B3 Rapportage sociaal werkgeverschap

Evaluatie aanpak Sociaal Werkgeverschap 2021-2022 Onderzoek & Statistiek

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

In opdracht van: directie Inkomen, gemeente Amsterdam Projectnummer: 22246 Auteurs: Sara Rubingh en Hetty van Kempen

Weesperstraat 113-117

Telefoon 06 83 80 40 24

Postbus 658, 1000 AR Amsterdam

onderzoek.amsterdam.nl h.van.kempen@amsterdam.nl

Amsterdam, januari 2023

Foto voorzijde: fotograaf Edwin van Eis (2012)

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Inhoud

Inleiding .................................................................................................................... 5 1.1 Onderdelen van de evaluatie..................................................................................................... 5 1.2 Respons .................................................................................................................................... 5 1.3 Indeling rapportage .................................................................................................................. 6 2 Interviews werkgevers ............................................................................................. 7 2.1 Werkgevers................................................................................................................................7 2.1.1 Vermoedens van financiële problematiek onder werknemers .................................................7 2.1.2 Werkgevers ondernemen al acties bij financiële problematiek ............................................... 8 2.2 Contact met de gemeente ........................................................................................................ 9 2.2.1 Werkgevers waarderen contact met gemeente over Sociaal Werkgeverschap.......................

9 2.2.2 Rol gemeente vooral ondersteunend ..................................................................................... 9 2.2.3 Programma succesvol wanneer werknemers hulp krijgen .....................................................10 2.2.4 Schuldenakkoord een optie voor werkgevers .......................................................................10 2.3 Informatievoorziening ............................................................................................................. 11 2.3.1 Toolkit .................................................................................................................................. 11 2.3.2 Training Wegwijs in Schuldhulp ............................................................................................12 2.3.3 Contact met schuldhulpverleners .......................................................................................... 13 2.3.4 Actualiteitene-mails .............................................................................................................14 3 Interviews schuldhulpverleners (buurtteams) ........................................................... 15 3.1 Ervaringen met en ideeën over de werkgeversdienstverlening, reacties op het aanbod ...........

15 3.2 Geschiktheid van het aanbod voor werkgevers ........................................................................16 3.3 Wat gaat goed in de aanpak, wat kan beter ............................................................................. 17 Samenvatting en aanbevelingen ............................................................................... 18 Bijlage 1 Topiclist werkgevers ................................................................................... 20 Bijlage 2 Topiclist schuldhulpverleners ....................................................................... 23

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Inleiding

Eind 2020 is vanuit de directie Inkomen de aanpak Sociaal Werkgeverschap gestart1, met als doel het integraal aanpakken van taal- en financiële problematiek onder werknemers. De aanpak is primair gericht op het ondersteunen van werkgevers. Een uitgangspunt is om het voor externe werkgevers laagdrempeliger en eenvoudiger te maken om hulp op te verzorgen het gebied van taal- en/of schuldenproblemen onder hun personeel. De aanpak bevindt zich na het inspelen op concrete behoeften van werkgevers (informatievoorziening en training) nu in een fase van voortzetting, bestendiging en evaluatie. O&S is gevraagd om de voortgang en ervaringen met deze aanpak in kaart te brengen en te evalueren voor wat betreft het schuldendeel, onder de werkgevers waarmee samenwerking is georganiseerd. Deze rapportage doet verslag daarvan.

1.1 Onderdelen van de evaluatie De ondersteuning aan werkgevers vanuit de aanpak loopt sterk uiteen, zowel qua vorm als intensiteit. Het onderzoek is in lijn met deze variatie gericht op verschillende onderdelen (en intensiteit) van de aanpak, die grofweg te onderscheiden zijn in: 1. Informatievoorziening (o.a. de Toolkit en het informatiepunt (www.amsterdam.nl/sociaalwerkgeverschap2); 2. Deelname aan de training ‘Wegwijs in Schuldhulp’, voor werkgevers, meer specifiek P&O en HR adviseurs3; 3. Het aangaan en versterken van samenwerking(en) tussen werkgevers en deskundigen op het gebied van schulden (zoals buurtteammedewerkers en ‘Moedige Dialoog’).

1.2 Respons Het team Aanpak Sociaal Werkgeverschap heeft uit een bestand van ca. 200 werkgevers met wie contact is gelegd, 14 werkgevers aangeleverd waarmee concrete samenwerking is georganiseerd, in verschillende intensiteit en op diverse manieren (zie 1.1). Daarnaast heeft het team drie schuldhulpverleners van buurtteams aangeleverd, met wie contact is geweest in het kader van de aanpak. In totaal hebben er tien interviews plaatsgevonden; 7 met (anonieme) werkgevers (alle telefonisch) en 3 met buurtteammedewerkers (alle fysiek).

In is ruim . ,- aan de aanpak Sociaal Werkgeverschap besteed. In de Investeringsagenda is voor de aanpak in . ,- gereserveerd voor een verdere doorontwikkeling. 2 Zie ook: https://www.amsterdam.nl/sociaaldomein/voor-intermediairs-werk-participatie-en/werk/sociaalwerkgeverschap/werknemers-financiele-problemen/ 1

3 https://wegwijsinschuldhulp.nl/

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

1.3 Indeling rapportage De rapportage bestaat uit twee hoofdstukken met resultaten (van de interviews met de werkgevers en de interviews met de buurtteammedewerkers) en een samenvattend hoofdstuk, waar ook aandacht is voor aanbevelingen, gebaseerd op de resultaten.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

2 Interviews werkgevers

In totaal heeft O&S via de opdrachtgever contactgegevens ontvangen van 14 werkgevers. De helft daarvan heeft uiteindelijk meegedaan aan een interview (zeven werkgevers). De interviews zijn telefonisch afgenomen in de periode oktober-november 2022, aan de hand van een topiclist (zie bijlage 1). Voor het merendeel van de werkgevers die niet deelnamen, geldt dat zij geen reactie hebben gegeven op de uitnodigingsmail en/of (meermaals) telefonisch niet te bereiken waren. Degenen die wel bereikt zijn, maar niet deel wilden nemen, gaven hiervoor verschillende redenen. Een deel gaf aan dat zij geen of te weinig ervaring hebben met de dienstverlening. Een ander deel gaf aan het te druk te hebben voor een interview.

2.1 Werkgevers De zeven gesproken werkgevers vormen een diverse groep. Zo zijn ze werkzaam in verschillende sectoren: horeca, industrie, circulaire economie, schoonmaak, zorg, vervoer en beveiliging. Ook verschillen de bedrijven qua aantal medewerkers, variërend tussen enkelen en enkele duizenden werknemers. De geïnterviewden zijn HR-medewerker, jobcoach, directeur of manager. De gesproken werkgevers hebben in verschillende mate gebruik gemaakt van de dienstverlening van de gemeente. Drie werkgevers hebben de training Wegwijs in Schuldhulp gevolgd, twee werkgevers werken samen met schuldhulpverleners en drie werkgevers hebben informatie ontvangen, maar (nog) geen training gevolgd of samenwerking met schuldhulpverleners.

2.1.1 Vermoedens van financiële problematiek onder werknemers Alle gesproken werkgevers geven aan dat zij (vermoedelijk) werknemers in dienst hebben die kampen met armoede en/of financiële problemen. Een deel van de werkgevers benoemt dat zij kwetsbare werknemers in dienst hebben. Zo geven ze bijvoorbeeld aan dat de werknemers geen Nederlands spreken of dat ze een verslavings- of reclasseringsverleden of mentale problemen hebben. Daarnaast betreft het allemaal werkgevers met werknemers in de wat lagere lonen. De meeste werkgevers benoemen dan ook dat de financiële problematiek onder hun werknemers van alle tijden is. Ze zien niet een stijging door de huidige situatie rondom inflatie en de energieprijzen. Anderen geven aan dat de problematiek wel is verergerd door deze omstandigheden. Daarnaast noemen zij een aantal signalen die hun vermoedens voeden:  Er wordt loonbeslag gelegd, vaak bij meerdere werknemers meerdere keren.  Op de dag van salarisstorting bellen werknemers om 9 uur ‘s ochtends over dat het salaris nog niet op de rekening staat.  Geen geld hebben om naar werk te kunnen komen, bijvoorbeeld voor een treinkaartje.  Geen lunch mee hebben of lunch van collega’s stelen.  Meerdere banen hebben.  Van baan switchen voor 50 cent per uur meer.  Geld willen lenen (ook van collega’s) of voorschotten vragen.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

 

Wens voor loonsverhoging uitspreken, maar daar niet altijd duidelijke redenen voor hebben. Hoog verzuim in combinatie met niet te verklaren gedrag, bijvoorbeeld veel ziek zijn en/of vaker niet op komen dagen bij afspraken.

Een werkgever vertelt: “We hebben regelmatig mensen die een voorschot willen, omdat ze de maand willen uitzingen of omdat ze familie hebben in het buitenland. Ze willen bijvoorbeeld een bedrag om mensen daar uit de brand te helpen.” In de meeste gevallen geven werknemers niet zelf aan dat ze kampen met financiële problemen. Werkgevers kunnen enkel hun vermoedens bevestigen of ontkrachten als ze actief inspelen op bovengenoemde signalen en het gesprek aangaan.

2.1.2 Werkgevers ondernemen al acties bij financiële problematiek Een aantal werkgevers benoemt dat ze al langer bezig zijn met goed werkgeverschap en dat ze daarom ook aandacht hebben voor financiële problematiek onder hun werknemers. Wanneer de werkgevers problemen opmerken bij werknemers hebben ze dan ook al verschillende manieren waarop ze daarmee omgaan. Bijna alle werkgevers benoemen dat ze in gesprek gaan met de betreffende werknemers, bijvoorbeeld na een loonbeslag. Ze vragen hoe het gaat, of er wat speelt én bieden hulp aan, bijvoorbeeld door hen te verwijzen naar de buurtteams. Een aantal werkgevers merkt wel op dat het lastig kan zijn om het gesprek aan te gaan. Deels omdat ze zich niet te veel willen mengen in privéaangelegenheden en deels omdat het voor werknemers soms lastig is erover te praten. Werknemers lijken zich te schamen voor financiële problemen. Een werkgever vertelt: “Het is lastig om bij mensen te gaan vissen. Want het kan ook zijn: waar bemoei je je mee? Waarom denk je dat ik problemen heb? Dat is erg delicaat.” Ook bieden werkgevers zelf financiële hulp in verschillende vormen (buiten de aanpak om):  Verhoging van de reiskostenvergoeding naar aanleiding van de stijgende prijzen.  Per gewerkt uur een aandeel van de studieschuld van werknemers afbetalen.

 Noodfonds opgericht waar werknemers die bijvoorbeeld hun huur niet kunnen betalen gebruik van kunnen maken.  Voorschot of een kleine lening aanbieden, bijvoorbeeld om familie in het buitenland te kunnen helpen of forse tandartsrekeningen te betalen. Twee werkgevers bieden ook bredere hulp aan. Zo geeft een werkgever aan dat ze, voor het contact met de buurtteams, zelf hulp bieden zoals een betalingsregeling treffen met schuldeisers, werknemers aanmelden voor schuldhulpverlening of meegaan naar de eerste ontmoeting met een budgetbeheerder. Eén geïnterviewde werkgever heeft zelf een budgetcoach in dienst. Een andere werkgever benoemt dat ze ook helpen op andere gebieden, bijvoorbeeld bij het vinden van de juiste school voor kinderen van werknemers of het invullen van verschillende formulieren.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

2.2 Contact met de gemeente De meeste werkgevers kwamen in contact met het team Sociaal Werkgeverschap via een telefoontje vanuit de gemeente, bijvoorbeeld omdat ze veel werknemers in dienst hebben die voorheen een bijstandsuitkering kregen. Het team bood bijvoorbeeld de training Wegwijs in Schuldhulp aan en stuurde de toolkit op. Eén werkgever geeft aan dat het telefoontje voor hem onduidelijk was. Voor hem leek het vooral te gaan over financiële vergoeding voor werknemers met financiële problemen. Op een later moment ontving hij een e-mail met een uitgebreidere uitleg en een bijlage met de toolkit waardoor het duidelijker werd. Vervolgens is het bedrijf in gesprek gegaan met de gemeente. Een andere werkgever had al eerder contact met de gemeente over dit onderwerp, maar dat liep via verschillende contactpersonen en eindigde op een bepaald moment. Via het team Sociaal Werkgeverschap is het contact hernieuwd.

2.2.1 Werkgevers waarderen contact met gemeente over Sociaal Werkgeverschap De meeste werkgevers benoemen dat het contact met het team Sociaal Werkgeverschap goed verloopt. Ten eerste geven ze aan dat de gemeente welwillend is en haar best doet. Ze zien dit bijvoorbeeld in het feit dat het team langs wilde komen bij hen op kantoor. Ze vinden het team professioneel: ze houden zich aan de afspraken. De communicatie vinden ze helder, snel en laagdrempelig. Een werkgever benoemt bijvoorbeeld dat er werd geluisterd naar hun behoeften en dat de training daarbij aansloot. Over de terugkoppeling van het team Sociaal Werkgeverschap zien we verschillende meningen. Een werkgever benoemt dat het prettig is dat hij een terugkoppeling heeft ontvangen en dat er werd gevraagd of er nog behoeftes waren of acute zaken die speelden. Een andere werkgever mist juist terugkoppeling na het ontvangen van de toolkit en het volgen van de training, in de vorm van een bijeenkomst. Daarin zou hij graag zien dat er een vervolg wordt gegeven aan de informatie en dat de voortgang op het gebied van sociaal werkgeverschap gemeten kan worden. Ook contact met andere werkgevers zou fijn zijn in een dergelijke bijeenkomst: “We hebben daarna geen bijeenkomst gehad. Wat kan je er nu nog verder mee? Dat je iets kan meten. Dat je bepaalde doelen hebt gesteld en dat je daarover kan sparren.”

2.2.2 Rol gemeente vooral ondersteunend Wanneer de werkgevers gevraagd wordt hoe zij de rol van de gemeente zien wat betreft Sociaal Werkgeverschap, geven veel werkgevers aan dat de huidige invulling goed is. Ze zien Sociaal Werkgeverschap niet als de verantwoordelijkheid van de gemeente. De verantwoordelijkheid ligt volgens hen bij de werkgevers, maar de gemeente kan hen wel ondersteunen door:  Bij te dragen aan de bewustwording, vooral rondom kwetsbare werkenden.  In informatie te voorzien. Aan de ene kant door duidelijkheid te geven over waar werkgevers en werknemers terecht kunnen en hen hierin de weg wijzen. Maar ook door informatie te delen over regelingen. Dat kan nu uitgebreider volgens werkgevers,

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek



bijvoorbeeld wat betreft de vergoeding van OV-kosten, aankopen van een elektrische fiets en het aanvragen van een postadres. Sparringpartner zijn voor bedrijven, maar ook contact leggen tussen grote bedrijven. Zodat zij kunnen sparren over gedeelde problemen en kansen. De gemeente zou contact tussen verschillende bedrijven meer kunnen stimuleren dan nu het geval is.

Alle gesproken werkgevers zouden de samenwerking met de gemeente over Sociaal Werkgeverschap aanraden aan andere werkgevers. Ze geven aan tevreden te zijn met de informatie en de mogelijke concrete hulp. Een werkgever benoemt dat het hen helpt om werknemers te kunnen doorverwijzen naar de gemeente. Het helpt hen om “iets te doen” voor de werknemers. In het verleden was de hulp op dit gebied instabiel, dan was de subsidie bijvoorbeeld afgelopen. In de huidige vorm lijkt het ruimer opgezet en stabieler te zijn. Naast de bestaande vormen van ondersteuning, kunnen werkgevers geen andere instrumenten noemen die zij missen.

2.2.3 Programma succesvol wanneer werknemers hulp krijgen In meerdere gesprekken komt naar voren dat de werkgevers erg blij zijn dat ze werknemers kunnen doorverwijzen. Echter, het is hen onbekend in hoeverre werknemers daadwerkelijk hulp inschakelen. Daarbij komen ze tegen de grenzen aan van wat een werkgever kan doen. Werkgevers kunnen adviseren en begeleiden, maar de werknemer in kwestie moet zelf de hulp aanvaarden. Het Sociaal Werkgeverschap is pas echt geslaagd als werknemers ook geholpen worden, maar daar hebben de werkgevers geen zicht op. Ook vanwege beroepsgeheim van de hulpverleners. Misschien is het aanvaarden van hulp laagdrempeliger als het anoniem kan, meent een van de werkgevers. “Een balans van in hoeveel ga je ermee bezig zijn. We hebben wel een balans gevonden, de collega’s gaan een gesprek aan en als er bepaalde afspraken uit zo’n gesprek volgen, volgen we die op. Maar anders is het nogmaals doorverwijzen en daarna nog een keer checken of iemand dat heeft gedaan. Maar we kunnen niet tot in de eeuwigheid daar iemand in begeleiden.”

2.2.4 Schuldenakkoord een optie voor sommige werkgevers Op dit moment heeft de gemeente al een Taalakkoord met verschillende organisaties, waarin is opgenomen dat ze laaggeletterdheid onder de aandacht willen brengen en activiteiten die laaggeletterdheid tegengaan organiseren, zoals een taalcursus. De meeste gesproken werkgevers geven desgevraagd aan behoefte te hebben aan een Schuldenakkoord. Een van de werkgevers vindt het lastig te zeggen of er een behoefte is, omdat ze er niet meteen een beeld bij heeft. Degenen die er wel behoefte aan hebben, noemen daarvoor een aantal redenen: 1. Om een signaal te geven aan de werknemers. Aan de ene kant het idee dat werkgevers werknemers niet zomaar laten vallen. Aan de andere kant ook om het taboe en de schaamte bij werknemers rondom financiële problematiek te verminderen. 2. Kennis over financiële problematiek vergroten. Daarbij denken ze aan kennis rondom de oorzaken van financiële problemen. Een werkgever ziet bijvoorbeeld een belangrijke oorzaak in het sturen van geld naar familie in het buitenland. Maar ook kennis over wat voor effect financiële problemen kunnen hebben op mensen. Effecten zoals stress, zorgen en de productiviteit op werk die daardoor achteruit kan gaan.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

3. Om het tegengaan van de financiële problematiek. Een akkoord kan mogelijke acties concreter maken, zoals bij het Taalakkoord dat werknemers nu naar een taalcursus gaan. Een andere genoemde optie is het samenkomen en sparren over de financiële problematiek met andere werkgevers om op die manier van elkaar leren. In de woorden van een werkgever: “Dat je als werkgever niet direct na een loonbeslag, iemand op het disciplinaire matje roept. Maar dat je eerst in de hulpverlenende rol gaat. Zoekt naar mogelijkheden.” Over wat er precies aan afspraken moet worden opgenomen in een dergelijk schuldenakkoord weten niet alle werkgevers. In ieder geval moet er een duidelijk traject zijn waar naartoe verwezen kan worden. Bij het Taalakkoord is er een taalcursus. Voor het Schuldenakkoord zou misschien een budgetcursus aangeboden kunnen worden, noemt één van de werkgevers.

2.3 Informatievoorziening De Gemeente Amsterdam biedt hulp bij het aanpakken van armoede en schulden bij werknemers. Een voorbeeld is de informatievoorziening. Bijna alle werkgevers die zijn gesproken, zijn bekend met de informatievoorziening vanuit de gemeente. Een werkgever lijkt niet op de hoogte te zijn van de informatievoorziening. Ze kan geen voorbeelden noemen en maakt ook geen gebruik van de voorgelegde informatiebronnen. Ze heeft ook het idee dat er weinig informatie is over en aandacht voor armoede en financiële problematiek rondom werkende mensen. Een werkgever geeft aan de informatie te kennen maar er geen gebruik van te maken. Ze geeft aan dat het enorm veel informatie was en dat ze “door de bomen het bos niet meer zag”. Het aanbod lijkt haar interessant, maar ze gebruikt het nog niet. Diegene die wel bekend zijn met de informatievoorziening, benoemen spontaan de training, de posters en flyers en de actualiteitenemails. Hieronder bespreken we de ervaringen van de werkgevers per informatiebron.

2.3.1 Toolkit Een informatiebron die de gemeente ter beschikking stelt is de toolkit voor werkgevers. In de toolkit is informatie te vinden over het bieden van hulp bij financiële problemen of een laag inkomen. In de toolkit zitten bijvoorbeeld voorbeeldbrieven voor werknemers, folders en websites waar vaak gestelde vragen worden beantwoord. Ook wordt er verwezen naar de training Wegwijs in Schuldhulp. De meeste werkgevers zijn bekend met de toolkit van de gemeente. Ze benoemen de flyers en de brochures uit de toolkit. Degenen die er ook gebruik van maken benoemen met name dat ze de informatie overbrengen aan hun werknemers. Een van de werkgevers zegt bijvoorbeeld dat hij de posters ophangt op verschillende plekken in het pand. Ook wijzen ze op informatie uit de toolkit tijdens informatiebijeenkomsten met het personeel of overhandigen ze de flyers aan medewerkers die om hulp vragen. In de woorden van een werkgever:

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

“De posters die in de kantine, omkleedruimtes en dienstgangen hangen. Ze [de werknemers] worden gebombardeerd met het begrip de buurtteams. Zodat niemand kan zeggen: we weten niet van het bestaan af.” Eén van de werkgevers benoemt specifiek dat de training Wegwijs in Schuldhulp in de toolkit zit, en dat ze daar gebruik van hebben gemaakt. Hoewel de werkgevers aangeven de toolkit te kennen en soms ook te gebruiken, vinden ze het lastiger om een oordeel te geven over de toolkit. “Ik moet hem me voor de geest halen”, zegt één van de werkgevers. Toch kunnen ze een aantal goede punten en minder goede punten noemen. Qua goede punten vinden ze de toolkit nuttig. Het voorziet in de informatiebehoefte en de loketten waarnaar ze kunnen doorverwijzen. Maar ze zien ook verbeterpunten in de toolkit. Zo vraagt één van de werkgevers zich af of werknemers de posters nog wel zien als ze er al even hangen. “Dan wordt het een soort behang”. Twee andere werkgevers geven aan dat het nóg een systeem is waarin ze zich moeten verdiepen. De toolkit voelt als “meer administratie”. Anderen gebruiken de toolkit niet. De een noemt het een slordigheidje van zichzelf en de ander geeft aan dat de toolkit in de vergetelheid is geraakt. “Het zit niet in mijn systeem, dus ik gebruik hem minder, maar hij is niet slecht.”

2.3.2 Training Wegwijs in Schuldhulp De training Wegwijs in Schuldhulp (WIS) geeft inzicht in wat het schuldhulpverleningstraject inhoudt en hoe werkgevers medewerkers kunt begeleiden in het proces daar naartoe. Bijna alle werkgevers zijn bekend met de WIS training. Een van de werkgevers kent de training niet, en ze denkt dat deze training waarschijnlijk niet voor het bedrijfsleven is. Zelf hebben ze wel een training gedaan over hoe men financiële problematiek kan signaleren. Verschillende werkgevers, of hun werknemers, hebben de training ook gevolgd tussen april en oktober. Ze noemen een aantal positieve aspecten van de training:  Handige tips en tricks om signalen van financiële problematiek te constateren, ook de biologische achtergrond en de gevolgen van deze problematiek op het brein. Maar ook hoe de kennis kan worden toegepast.  Handig om door te kunnen verwijzen. Dat ze weten bij wie ze terecht kunnen en dat ze een snelle ingang hebben.  Leerzaam om te horen waar anderen tegenaan lopen, zowel vanuit soortgelijke bedrijven als heel andere sectoren, en van een ervaringsdeskundige.  Helder en een goede opbouw. Over een aantal aspecten waren de werkgevers minder positief:  Langdradig, ook omdat het online was. Misschien beter om het interactiever of live te doen. Dan is het beter te behappen omdat het wel een lange zit was.

 Het duurde lang voordat de presentatie werd gedeeld na afloop van de training.  Er mist een afsluiting, bijvoorbeeld in de vorm van een certificaat.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

In de woorden van een werkgever zelf: “We hebben vooral veel gehad aan de ingang en het begrijpen hoe dingen ontstaan. We hebben nu een beter beeld. Door de training hebben we wat meer achtergrondinformatie.” De werkgevers die de training hebben gevolgd, hebben ook vervolg gegeven aan de training. Zo heeft een werkgever een intranetpagina gemaakt met informatie uit de training, bijvoorbeeld over hoe een levensgebeurtenis aanleiding kan geven voor financiële problematiek. Ook hebben ze het opgenomen in hun gesprekstechnieken, voor de gesprekken die zij aangaan met werknemers. Een andere werkgever benoemt ook dat ze de informatie vooral meenemen in de gesprekken die ze voeren met managers en werknemers. De werkgevers denken niet dat er nog collega’s de training ook zullen volgen. Zij noemen daarvoor verschillende redenen. Sommige werkgevers benoemen dat de collega’s voor wie het relevant is, de training al hebben gevolgd. Eén werkgever denkt dat het wellicht interessant is voor een andere vestiging van het bedrijf. De werkgevers die de training niet hebben gevolgd, noemen hiervoor verschillende redenen. Een werkgever benoemt bijvoorbeeld dat ze het druk hebben met hun dagelijkse werk. Wanneer er een moment van rust is, overwegen ze wel de training te volgen. Een andere werkgever geeft ook aan een drukke agenda te hebben.

Het volgen van de training is nu vrijblijvend, maar zij vindt dat de training wellicht verplicht zou moeten zijn. Ze vindt financiële problemen bij werknemers namelijk wel een groot probleem. In de woorden van een werkgever zelf: “Het is niet dat we denken het is niet belangrijk of niet interessant. Het is alleen geen prioriteit en het komt onder op de stapel.”

2.3.3 Contact met schuldhulpverleners Werkgevers kunnen ook samenwerken met het buurtteam door bijvoorbeeld werknemers door te verwijzen. Het buurtteam kan dan gratis hulpverlening bieden bij financiële problemen door bijvoorbeeld een betalingsregeling te treffen of de maandelijkse inkomsten en uitgaven in kaart te brengen. De meeste werkgevers geven aan geen contact te hebben met de buurtteams. Eén van hen geeft wel aan werknemers door te verwijzen wanneer nodig, maar zelf geen contact te hebben. Een andere werkgever denkt dat het buurtteam niet voor werkenden is. Ze denkt wel dat het buurtteam ook aan deze doelgroep aandacht zou moeten geven, bijvoorbeeld door een informatiebijeenkomst of training te organiseren voor bedrijven. In het volgende hoofdstuk (over de interviews met de buurtteammedewerkers) zal overigens blijken dat dit bij enkele bedrijven ook nu al het geval is. Wellicht zou deze hulpverlening breder kunnen worden uitgerold, bij meerdere bedrijven. De werkgevers die wel contact hebben met de schuldhulpverleners geven aan dat de samenwerking goed gaat. Een werkgever benoemt bijvoorbeeld dat het fijn is te weten waar men terecht kan. Ze geeft aan dat het buurtteam expertise in huis heeft en dat het snel schakelen is. Een andere werkgever benoemt juist dat het soms lang kan duren voordat er een afspraak gemaakt kan worden.

Eén van de werkgevers is ook langs geweest bij het buurtteam en heeft daar

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

informatie gekregen over hun werkwijzen, bijvoorbeeld over hoe zij een berekening maken van de vaste lasten. Ze noemt het “een kijkje in de keuken”. Eén van de werkgevers benoemt dat het ook fijn is dat buurtteammedewerkers met een vaste regelmaat naar het bedrijf toe komen. Het is voor de werknemers dan laagdrempeliger en eenvoudiger om hulp te vragen: “Het is een hele stap voor mensen om naar het buurtteam te stappen. Hier zijn ze in een vertrouwde omgeving. Ik kan dan het bruggetje maken.” Een verbeterpunt voor de buurtteams zit in de taal waarin de hulp wordt aangeboden. Sommige werknemers spreken geen of slecht Nederlands en/of Engels. De hulp zou mogelijk ook in het Arabisch aangeboden kunnen worden, of dat er een tolk bij gesprekken aanwezig kan zijn. Daarbij kan het ook prettig zijn als de buurtteams de cultuur van werknemers begrijpen.

2.3.4 Actualiteiten e-mails Het team Sociaal Werkgeverschap sturen ook actualiteitene-mails uit, waar bijvoorbeeld voorzieningen, energietoeslag of het aanbod van trainingen worden genoemd. De meeste werkgevers zijn bekend met de actualiteitene-mails. Ze geven aan dat de e-mails ervoor zorgen dat ze op de hoogte gehouden worden van wat er speelt. De e-mails vanuit het team Sociaal Werkgeverschap bespreken ze in het team en/of sturen ze door naar medewerkers. Eén van de werkgevers geeft aan dat ze op basis van de e-mails memo’s opstellen en die ophangen in de personeelsruimtes. Deze werkgever ziet echter ook verbeterpunten voor de e-mails. Zo begrijpen niet alle werknemers Nederlands of Engels én is het veel tekst voor werknemers die niet zo goed kunnen lezen. “We maken het in onze eigen stijl op. Het is alleen niet voor alle mensen goed leesbaar. Het is veel tekst. Het is ook in het Nederlands of Engels. Niet alle mensen kunnen dat begrijpen. Het zou mooi zijn als ze daar een breder spectrum zouden hebben aan talen.” Eén van de werkgevers geeft wel aan een flinke hoeveelheid e-mails te ontvangen en dat de emails van het team Sociaal Werkgeverschap soms ondersneeuwen.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

3 Interviews schuldhulpverleners (buurtteams)

In totaal zijn drie schuldhulpverleners, die fungeren als aanspreekpunt voor het project Sociaal Werkgeverschap, van de buurtteams geïnterviewd. Het betreft medewerkers van de buurtteams Zuidoost, Zuid en Nieuw-West. De interviews zijn op locatie van de buurtteams afgenomen aan de hand van een topiclist (zie bijlage 2). De interviews hebben plaatsgevonden in de periode november-december 2022. De onderzoeksvragen die vooraf waren geformuleerd, betreffen: - Wat zijn ervaringen en ideeën van dedicated medewerkers van de buurtteams met de werkgeversdienstverlening over schulden van medewerkers? - Missen er onderdelen in het aanbod? - Wat is in hun beleving de reactie en het oordeel van werkgevers op het aanbod? - Is het aanbod voor alle werkgevers geschikt? Voor welke wel, en voor welke minder? - Wat gaat goed, wat kan beter in de aanpak? Dit hoofdstuk zal per paragraaf één van deze vragen behandelen.

3.1 Ervaringen met en ideeën over de werkgeversdienstverlening, reacties op het aanbod De drie schuldhulpverleners hebben op verschillende manieren ervaring met de aanpak: 1. De eerste schuldhulpverlener heeft voorlichting gegeven aan de HR afdeling van een bedrijf dat gekoppeld werd aan de buurtteammedewerker door de gemeente. Het bedrijf is per e-mail benaderd door de schuldhulpverlener, en twee HR medewerkers zijn langs geweest om informatie te krijgen over loonbeslag en hoe zij werknemers met beslaglegging zo goed mogelijk kunnen helpen. Hierna is het contact echter gestopt. De schuldhulpverlener weet niet of dat komt omdat het project niet loopt (bijvoorbeeld doordat werknemers niet doorverwezen willen worden), of dat het nog niet van start gegaan is. De schuldhulpverlener heeft geen werknemers van het bedrijf doorverwezen gekregen. 2. De tweede schuldhulpverlener was al in contact met een bedrijf voordat de aanpak startte. Het betreft een groot bedrijf waar de schuldhulpverlener ongeveer zes werknemers van heeft kunnen helpen. De werknemers worden doorverwezen door de HR afdeling van het bedrijf op het moment dat ze loonbeslag opgelegd krijgen, én zelf aangeven dat ze hulp willen. 3. De derde schuldhulpverlener is gestart met een wekelijks spreekuur bij een groot bedrijf dat was aangedragen door de gemeente.

Wekelijks is de schuldhulpverlener aanwezig op een vaste plek in het bedrijf met een collega. Werknemers kunnen laagdrempelig binnenlopen. De jobcoach van het bedrijf zorgt voor aanwas; maar ook lopen er werknemers op eigen initiatief binnen. De schuldhulpverlener heeft ‘7 à 8’ werknemers die geregeld aankloppen voor financiële hulp. Alle drie de schuldhulpverleners zijn positief over (de potentie van) de aanpak. Grote en middelgrote (productie-)bedrijven waar veel relatief laagbetaalde werknemers werken zijn volgens geïnterviewden geschikte plekken om schuldenproblematiek onder werknemers te signaleren. De HR afdelingen maar ook eventueel aanwezige jobcoaches in het bedrijf vinden zij

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

geschikte ‘vind- en signaleringsplekken’ om de doelgroep te bereiken. Wel zijn alle drie de geïnterviewden unaniem in hun oordeel over het bereik van het aantal werknemers. Naar hun mening zouden dat er meer kunnen zijn dan het aantal dat thans wordt bediend vanuit de aanpak. In paragraaf 3.3 zullen we hier nader op ingaan. De schuldhulpverleners zijn niet bekend met het aanbod van de aanpak specifiek (zoals de training en de toolkit); zij zijn uiteraard wel bekend met het aanbod dat zij zelf kunnen bieden aan werknemers die zich melden (al dan niet vanuit de aanpak sociaal werkgeverschap). Over dat aanbod zijn ze tevreden. Zoals gezegd krijgen ze werknemers aangemeld door intermediairs als HR adviseurs of jobcoaches. Zij zijn cruciaal om werknemers door te verwijzen, hoewel het uiteindelijk van de motivatie van de werknemer zelf afhangt of die daadwerkelijk contact opneemt of niet. Volgens de geïnterviewde schuldhulpverleners gebeurt dat niet in alle gevallen, met name door schaamte, wantrouwen en/of de materie niet kunnen snappen. De reacties van werkgevers op het aanbod van de buurtteams verschillen volgens geïnterviewden. Er zijn werkgevers die blij zijn met het aanbod en dan ook werknemers doorverwijzen naar de buurtteams. Zo zegt een geïnterviewde: ‘ze vinden de samenwerking goed. Ik denk het te merken. Ze zeggen het niet zo, maar ik voel het.

Ik denk het.’ Werkgevers willen echter vanuit privacyoverwegingen geen verdere informatie over de hulp die door de buurtteams verleend wordt aan individuele medewerkers. Daardoor kunnen ze volgens de buurtteammedewerkers ook niet altijd een goed oordeel vormen over het aanbod dat de buurtteams bieden aan werknemers. Eén van de geïnterviewden geeft overigens aan dat het besef van het belang van schuldenhulp op de werkvloer er wel is bij bedrijven waarmee wordt samengewerkt, maar dat er in veel andere bedrijven waarmee (nog) niet wordt samengewerkt dat besef er veel minder is. Zo wordt gezegd: ‘sommige werkgevers… als iemand loonbeslag heeft dan wordt het tijdelijk contract niet verlengd. Dan ga je eigenlijk afstraffen. Maar je kan ook met een medewerker in gesprek gaan van goh hè kunnen we hier ergens mee helpen.’ Dat besef is nog lang niet bij alle werkgevers ingedaald, volgens deze schuldhulpverlener.

3.2 Geschiktheid van het aanbod voor werkgevers Het type werkgevers waar het aanbod het meest geschikt voor wordt geacht door geïnterviewde schuldhulpverleners, zijn middelgrote tot grote bedrijven met veel mensen in dienst in een lagere salarisschaal. Tegelijkertijd wordt door de schuldhulpverleners aangegeven dat schuldenproblematiek ook voorkomt onder (werknemers in) bedrijven waar de lonen hoger liggen. Volgens één geïnterviewde komen schulden onder alle lagen van de bevolking voor, en daarnaast geven alle geïnterviewden aan dat financiële problematieken en moeite met rondkomen door de huidige inflatie vermoedelijk meer mensen treft dan voorheen het geval was. De schuldhulpverleners van de buurtteams zijn niet beperkt in hun dienstverlening tot Amsterdammers die wonen en/of werken in de specifieke buurt. Eén medewerker vertelt: ‘laatst woonde iemand in <andere stad in Nederland>, maar dat is een medewerker van de gemeente Amsterdam. Die heb ik wel kunnen helpen maar als ik dan naar de rechtbank moet, dan moet ik daarheen. Of er was trouwens ook iemand in <andere stad in Nederland>, daar konden we wel een krediet voor afsluiten bij de eigen gemeente voor de medewerker.’ Alle gesproken buurtteammedewerkers denken dat de aanpak breder uitgerold zou kunnen worden zodat er meer medewerkers zijn die hun weg weten te vinden naar de schuldhulpverleners van de buurtteams.

Zo zegt een geïnterviewde: ‘het is belangrijk dat de gemeente actief op zoek

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

gaat naar bedrijven en dat zij daar voorlichting gaan geven over wat de gemeente kan doen’. Een ander zegt: ‘Het aanbod daar mankeert niks aan. Je moet het wel groter aanpakken. De beleidsmakers zijn erbij betrokken, maar hoeveel mensen zijn er daadwerkelijk bezig vanuit de uitvoering om naar bedrijven te gaan om ze voor te lichten? En probeer dan met succesverhalen de boer op te gaan! Met succesverhalen kun je nieuwe werkgevers overtuigen.’

3.3 Wat gaat goed in de aanpak, wat kan beter De geïnterviewde schuldhulpverleners zijn tevreden over het laagdrempelige contact met de gemeente Amsterdam. Ook wordt benoemd dat werkgevers goede ‘vindplekken’ zijn voor werknemers met financiële problemen en/of schulden, doordat werkgevers snel kunnen signaleren als er financiële problematiek en/of schulden dreigen (onder andere doordat er loonbeslag wordt gelegd). De afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer maakt volgens schuldhulpverleners tegelijkertijd dat de aanvliegroute via werkgevers kwetsbaar kan zijn. Schulden gaan vaak gepaard met schaamte over de situatie, die mogelijk leidt tot ontkenning van de werknemer tegenover de werkgever: ‘op het moment dat het loonbeslag binnenkomt, dan wordt de HR manager geïnformeerd en die moet het gesprek gaan voeren met de medewerker. Dan zegt die medewerker: er is niks aan de hand hoor! En dan is het weer klaar. Heel lastig.’ De belangrijkste suggestie voor verbetering die in alle drie de interviews naar voren kwam, was om meer werkgevers te betrekken en het groter aan te pakken. Suggesties die worden benoemd, betreffen:  Het uitrollen van een communicatiecampagne binnen (grote productie-)bedrijven die de aandacht vestigen voor werknemers op de mogelijkheden om (samen met de schuldhulpverlener van het buurtteam) schulden aan te pakken.

Te denken valt aan flyers, posters, intranet, bijeenkomsten. Maar ook kan op deze manier bekendheid worden gegeven aan wat de buurtteams hierin te bieden hebben (dit is vaak nog onbekend, volgens een geïnterviewde);  Het actief werven door de gemeente van meer bedrijven door aldaar voorlichting te geven over de mogelijke ondersteuning die geboden kan worden. De focus daarbij zou in eerste instantie moeten liggen op grote bedrijven met relatief veel werknemers in lagere salarisschalen. Schuldhulpverleners zouden een rol kunnen spelen door daarbij voorlichting te geven over wat zij concreet voor werknemers kunnen doen;  Het openen van laagdrempelige spreekuren bij meer werkgevers op de werkvloer. Daarbij is het ook van belang om ‘actief mensen aan te spreken: weet je wie ik ben en wat ik doe?’ Op die manier krijgen werknemers vertrouwen om de stap te zetten naar het vragen van hulp;  Het onderwerp van schulden meer bespreekbaar maken, zowel op de werkvloer als in de maatschappij als geheel. Door het onderwerp meer bespreekbaar te maken zal schaamte bij mensen om hulp te vragen een steeds minder grote rol gaan spelen. Meer concrete ideeën werden daarbij niet geopperd.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Samenvatting en aanbevelingen

In deze rapportage hebben we verslag gedaan van een onderzoek naar de ervaringen met de aanpak Sociaal Werkgeverschap van de Gemeente Amsterdam, zowel door werkgevers als door schuldhulpverleners van de buurtteams. Er zijn zeven werkgevers gesproken (op een totaal van 14, respons van 50%) en drie schuldhulpverleners (respons 100%). In dit hoofdstuk bespreken we de kernbevindingen en de aanbevelingen. Ten eerste geven de reacties van de werkgevers die niet wensten mee te doen aan het interview (te druk, geen prioriteit, weinig ervaring met de aanpak) enerzijds en de reacties van de werkgevers die wel mee wilden doen anderzijds de indruk dat de problematiek heel verschillend leeft onder werkgevers. De werkgevers die deelnemen aan de aanpak, doen dat op diverse manieren zoals het volgen van de training Wegwijs in Schuldhulp, het gebruiken van (onderdelen van) de toolkit en/of het doorverwijzen naar schuldhulpverleners van de buurtteams, maar soms ook op andere manieren die niet tot de aanpak behoren. De geïnterviewde werkgevers geven allemaal aan dat er werknemers in het bedrijf werken met financiële problemen, of zij vermoeden het. Wel wordt aangegeven door geïnterviewde werkgevers dat schuldenproblematiek een delicaat onderwerp is om over te spreken met werknemers.

Die gevoeligheid wordt ook herkend door de buurtteammedewerkers die zijn geïnterviewd en is mogelijk ook (één van de ) achterliggende redenen voor de werkgevers die niet mee wilden doen met de interviews. De werkgevers waarderen het contact met de gemeente, dat volgens hen vooral ondersteunend dient te zijn. Ook zijn ze tevreden over (de verschillende onderdelen van) de informatievoorziening, alhoewel ook door een enkeling wordt aangegeven dat het zodanig veel is dat ze “door de bomen het bos niet meer zag”. Voor de bespreekbaarheid, het normaliseren van het onderwerp zou het volgens sommige werkgevers kunnen helpen om een apart ‘schuldenakkoord’ op te zetten. Wellicht zou dit ook de bereidheid van werkgevers vergroten om zich actief op het onderwerp in te zetten. Het kan de financiële problematiek tegengaan door acties concreter te maken, zoals taalcursussen dat doen bij het Taalakkoord. Ook vanuit de interviews met de schuldhulpverleners bleek dat het aantal werknemers dat bereik wordt nog beperkt is, enerzijds doordat nog niet veel bedrijven zich hebben gecommitteerd aan de aanpak, anderzijds doordat het bereik binnen de bedrijven die zich hebben gecommitteerd, vrij laag is. Dit laatste wordt mogelijk veroorzaakt door schaamte, taalproblemen en/of wantrouwen.

Als we de resultaten van de interviews met de verschillende stakeholders overzien, komen we tot de volgende aanbevelingen: 1. Richt de aanpak vooral op grote (productie-)bedrijven waar veel mensen werken in lagere salarisschalen, zodat het potentiële bereik van werknemers kan worden vergroot; 2. Zorg bij de bedrijven waar de aanpak (op welke manier dan ook) goed loopt, voor meer bekendheid voor werknemers (door middel van flyers, posters en informatie op intranet). Ook extern (bij andere werkgevers) kan de bekendheid worden vergroot; 3. Zorg ook breder voor normalisering van (praten over) financiële en/of schuldenproblematiek, bijvoorbeeld door een brede communicatiecampagne;

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

4. Zorg voor meer laagdrempeligheid bij de verwijzing/verbinding naar/met een schuldhulpverlener. Bijvoorbeeld door de schuldhulpverlener een spreekuur te laten houden in het bedrijf of door een warme overdracht door de werkgever; 5. Zorg voor meer concrete acties van werkgevers en ondersteuning daarbij. Bijvoorbeeld door budgetcursussen laagdrempelig aan te bieden of kennisdeling tussen werkgevers te faciliteren. Dat kan mogelijk door een Schuldenakkoord af te sluiten. 6. Het taalniveau is bij veel werknemers met financiële problematiek laag. Beschikbaarheid van informatie in andere talen (zoals Arabisch), of in ieder geval in Nederlands op B1 niveau, zou helpend zijn. 7. Door werkgevers is geopperd dat de gemeente op zou kunnen treden als sparringpartner voor bedrijven bij schuldenproblematiek, en/of dat bedrijven onderling kennis kunnen uitwisselen. Het is relevant om daarvoor specifieke bijeenkomsten te organiseren.

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Bijlage Topiclist werkgevers

Doelgroep te interviewen: 1. ~5 werkgevers die informatie hebben ontvangen (vaak naar aanleiding van contact met het belteam), maar (nog) geen trainingen WiS hebben gevolgd en (nog) niet samenwerken met het buurtteam; 2. ~5 werkgevers die de training (Wegwijs in Schuldhulp) hebben gevolgd; 3. ~5 werkgevers die samenwerken met een schuldhulpverlener, bijvoorbeeld via het buurtteam. Tussen deze drie groepen zit in gevallen overlap. Inleiding Eind 2020 is vanuit de gemeente Amsterdam de aanpak Sociaal Werkgeverschap gestart, met als doel het integraal aanpakken van taal- en financiële problematiek onder werknemers. Onderdeel hiervan is de ondertekening van het Taalakkoord, ook door uw organisatie. Een ander onderdeel behelst de aanpak van armoede en schulden onder werknemers. Daarvoor geeft de gemeente informatie voor werkgevers (zoals een toolkit en een informatiepunt), een training ‘wegwijs in schuldhulp’, en het aangaan of versterken van samenwerkingen met het buurtteam en ‘moedige dialoog’. Over deze aanpak van armoede en schulden bij uw werknemers gaat dit interview. Algemeen 1. Kunt u iets vertellen over uw bedrijf en over uw functie daarbinnen? (grootte, type/sector, leidinggevende/P&O,…) 2. Hoe bent u in aanraking gekomen met de aanpak Sociaal Werkgeverschap? 3.

Heeft u (vermoedelijk) werknemers bij u in het bedrijf die te maken hebben met armoede of schulden? Gaat dat om vermoedens of weet u dat (min of meer) zeker? 4. Ziet u in de huidige situatie een toename aan werknemers die geldproblemen hebben? 5. Hoe gaat u om met deze problemen van werknemers? (bijvoorbeeld: het gesprek aangaan, ze doorverwijzen, anders, of: niets) Informatievoorziening De Gemeente Amsterdam biedt hulp bij het aanpakken van armoede en schulden bij werknemers. Een voorbeeld is de informatievoorziening. 6. Bent u bekend met de informatie die de gemeente geeft? Kunt u een voorbeeld noemen van informatie die u kent? Gebruikt u deze informatie ook? Zo ja, hoe? 7.

Een informatiebron die de gemeente ter beschikking stelt is de toolkit voor werkgevers. a. Kent u de toolkit? b. Gebruikt u deze wel eens? c.

Wat vindt u van de toolkit? (vorm, inhoud)

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

d. Voldoet de toolkit aan de behoeften van u en uw werknemers? Vertel eens? e. Hoe zou de toolkit verbeterd kunnen worden? Training Wegwijs in Schuldhulp 8. Kent u de training Wegwijs in Schuldhulp? 9. Heeft u, of een collega, de training Wegwijs in Schuldhulp gevolgd? a. Zo ja: Wanneer is de training gevolgd? b. Zo nee: Wat is de reden dat u de training niet hebt gevolgd? (-->ga naar vraag 12) 10. Wat vindt u van de training Wegwijs in Schuldhulp? a. Sluit de training aan op de behoeften van u en uw werknemers? b. Waarom wel of niet? 11. Is er vervolg gegeven aan deze training? Is de opgedane kennis breder gedeeld in de organisatie? 12. Wilt u of wilt u collega’s binnen uw bedrijf deze training in de toekomst (weer) laten volgen? a. Waarom wel of niet? b. Bent u bereid om daar zelf een financiële bijdrage aan te leveren? (@onderzoeker: Deze training kost 275 euro p/p. Dit jaar financiert de gemeente het aanbod in ruil voor een gesprek over een gezamenlijke aanpak).

Contact met schuldhulpverleners 13. Heeft u of een collega contact met één of meerdere schulphulpverleners uit (één van de) buurtteams? Zo ja: hoe is deze samenwerking? a. Wat gaat goed in de samenwerking? Wat kan beter? 14. Is er sprake van samenwerking met of verwijzing naar andere hulpverleners buiten uw eigen organisatie (buiten de buurtteams)? a. Zo ja: Welke hulpverleners zijn dat? b. Zo ja: Wat gaat daarin goed, en wat kan beter? Overig 15. Uw bedrijf heeft contact met de gemeente op het gebied van armoede en schulden en mogelijk ook op het gebied van taal (in het kader van het Taalakkoord).

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

a. Heeft u (ook) behoefte aan het sluiten van een Schuldenakkoord (specifiek) met de gemeente? b. Waarom wel of niet? c. Wat voor afspraken zouden er volgens u wel of juist niet in een eventueel Schuldenakkoord moeten staan? 16. Hoe ervaart u het contact met de gemeente over Sociaal Werkgeverschap? a. Wat gaat goed en wat kan beter? b. Ging het gesprek volgens verwachting? c. Wat heeft u opgestoken/meegenomen van het gesprek met de gemeente? d. Leest u de actualiteitenmails (bijvoorbeeld over voorzieningen, energietoeslag, aanbod trainingen etc.) Zo ja, wat vindt u ervan? Zet u de informatie ook door naar medewerkers? 17. Biedt jullie bedrijf nog andere manieren (inzet en activiteit), niet gerelateerd aan de aanpak Sociaal Werkgeverschap, waarop jullie tegemoetkomen aan financiële vraagstukken van werknemers? Vertel eens? 18. Ervaart u knelpunten waarvoor de huidige instrumenten van de gemeente (toolkit, training, ondersteuning buurtteam) onvoldoende uitkomst bieden? Zo ja: Welke knelpunten zijn dit? 19. Wat zou volgens u de rol van de gemeente moeten zijn, in het ondersteunen en/of stimuleren van Sociaal Werkgeverschap? 20. Zou u samenwerking met de gemeente over Sociaal Werkgeverschap aanraden aan andere werkgevers (als in: gebruik maken van de instrumenten die de gemeente biedt)? Waarom wel of niet? 21.

Zijn er dingen over dit onderwerp die ik vergeten ben te vragen? <Anders afsluiten>

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek

Bijlage Topiclist schuldhulpverleners

Inleiding Eind 2020 is vanuit de gemeente Amsterdam de aanpak Sociaal Werkgeverschap gestart, met als doel het integraal aanpakken van taal- en financiële problematiek onder werknemers. Onderdeel hiervan is de ondertekening van het Taalakkoord. Een ander onderdeel behelst de aanpak van armoede en schulden onder werknemers. Daarvoor geeft de gemeente informatie voor werkgevers (zoals een toolkit en een informatiepunt), een training ‘wegwijs in schuldhulp’, en het aangaan of versterken van samenwerkingen met het buurtteam en ‘moedige dialoog’. Over deze aanpak en uw betrokkenheid en ervaringen vanuit het buurtteam hierbij. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Hoe lang bent u al werkzaam bij het Buurtteam? Wat is uw functie in het Buurtteam? Welke rol speelt u bij de aanpak Sociaal Werkgeverschap? Hoeveel contact heeft u met werkgevers over de aanpak Sociaal Werkgeverschap? Hoe ziet dat contact eruit? Komen ze bij u of komt u ook bij bedrijven? Komen er ook individuele werknemers? Zo ja, komen ze uit zichzelf of worden ze doorverwezen? 7. Hoeveel mensen (~) denkt u dat er met deze manier van dienstverlening via de aanpak Sociaal Werkgeverschap geholpen kunnen worden? 8. Vindt u dat eerder veel of weinig mensen, en waarom vindt u dat? 9. (indien weinig): wat zou er kunnen spelen dat niet zoveel mensen zich melden? 10. Heeft u suggesties voor verbetering/verhoging van het aantal mensen dat op deze manier geholpen kan worden? 11. Wat vinden werkgevers van de dienstverlening die u kunt bieden, voor zover u dat kunt inschatten? 12. Kunt u de werkgevers naar uw mening voldoende helpen met hun vragen omtrent Sociaal Werkgeverschap? a. Waarom wel of niet? b. En de individuele werknemers? Waarom wel of niet? 13. Wat zijn uw andere ervaringen in het contact met werkgevers over Sociaal Werkgeverschap? 14. Missen er onderdelen in het aanbod voor werkgevers? 15. Hoe zou de dienstverlening aan werkgevers omtrent Sociaal Ondernemerschap verbeterd kunnen worden? 16.

Is het aanbod voor alle werkgevers en werknemers geschikt? Voor welke wel, en voor welke minder? 17. Zijn er dingen omtrent het Sociaal Werkgeverschap die ik vergeten ben te vragen? <Zo niet, afsluiten>

Gemeente Amsterdam Onderzoek & Statistiek