A - 48 Personeel en Organisatie (37) Bijlage 3 Raadsinformatiebrief onderzoe

Raadsinformatiebrief

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door

Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 30 oktober 2023 Personeel en Organisatie Hester van Buren Programma Inclusie en Diversiteit, Directie P&O: bestuurszaken.peno@amsterdam.nl Uitkomsten onderzoeken naar discriminatie en racisme en vervolgstappen naar aanleiding van de onderzoeken en het anonieme bericht over discriminatie en racisme bij directie Werk, Participatie en Inkomen (WPI)

Geachte leden van de gemeenteraad, Discriminatie en racisme komen voor in de gemeentelijke organisatie. Om meer grip te krijgen op deze thema’s nam de organisatie in de periode van 2021 tot en met 2023 deel aan twee onafhankelijke onderzoeken. Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) deed onderzoek naar institutioneel racisme. Onderzoeksbureau Muzus deed onderzoek naar discriminatie. De onderzoeken zijn recent afgerond. Ze laten zien dat we nog veel moeten doen om discriminatie en racisme tegen te gaan. De gemeente Amsterdam wil een meer inclusieve, diverse en sociaal veilige werkomgeving. Om een betere werkgever te zijn voor een meer diverse groep medewerkers, maar ook om in verbinding te blijven met de superdiverse stad die Amsterdam is. We willen een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om zich met naam en toenaam uit te spreken wanneer het mis is, omdat zij het vertrouwen hebben dat we signalen herkennen, erkennen en serieus nemen. Maar ook een organisatie waarin managers het juiste handelingsperspectief hebben om adequaat om te gaan met die meldingen. Inclusie en diversiteit raakt elke medewerker van de organisatie. De gemeente Amsterdam werkt sinds 2020 aan de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit1. Aanleiding waren verhalen en signalen over microagressie, uitsluiting, pesten, discriminatie en racisme in de organisatie.

Vanuit de bestuursopdracht zijn er sinds 2020 verschillende acties en interventies ingezet om kritisch naar beleid en procedures te kijken, maar ook om kennis en bewustzijn over deze vraagstukken te vergroten. Het college neemt signalen over discriminatie en racisme altijd serieus. Het anonieme emailbericht (d.d. 20 september 2023) over racisme binnen de directie Werk, Participatie en 1 De Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020-2023) is digitaal beschikbaar via:

bestuursopdracht_inclusie_en_diversiteit_2020_2023.pdf (openresearch.amsterdam) Het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit is digitaal beschikbaar via: Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (openresearch.amsterdam)

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 30 oktober 2023 Pagina 2 van 6

Inkomen (WPI) van de gemeente Amsterdam sluit aan op de signalen uit de eerder genoemde onderzoeken. Het is niet acceptabel, wanneer een medewerker zich niet veilig voelt op de werkplek. De signalen in het anonieme bericht worden momenteel dan ook zorgvuldig onderzocht. Ondertussen zitten we niet stil. In deze raadsbrief informeren we u over de belangrijkste observaties en uitkomsten van de eerdergenoemde onderzoeken (bijlage 1 en 2). Hiermee geven wij uitvoering aan de toezegging uit de commissievergadering Financiën, Kunst en Diversiteit (FKD) van 19 januari 2023 en van 5 oktober 2023. We informeren u in deze raadsbrief ook over de stappen die we de komende periode nemen. Zelfbewust en zelfkritisch Discriminatie en racisme tolereren we niet in de organisatie. Tegelijkertijd ontvangen we nog steeds signalen van discriminatie en racisme. We willen daarom een werkgever zijn die actief de signalen onderzoekt en zelf naar voren stapt bij een signaal. Die zelfbewust en zelfkritisch handelt en verantwoordelijkheid neemt voor de gevolgen van het eigen handelen. We willen door onze acties en gedrag laten zien dat we anders om gaan met discriminatie, racisme en uitsluiting dan we tot nu toe doen. We gebruiken signalen en verhalen van medewerkers om beleid te ontwikkelen en maatregelen te nemen.

Maar, een inclusieve werkcultuur is niet met een druk op de knop geregeld en onbewuste uitsluiting is niet te vatten op papier. Discriminatie, racisme en uitsluiting vragen om meer concrete afspraken, ook over hoe we deze afspraken in de praktijk naleven. En ook om een aanpassing van beleid en procedures. Tegelijkertijd vragen deze thema’s ook een bewustzijn over macht, privilege en positie in de organisatie. Deze processen van bewustwording en de wijzigingen van beleid en procedures lopen naast elkaar. Anoniem De afgelopen jaren ervaren we dat signalen soms anoniem worden gegeven. Een van de redenen om met de onderzoeken te starten is dat we beter zicht willen krijgen op discriminatie en racisme, rekening houdend met de wens om anoniem te blijven. Die wens om anoniem te blijven maakt het onderzoeken van een casus en handelen op individueel gedrag ingewikkeld. Maar je kunt medewerkers niet dwingen om uit de anonimiteit stappen en dat willen we ook niet. Het doen van een anonieme melding kan het resultaat zijn van de sociale onveiligheid die medewerkers ervaren. Het kan ook komen door een gebrek aan vertrouwen in de organisatie om signalen te herkennen en erkennen of om op te treden. Het college is van mening dat anonimiteit ons niet ontslaat van de plicht om in actie te komen.

We moeten stappen zetten om discriminatie, racisme of welk ongerechtvaardigd onderscheid ook, in onze organisatie tegen te gaan. We zien in de praktijk dat signalen soms wel concreet zijn, maar dat medewerkers vinden dat er niet of niet goed wordt gehandeld. Maar we zien soms ook dat discriminatie en racisme op een meer subtiele en verborgen manier wordt geuit. En in patronen van gedrag zit in plaats van in concrete opmerkingen (‘modern racisme’). We weten dat om discriminatie, racisme en uitsluiting tegen te gaan een kritische blik op de huidige interne meldingsprocedures nodig is. We moeten ook de cultuur en het gedrag veranderen en zorgen dat men zich ervan bewust is dat de huidige manier van werken en doen mensen kan uitsluiten. De huidige manier van melden en het vertrouwenswerk is onderdeel van het systeem en de 2

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 30 oktober 2023 Pagina 3 van 6

organisatie. Dat sluit niet altijd aan bij de behoefte van medewerkers en medewerkers ervaren het soms als onveilig. We zien ook dat de interne meldingsstructuur bijvoorbeeld niet voorziet in meer systemische onderzoek, die personele casuïstiek overstijgt. Hier is soms wel behoefte aan. De Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020) Vanuit de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit werkt de organisatie sinds 2020 aan een integrale aanpak op inclusie en diversiteit. We versterken het bewustzijn over onderwerpen als inclusie, sociale veiligheid, discriminatie en toegankelijkheid. En we vergroten de representatie ten opzichte van de Amsterdamse beroepsbevolking. Ook veranderen we onze interne procedures. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werving en selectie, doorstroom en doorgroei en leiderschap. We kijken ook naar de gedragscode en meldingsprotocollen. De manier waarop we communiceren in taal en in beeld maken we meer inclusief. We kijken ook naar hoe we inclusief kunnen inkopen. We maken de ICT en de huisvesting beter toegankelijk. Inclusie en diversiteit is niet te vatten in één passende maatregel of oplossing: elk organisatieonderdeel heeft een eigen opgave voor de stad en een eigen cultuur. Daarom werkt ieder organisatieonderdeel aan een aanpak op maat, die past bij de directie of het stadsdeel.

Via de brief van 9 november 2022 bent u als raad over de voortgang van de bestuursopdracht geïnformeerd2. Rol voor het management Hoewel inclusie een onderwerp is voor iedere medewerker in de organisatie, is het management hierin cruciaal. Het werken aan bewustzijn zijn we daarom gestart bij het management. Leidinggevenden hebben een bepalende rol in de organisatie vanwege hun mandaat en ze hebben ook een voorbeeldrol. Het management heeft ook een rol bij het nemen en het uitvoeren maatregelen, wanneer er signalen over onveiligheid zijn in de organisatie. Verandering van leiderschap kost tijd en heeft invloed op de hele organisatiecultuur. Het management in de organisatie heeft zowel in dit opzicht als vakinhoudelijk veel verantwoordelijkheden. Inclusief leiderschap moet nog meer een prioriteit worden om de gewenste veranderingen van gedrag en in de cultuur ook echt in de praktijk te brengen. Daarmee komt er veel aandacht bij het management te liggen. Tegelijkertijd is participatie en de stem van de medewerker essentieel en een rode draad bij de uitvoering van de bestuursopdracht. We mogen niet in de valkuil stappen om beleid over medewerkers te maken, in plaats van met hen.

Onderzoeken naar discriminatie en racisme Het doen van extern en onafhankelijk onderzoek naar discriminatie en racisme is een van de manieren waarop het college en de organisatie meer grip wil krijgen op wat er speelt op de werkvloer. Medewerkers kunnen op deze manier anoniem blijven, terwijl het college een beter beeld krijgt van wat er moet gebeuren. De gemeente Amsterdam heeft zichzelf in 2021 aangemeld voor het onderzoek van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) naar institutioneel racisme binnen de eigen organisatie. Daarbij lag de focus met name op doorstroom en doorgroei. In 2022 is de gemeente Amsterdam zelf een onderzoek gestart om discriminatie

2 De Voortgangsbrief Inclusie en Diversiteit van 9 november 2022 is digitaal beschikbaar via: Voortgangsbrief inclusie en

diversiteit versie 9 november definitief.docx (raadsinformatie.nl)

3

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 30 oktober 2023 Pagina 4 van 6

breder dan institutioneel racisme in kaart te brengen. Dit onderzoek is uitgevoerd door bureau Muzus. Een aantal belangrijke signalen/observaties uit het Muzus en uit het KIS onderzoek: - Het KIS onderzoek richt zich op institutioneel racisme. Het Muzus onderzoek gaat over verschillende vormen van discriminatie, zoals racisme, zwangerschap- en ouderschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie op basis van een (niet) zichtbare beperking en gender en lhbtiqa+ discriminatie. Opvallend is dat ook hier racisme eruit springt als meest voorkomende vorm van discriminatie. - Uit het KIS onderzoek blijkt dat er institutioneel racisme is binnen gemeenten. Racisme raakt mensen in hun waardigheid en veroorzaakt aanzienlijke stress en negatieve emoties en een negatief zelfbeeld. - Uit het KIS onderzoek blijkt ook dat racisme niet altijd herkend wordt. De belevingswereld van leidinggevende en medewerker liggen vaak ver uit elkaar. Leidinggevenden geven aan altijd in te zullen springen wanneer racisme plaatsvindt. Tegelijkertijd zeggen leidinggevenden soms dat ze racisme niet herkennen en dat ze ‘kleurenblind’ zijn. KIS omschrijft dit als de overtuiging dat huidskleur geen belangrijke rol (meer) speelt in de manier waarop witte en niet-witte mensen worden behandeld in de maatschappij.

De onderzoekers van KIS geven aan dat kleurenblind zijn vaak samen gaat met het niet signaleren, niet optreden, en het in stand houden van institutioneel racisme. - In het Muzus onderzoek zien we vervolgens dat het management ook niet altijd weet wat te doen als er signalen over discriminatie en uitsluiting zijn. Ze hebben behoefte aan meer handelingsperspectief. Uit het Muzus rapport blijkt ook dat respondenten direct de positieve impact van de leidinggevende zagen wanneer deze wist wat hij/zij/hen moest doen. - Respondenten geven aan niet zichzelf te kunnen zijn en nemen in sommige gevallen een Nederlandse naam aan. Dit vergemakkelijkt de situatie op het werk voor hen. Zij merken dat nieuwe collega’s en contacten anders met hen omgaan in positieve zin. - Beide onderzoeken bevestigen dat de huidige manier van melden niet (altijd) aansluit bij de wens van medewerkers. Medewerkers willen en durven soms niet te melden, omdat zij niet vertrouwen dat er wat met hun signaal, klacht of melding gedaan wordt. - Er is behoefte aan gesprekken met lotgenoten. Medewerkers willen op een laagdrempelige manier terecht met hun vragen als zij twijfelen of er sprake is van discriminatie. Het liefst met ervaringsdeskundigen. Dit kan helpen het incident te bespreken en deels te toetsen zonder dat daar gevolgen aan zitten.

De stap naar de vertrouwenspersonen blijkt bij twijfel voor de respondenten soms te groot. Vervolg Het Muzus en het KIS rapport geven concrete aanbevelingen om aan de slag te gaan. Deels zijn deze aanbevelingen al onderdeel van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2020-2023. Zoals het tegengaan van een schadelijke werkcultuur en het vergroten van bewustzijn op culturele sensitiviteit. Dit is onderwerp van campagnes, opleidingen en gesprek. We zijn ook al bezig om de meldingsketen meer zichtbaar te maken en te versterken. Voor het invoeren van objectieve in- en doorstroom procedures rollen we in de hele organisatie inclusief werving- en selectiebeleid uit. De onderzoeken doen ook nieuwe aanbevelingen. Het college verwacht een groot deel te kunnen uitvoeren. We nemen de komende periode de tijd om de aanbevelingen en de haalbaarheid 4

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 30 oktober 2023 Pagina 5 van 6

hiervan verder te onderzoeken. Begin 2024 start een derde onderzoek, dit keer kwantitatief. Met dit onderzoek brengen we naast verhalen en patronen ook cijfers in beeld, om meer zicht te krijgen op de omvang van de problematiek. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door onderzoeksbureau Verwey Jonker. We informeren de raad in het voorjaar van 2024 in de voortgangsbrief over de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit over dit onderzoek en de verdere vervolgstappen. Anoniem emailbericht over Werk, Participatie en Inkomen (WPI) Er vinden de volgende acties plaats: - Voor het beoordelen van de signalen uit het anonieme bericht en het advies hoe hiermee om te gaan organiseren we expertise van een externe en onafhankelijke partij. - We hebben een extern en onafhankelijk bureau gevraagd om naar aanleiding van het anonieme bericht en aanvullend op de onderzoeken van KIS en Muzus een advies te geven. Dit advies moet zo concreet mogelijk gaan over interventies waar medewerkers en leidinggevenden direct mee geholpen zijn. We nemen input mee van medewerkers en oudmedewerkers en vragen ook concreet handelingsperspectief voor managers. De resultaten van dit onderzoek nemen we mee in de organisatie brede aanpak. Organisatie brede stappen naar aanleiding van de onderzoeken - We zorgen voor een extern steun- en meldpunt en brengen dit actief onder de aandacht.

Medewerkers kunnen hier, ook anoniem, terecht met signalen, om twijfels te bespreken, om verhalen te delen en voor steun. Het steun- en meldpunt koppelt signalen terug aan het Gemeentelijk Management Team (GMT), de hoogste management laag van de gemeente. De signalen krijgen ook een onafhankelijk advies over de opvolging. Deze opdracht wordt gegeven aan een externe partij. - We vragen een externe partij om ons ook te helpen om de bestaande meldingsprocedure te versterken, doordat we externe en onafhankelijk expertise over discriminatie en racisme betrekken bij de meldingsketen. - We gaan in de hele organisatie met het management in gesprek over de onderzoeksresultaten van Muzus en KIS. We schakelen hier externe gespreksleiders in met kennis en ervaring over verschillende vormen van discriminatie, waaronder racisme. En we helpen managers om gesprekken te voeren over discriminatie en racisme binnen hun eigen teams. - Dit najaar zijn er drie externe vertrouwenspersonen geworven, die binnenkort van start gaan. Zij zullen meedenken over dit vraagstuk. - We implementeren met prioriteit de onderdelen uit de bestuursopdracht die zijn gericht op inclusief leiderschap en antidiscriminatie. Ongemakkelijk Het college is geschrokken van de heftigheid van de signalen in het anonieme bericht en van de onderzoeksresultaten. Het is een signaal dat nog niet alles goed gaat.

Kijk niet weg, wanneer het ongemakkelijk dreigt te worden, en ja: het gaat ongemakkelijk worden. Dat was het advies dat meerdere inclusie experts en veranderdeskundigen ons gaven bij de start van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. We zien de onderzoeken als een manier om dat ongemak boven tafel te krijgen en als een teken dat we nu moeten doorzetten. 5

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 30 oktober 2023 Pagina 6 van 6

Het college ziet de uitkomsten van de onderzoeken en het anonieme bericht als een signaal dat het werken aan inclusie en diversiteit geen vrijblijvende en vrijwillige exercitie mag worden, geen checklist die wordt afgevinkt. Het zal een rode draad moeten zijn en blijven in al het handelen en het werk dat de organisatie uitvoert. Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Hester van Buren Wethouder Personeel & Organisatie

6