewustzijn Medewerkers hebben verschillende ervaringen op het gebied van discriminatie en ongewenst gedrag. Voor sommigen is dit helaas een onderdeel van hun leven, waar zij nu echt verandering in willen zien. Anderen hebben hier minder persoonlijke ervaring mee en moeten leren hoe zij hun verantwoordelijkheid kunnen nemen. Echte verandering kan alleen plaatsvinden als verschillende perspectieven worden gedeeld en erkend. En als er (zelf-)reflectie is op ieders eigen rol en leervragen. Erkenning en (zelf-)bewustzijn van de ervaren discriminatie, institutionele uitsluiting en ongelijkwaardigheid in de samenwerking op alle niveaus is een belangrijk startpunt. Daarom organiseren we in 2025 activiteiten die hier ruimte en betekenis aan geven. 2.

Ambtelijk vakmanschap: samenwerkingsnorm én -competenties en het versterken bi-culturele professionals Een norm over hoe we samenwerken, wat inclusief leiderschap is, wat we professioneel vinden, hoe we recht doen aan talent, aan het vakmanschap van een ander, en de erkenning dat discriminatie, racisme en uitsluiting onderdeel uitmaken van onze samenleving, beschouwen we als randvoorwaarde voor succes. Voor het concreet invullen van deze norm kiezen we een werkwijze waarbij we de competenties om samen te werken vanuit gelijkwaardigheid, inlevingsgevoel en wederzijds respect kunnen ontwikkelen. Ook willen we leren hoe we met elkaar een constructief gesprek kunnen voeren wanneer we ervaren dat de norm tekort wordt gedaan. Binnen de organisatieontwikkeling van het stadsdeel is aandacht voor het creëren van duidelijkheid over taken, verantwoordelijkheden en structuren die de basis zijn om te kunnen samenwerken. Ook geven we invulling aan de behoefte aan transparantie over sollicitatieprocedures, afspraken voor doorstroom en doorgroei en betere inwerktijd van nieuwe medewerkers. Aanvullend willen we investeren in de professionele kracht van bi-culturele professionals. Momenteel wordt verkend of dit kan worden opgepakt binnen de infrastructuur van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. 3.

Prioriteren op het verschil maken buiten: met en voor onze bewoners Er is een sterke verbinding tussen binnen en buiten in het stadsdeel. Deze verbinding is een kracht. Medewerkers zijn gemotiveerd om bewoners, ondernemers en bezoekers van het stadsdeel beter te kunnen bedienen. Een inclusieve organisatie is een middel voor inclusieve dienstverlening. Organisatieontwikkeling en het werken vanuit de kracht van de buurt gaan daarom samen. Denk bijvoorbeeld aan community based en community driven werken, zoals alliantiepartners en bewonersgroepen in het kader van het Masterplan Zuidoost met elkaar aan het ontwikkelen zijn. Dit zal specifieke aandacht krijgen bij de organisatieontwikkeling in Zuidoost. Daarmee wordt de verbinding tussen binnen en buiten onderdeel van ambtelijk vakmanschap en is er ruimte voor professionele ontwikkeling op dit vlak. Dit wordt binnen de organisatie verder uitgewerkt.

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 6 van 7

Sturing en leiderschap Het MT van het stadsdeel Zuidoost neemt samen met het GMT het voortouw bij het verder ontwikkelen en implementeren van de genoemde aanpak. Dat doen zij samen met de Dagelijks Bestuurders van het stadsdeel. De interne werkgroep Inclusie en Diversiteit krijgt hierin een belangrijke rol. Er wordt een externe klankbordgroep ingesteld die het MT en GMT adviseert en evalueert of doelen worden behaald.

Melden Het is belangrijk om melding te doen als je iets meemaakt dat te maken kan hebben met discriminatie of ongewenst gedrag. Medewerkers van de gemeente Amsterdam kunnen daarvoor bijvoorbeeld terecht bij het interne meldpunt van Bureau Integriteit, of bij het externe meldpunt discriminatie.nl/regio 5. Dat kan ook anoniem. Deze meldpunten kunnen klachten wegen en beoordelen. Dat kan ook leiden tot adviezen aan de gemeente, waarvan wij kunnen leren. Uiteraard zijn die nooit herleidbaar tot een persoon. Het noemen van namen in het publieke debat, of het geven van informatie die herleidbaar is tot een persoon, vinden we onwenselijk. We vervangen de onveiligheid van de één niet met de onveiligheid van de ander. Bij de meldpunten kunnen medewerkers deze informatie wel delen. Naast de meldpunten zijn er zowel interne als externe vertrouwenspersonen. Medewerkers kiezen zelf met welke vertrouwenspersoon zij een gesprek willen. Deze hoeft dus niet werkzaam te zijn in het eigen organisatieonderdeel. De gemeente gaat ook het bestaande vangnet uitbreiden door extra ondersteuning te organiseren, waarmee we medewerkers beter ondersteunen gedurende het hele proces van ervaring tot melding. Wat nu soms collega’s of vertrouwenspersonen op eigen initiatief doen, zoals meehelpen bij een brief of bijstaan in een gesprek, gaan we structureel en formeel organiseren.

Tot slot Wij geven graag gehoor aan de oproep van Sarita Bajnath: wij hebben hoge verwachtingen van dit stadsdeel. Van de bewoners en van de medewerkers van de stadsdeelorganisatie. De opgaven waar Zuidoost voor staat zijn niet gemakkelijk. Juist in Zuidoost kun je daarom het verschil maken. Dat doen bewoners, organisaties, de alliantiepartners van het masterplan Zuidoost en medewerkers van de gemeente Amsterdam elke dag. Wij wensen voor alle medewerkers een veilige omgeving waar iedereen geaccepteerd en gewaardeerd wordt. Daar zetten wij ons voor in. Dat is niet van de ene op de andere dag gerealiseerd, maar vraagt geduld en doorzettingsvermogen. Het gaat soms met schokken en 5

Informatie over melden bij ongewenst gedrag is te vinden op intranet van de gemeente Amsterdam. Medewerkers kunnen onder andere melding doen bij Bureau Integriteit, of bij het externe meldpunt discriminatie.nl/regio amsterdam.

Gemeente Amsterdam

Datum 28 januari 2025 Pagina 7 van 7

hobbels in de weg, zoals de aanleiding van deze brief. Dan moeten we ons herpakken en nieuwe moed vinden. Daarbij helpen adviezen zoals van deze experts. Met hernieuwde focus zetten we door. Samen voor Zuidoost. Met vriendelijke groet, Namens het college van B&W en het dagelijks bestuur van Zuidoost,

Hester van Buren Wethouder Personeel en Organisatie

Tanja Jadnanansing Voorzitter Dagelijks Bestuur stadsdeel Zuidoost