A - 48 Personeel en Organisatie (37) Bijlage 1 KIS Rapport institutioneel ra

iets is gebeurd ooit, ja dan kan je het schudden. Zo is het. Ja.’

tieve criteria meespelen bij de doorstroomprocedures. Als er wordt gevraagd

(Ged. 11)

waarom ze niet kunnen doorgroeien horen de respondenten meestal vage of subjectieve redenen, zoals ‘past niet in het team’. Mede omdat doorvragen

Een andere respondent (Ged. 21) maakt dit concreet met de ervaring bewust

doorgaans niet leidt tot nadere onderbouwing laat dit bij de respondenten de

geïntimideerd en bedreigd te worden met een negatieve beoordeling door

indruk achter dat dat te maken heeft met onder meer hun afkomst: bij een heel

een leidinggevende, zodat de respondent zou moeten vertrekken. Persoonlijke

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

21

‘wit’ team lijken zij minder op de rest en worden ze gezien als minder ‘passend’ bij de anderen. ‘Kijk, eerst zag ik het niet. Ik had het eigenlijk niet door, weet je. Maar nu denk ik van: hé, als je ziet hoe dat team eruitziet en het is alleen maar wit bijvoorbeeld, of alleen maar dames of alleen maar mannen of wat. Dan denk je: hè, dat woord van ‘je past niet in hun team’, betekent eigenlijk “je past niet in ons straatje”.’ (Ged. 11) Door de manier waarop de doorstroomprocedures verlopen, signaleren de gedupeerde ambtenaren dat zij structureel beperkt worden in hun ontwikkelmogelijkheden op basis van de bewuste en onbewuste voorkeur van ambtenaren in een leidinggevende functie voor mensen die op henzelf lijken, voornamelijk witte mensen.

Eerlijke doorstroomprocedures Naast de gebrekkige instroom, kan de gebrekkige representatie en doorstroom van mensen met een migratieachtergrond deels verklaard worden uit het feit dat mensen die gaan over deze beslissingen (on) bewuste vooroordelen hebben, zo blijkt uit onderzoek van het SCP (Jongen et al., 2020). Internationaal onderzoek laat zien dat beoordelingssystemen en promoties zelden objectief verlopen. Vooral op de hoogste niveaus is het proces sterk subjectief, zo wordt geconcludeerd op basis van de literatuur (Vinkenburg, 2017; Vinkenburg et al., 2014). Om deze subjectieve bevooroordeelde manier van beslissen bij promoties tegen te gaan, ligt een meer objectief en meer geformaliseerd proces van beslissingen nemen rondom promoties voor de hand, een proces dat gemonitord en gecontroleerd wordt om te voorkomen dat het alsnog gepaard gaat met ongelijkheid (Bielby, 2000; McGinnity et al., 2021). Als er sprake is van geformaliseerde processen, zoals bij promotie, blijken werknemers minder discriminatie te ervaren in de organisatie (Hirsh & Lyons, 2010). Het is echter zaak om de juiste objectieve criteria te kiezen (Biebly, 2000). Een criterium als ‘persoonlijke geschiktheid’ volgens de manager is subjectief (McGinnity et al., 2021).

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

22

1.3.3. Signalen van ongelijkheid in beoordeling

competenties. Wanneer iemand van kleur en/of met een migratieachtergrond

Wat kan bijdragen aan de gesignaleerde ongelijkheid in de doorstroom is dat

zich uitspreekt of initiatief neemt, wordt dit gezien als brutaal of tempera-

gedupeerde ambtenaren vertellen dat ze een verschil ervaren in beoordelingen

mentvol. Deze acties krijgen een negatieve lading. Wanneer een witte collega

tussen mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond en witte mensen.

dit doet, geldt dit als daadkrachtig en resultaatgericht bijvoorbeeld. Dit leidt

Respondenten geven aan dat zij negatiever worden beoordeeld in hun func-

ertoe dat er onder sommige respondenten het gevoel heerst dat zij bepaald

tioneren dan witte collega’s. Deze beoordeling is in hun ogen vaak subjectief,

gedrag niet mogen vertonen en minder kunnen maken, omdat dat gedrag als

zoals bijvoorbeeld blijkt als de beoordeling door een interimmanager totaal

negatief wordt weggezet of omdat er gelijk van het negatieve wordt uitgegaan:

anders is dan die van de vaste manager. Ook geven verschillenden respon-

‘ik word tóch beoordeeld, niet om wat ik kan, maar om wie ik ben’, zegt een

denten aan dat er beoordelingen worden gedaan op basis van (racistische)

respondent (Ged. 4). Wat aansluit bij niet jezelf kunnen zijn (zie 1.4.3.).

vooroordelen en stereotypen. Denk hierbij aan stereotype beelden met betrekking tot Nederlands taalgebruik, spelling en grammatica in relatie tot afkomst.

1.3.4. Signalen van ongelijke salariëring

Dergelijke stereotypen worden in de beleving van respondenten als argumen-

In lijn met de ervaren ongelijkheid in beoordeling geven gedupeerde ambte-

tatie gebruikt om iemands functioneren te bagatelliseren of de doorgroei te

naren aan dat zij minder salaris ontvangen dan witte collega’s voor hetzelfde

blokkeren.

werk. Dit verschil in salariëring kan ontstaan bij de intreding waar mensen van kleur en/of mensen met een migratieachtergrond lager worden ingeschat

‘Als puntje bij paaltje komt, dan pakken ze je wel op je achtergrond. Wat er

dan witte mensen. Maar ook zien de respondenten bijvoorbeeld nieuwe witte

vaak gebeurd is bij de beoordeling en voortgangsgesprekken dat het altijd

mensen binnenkomen die meer betaald krijgen voor hetzelfde werk. Ook wordt

goed gaat. En dan denkt een teamleider: ”oh ik moet jou even feedback geven,

door de respondenten ervaren dat, wanneer er wel de mogelijkheid is om door

maar wat moet ik geven? Ik weet het niet”. Het eerste waar ze je dan op pakken

te groeien, ze hiervoor in vergelijking met witte collega’s een lagere (financiële)

is je taal en spelling.’

beloning krijgen. Respondenten ontdekken de ongelijke beloning bijvoorbeeld

(Ged. 21)

door hun salaris te vergelijken met een collega met dezelfde werkervaring en hetzelfde opleidingsniveau.

In lijn hiermee zeggen respondenten te ervaren dat er extra kritisch gekeken wordt naar competenties waar mensen van kleur en/of met een migratieachter-

’Dus onze werkervaring en duur in gemeenteland dat stond volledig gelijk. En

grond volgens de heersende beeldvorming minder bekwaam in zijn. Daarnaast

wij zijn even oud. Dezelfde opleidingsachtergrond genoten ook. WO-geschoold.

noemen verschillende gedupeerde ambtenaren dat de beoordeling gaat over

En ik kwam eigenlijk twee tot drie maanden nadat we in dienst waren tot mijn

competenties die er niet/minder toe doen, zodat er mensen (bewust) kunnen

verbazing erachter dat zij veel hoger was ingeschaald.’

worden uitgesloten/negatiever beoordeeld kunnen worden. Respondenten

(Ged. 18)

vertellen verder dat er andere waarderingen worden opgehangen aan dezelfde

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

23

Wanneer er om een hogere salariëring wordt gevraagd die gelijk is aan die van andere collega’s (in dezelfde functie) of wanneer deze verschillen worden aangekaart, dan is de kans om dit verschil terug te brengen minimaal, zo wordt gezegd. Ook ervaren gedupeerde ambtenaren een drempel om dit aan te kaarten. Zo stelt een respondent (Ged. 17) dat het voor mensen van kleur en/ of met een migratieachtergrond een grote en moeilijke stap is om dit te doen, omdat er onder hen het gevoel heerst van: ‘je moet al blij zijn dat je überhaupt deze kans krijgt, dat überhaupt de keuze op jou is gevallen’.

Racisme in de doorgroeimogelijkheden Werknemers met wat lange tijd in onderzoek genoemd werd ‘een niet-westerse migratieachtergrond’, hebben in vergelijking met Nederlanders zonder een ‘niet-westerse migratieachtergrond’, vaker een baan op het laagste niveau. Daarnaast zijn zij ondervertegenwoordigd in de banen op het hoogste niveau zoals: advocaat en universitair docent. Dit verschilt per migratieachtergrond. Ook is de doorstroom naar hogere functies voor mensen met een migratieachtergrond beperkt (Huijnk, 2016; SER, 2019; Van Echtelt et al., 2015). Wanneer werkenden met een migratieachtergrond worden vergeleken met in competenties vergelijkbare werkenden zonder migratieachtergrond hebben zij een 12 procent kleinere kans om door te stromen naar een beter betaalde functie binnen de organisatie (Ponds et al., 2018; SZW, 2020). Ook uit het onderzoek naar institutioneel racisme bij het ministerie van BZK komt naar voren dat gebrek aan doorgroeikansen onder medewerkers, onder meer, te maken heeft met institutioneel racisme (Omlo et al., 2023). Mensen met een migratieachtergrond stromen minder vaak door naar functies met betere arbeidsvoorwaarden. Er zijn structurele verschillen tussen mensen zonder en mensen met een migratieachtergrond op het gebied van salaris en het hebben van een vast contract.

Dit verschil is te zien in alle sectoren en hangt niet af van opleidingsniveau (Ponds et al., 2018). De doorstroom voor eerste generatie migranten van een tijdelijk naar een vast contract bij dezelfde werkgever, ligt significant lager dan gemiddeld. Voor wat genoemd wordt de tweede generatie migranten van buiten Europa geldt dat zij significant minder vaak doorstromen van een tijdelijk naar een vast contract in vergelijking met Nederlanders zonder een migratieachtergrond (Gielen et al., 2023).

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

24

1.4. Signalen omgangsvormen

Bijvoorbeeld over de ongeregeldheden in sommige plaatsen na de winst van

Er zijn ook signalen van racisme in de (on)geschreven omgangsvormen, inter-

Marokko tijdens het WK-voetbal in 2022. Maar ook over andere zaken, zoals de

persoonlijke communicatie, cultuur en sfeer op de werkvloer. In deze paragraaf

volgende respondent vertelt:

worden de ervaringen van gedupeerde ambtenaren hiermee beschreven. ‘Bijvoorbeeld omtrent [religie/levensbeschouwing]. Dan wordt ook gezegd van:

1.4.1. Racistische opmerkingen en ‘grapjes’

“hé, wat is dat dan weer van jullie?” Je wordt op een soort verdachtenbankje

Gedupeerde ambtenaren geven vele voorbeelden van racistische opmer-

gezet. Je moet je verantwoorden voor wandaden van enkelingen. Dan word je

kingen van collega’s. Deze opmerkingen hebben voornamelijk betrekking op

de hele tijd ondervraagd van: ”hé wat vind je daarvan’ of ‘wat vind je hiervan?”’

negatieve stereotyperende uitlatingen over bepaalde (groepen mensen). En

(Ged. 10)

zijn er voorbeelden van racistische scheldwoorden, zoals het gebruik van het ‘n-woord’. Tevens vertellen een aantal gedupeerde ambtenaren dat collega’s

Een ander type situatie dat veelvuldig wordt genoemd, is dat respondenten

racistische bijnamen hanteren. Respondenten zijn soms verbaasd over de

complimenten krijgen die eigenlijk geen complimenten zijn. Denk hierbij aan:

openheid waarmee deze racistische opmerkingen worden gemaakt. Meerdere

‘wat spreek jij goed Nederlands’ of ‘jij bent anders dan de rest’. Hiermee zeggen

voorbeelden gaan over racistische uitlatingen die ten overstaan van meerdere

collega’s feitelijk dat ze verbaasd of verrast zijn dat hun collega van kleur en/

mensen in het openbaar worden gemaakt, zoals tijdens (grote) vergaderingen

of met een migratieachtergrond niet voldoet aan hun eigen vooroordelen en

of in de kantine. Deze opmerkingen worden hier niet weergegeven om te voor-

stereotypen over bepaalde (groepen) mensen. Ook uiten witte collega’s zich

komen dat de gedupeerde ambtenaren herkend worden door hun collega’s en/

er soms verbaasd over dat de respondent positieve eigenschappen of kwali-

of leidinggevenden en hun anonimiteit in het geding komt (zie ook Inleiding).

teiten heeft. Dit druist eveneens in tegen hun vooroordelen en stereotypen. Het uitgaan van denken in groepen in plaats van kijken naar individuen, komt ook

De racistische opmerkingen worden gemaakt op verschillende momenten,

terug in ervaringen van aangesproken worden door collega’s als (uitsluitend)

zoals in een gesprek, in de wandelgangen of in een vergadering, zo beschrijven

onderdeel van een groep. Ook komen er veel voorbeelden voorbij van zoge-

de respondenten. Het komt ook voor dat er digitaal racistische uitlatingen

naamde ‘grapjes’ die hier niet worden weergegeven om de anonimiteit van de

geventileerd worden, in mailverkeer of in whatsapp bijvoorbeeld. Deze opmer-

respondenten te waarborgen. Enkele respondenten zeggen dat ze zich daar

kingen worden niet altijd bewust gemaakt, maar kunnen wel als zodanig

weinig van aantrekken.

worden ervaren volgens de respondenten. Bijvoorbeeld met verwijzingen als ‘jullie’. Door collega’s wordt dan bijvoorbeeld gevraagd ‘waarom doen jullie

Kortom: de respondenten ervaren structureel te maken met racistische opmer-

zoiets?’ als het gaat om bepaalde eetgewoontes, of zelfs om criminaliteit. Ook

kingen van (witte) collega’s en leidinggevenden.

hebben respondenten het gevoel dat collega’s hen ter verantwoording roepen voor gedrag van anderen met dezelfde culturele en/of religieuze achtergrond.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

25

Openlijk racisme en racistische microagressies Uit internationale literatuur komt naar voren dat racisme op de werkvloer zowel openlijk als subtiel kan zijn. Openlijk of ‘ouderwets’ racisme is gebaseerd op het geloof dat leden van gestigmatiseerde groepen inferieur zijn (Jones et al., 2016). Racisme kan daarentegen ook de vorm aannemen van microagressies. Microagressie wordt gekenmerkt door subtiele (alledaagse) bewuste of onbewuste (non)verbale vormen van pestgedrag op grond van impliciete aannames die bedoeld of onbedoeld als kwetsend kunnen worden ervaren en (in)direct stereotypen in stand houden (King et al., 2023; Sue et al., 2007a, 2019). Microagressies kunnen geclassificeerd worden als micro-aanvallen (bedoeld om het slachtoffer te schaden), microbeledigingen (e.g., onbeschofte of ongevoelige opmerkingen over de identiteit van een persoon), en micro-invalidaties (e.g., acties die de gevoelens of ervaringen van anderen minimaliseren) (Sue et al., 2007). Bij microbeledigingen kun je bijvoorbeeld denken aan complimenten die niet daadwerkelijk complimenten zijn zoals: ‘wat spreek jij goed Nederlands’ waarmee impliciet wordt gesteld dat iemand niet helemaal Nederlands is of mensen van die betreffende afkomst geen goed Nederlands zouden spreken en de persoon in kwestie een uitzondering is (Kohli et al., 2018; Lui, 2020; Sue et al., 2009).

Microagressies worden soms bestempeld als ‘grapje’, maar zijn discriminatoir (Kohli et al., 2018). De uitingen hebben een negatieve invloed op iemands zelfbeeld en sociale veiligheid (Balsam et al., 2011; Owen et al., 2014) en kunnen zorgen voor een burnout (King et al., 2023). Microagressies kunnen minstens even nadelig zijn voor de mentale en fysieke gezondheid als openlijk racisme. Daarnaast zijn ze lastig aan te kaarten, doordat ze moeilijker te identificeren en beoordelen zijn dan openlijk racisme. Dit zorgt er voor dat microagressies veelal van chronische aard zijn en vaker voorkomen dan openlijk racisme (Jones et al., 2016). Deze subtiele vorm van racisme kan op de werkvloer vaak over het hoofd gezien worden en toegeschreven worden aan een misverstand, waardoor het niet wordt geadresseerd en ongestraft blijft (Marshburn et al., 2017).

1.4.2. Reacties omstanders Aan de gedupeerde ambtenaren is gevraagd hoe collega’s reageren wanneer zij hun ervaringen delen over racisme, en hoe omstanders reageren. Respondenten zijn voorzichtig met het delen van hun ervaringen. Wanneer zij dit bespreken met collega’s die geen omstander zijn, gebeurt dit vrijwel altijd met mensen met dezelfde ervaringen: dus met andere mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond. Deze collega’s geven vaker eerder steun en begrijpen het beter, zo ervaren veel respondenten. ‘Collega’s zonder kleur die kunnen het zich niet voorstellen. Dat maakt het moeilijk om hierover te praten. Dus praat je er niet over. Je praat er af en toe over met andere collega’s van kleur, omdat je weer een ervaring hebt gehad. Of omdat zij een ervaring hebben gehad. Dan willen ze even uitblazen.’ (Ged. 8) Soms delen respondenten hun racisme-ervaringen met witte collega’s. Dit zijn dan collega’s die ze goed kennen en waar ze een prettige verstandhouding mee hebben. Wanneer collega’s omstander zijn van racisme wordt er vrijwel nooit ingegrepen, zo is de ervaring. Ook niet wanneer het gaat om uitspraken door collega’s ten overstaan van een (grote) groep mensen. Zeker tegen leidinggevenden durven mensen zich niet uit te spreken of in te grijpen. Er komen enkele voorbeelden naar voren uit de interviews waarbij een witte collega omstander is en wel ingrijpt.

Maar vaak gebeurt dat niet: ‘er is niemand die zich uitspreekt wanneer er onrecht plaatsvindt. Men kiest altijd voor de gemakkelijke weg en denkt niet aan de slachtoffers; aldus een respondent (Gr. Ged. 2). Een andere respondent zegt het volgende:

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

26

‘Er moet ook gekeken worden naar de medestanders, die staan er gewoon

Dat de algemene reactie van witte collega’s neerkomt op het ontkennen of

bij en kijken toe. Iedereen schrikt. Maar het moet ook benoemd worden als

bagatelliseren van het racisme, heeft als effect dat de ervaringen kleiner

gedrag of dingen die niet door de beugel kunnen. Ik mis dat een beetje.’

worden gemaakt dan ze daadwerkelijk zijn, aldus een respondent (Ged. 4). Een

(Gr. Ged. 3)

andere respondent (Ged. 8) meent dat mensen door zo’n passief agressieve houding, van zich aangevallen voelen bij een confrontatie, per definitie niet

Het niet ingrijpen door omstanders is pijnlijk voor de gedupeerden. Zo zegt

ontvankelijk zijn voor datgene wat de ander ervaart. Kortom: de ervaring van

een respondent (Gr. Ged. 1) over het niet ingrijpen van een omstander: ’dit

de respondenten is dat er nauwelijks actieve omstanders zijn die ingrijpen bij

vond ik misschien nog pijnlijker en choquerender.’ Zeker omdat deze collega

racisme, maar dat er wel collega’s zijn, met name collega’s van kleur en/of met

op hetzelfde functieniveau zitals de pleger, aldus de respondent. Toen deze

een migratieachtergrond, die luisteren en je begrijpen. Witte collega’s begrijpen

respondent aan deze college zei dit kwalijk te vinden was de reactie dat het

het minder, ontkennen het vaker, bagatelliseren het of schieten in de verde-

incident werd gebagatelliseerd: ’je moet het niet zo opvatten, ze bedoelde het

diging, waarmee ze ook de gedupeerden sterk ontmoedigen om het gesprek

niet zo’. Het bagatelliseren van ervaringen met racisme door (witte) collega’s

erover aan te gaan, zo wordt ervaren.

is iets wat veelvuldig voorkomt volgens de respondenten. Daarnaast geven respondenten aan dat mensen vaak in de verdediging schieten als ze worden geconfronteerd met hun racisme. Er worden dan zaken gezegd als: ‘ik ben geen racist’. Dit maakt het lastig om hierover in gesprek te gaan vinden verschillende respondenten, wat hen er dan ook van weerhoudt om dit te doen. ‘Op het moment dat ik zulke dingen bespreekbaar maak, maak ik ze eigenlijk uit voor racist. En dan kom ik aan hun zelfbeeld en dan gaan ze met hun hakken in het zand. En dat krijg ik een conflict. En dan is het niet meer werkbaar.’ (Ged. 4)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

27

Het ingrijpen van omstanders Het ingrijpen als omstander bij racisme is een belangrijke manier om racisme een halt toe te roepen, zo is bekend uit de wetenschappelijke literatuur. Een omstander kan een belangrijke rol vervullen als getuige van racistische en discriminatoire uitingen. Omdat omstanders juist direct zien wat er gebeurt hebben ze de mogelijkheid om zich uit te spreken en de pleger te confronteren (Moisuc & Brauer, 2019). Murrell (2020) stelt dat het plegen van een racistische daad, maar ook de impact ervan, niet enkel gezien moet worden als het probleem van de dader. Het is een bredere problematiek waarbij omstanders niet ingrijpen en dus nalatig handelen. Volgens onderzoekers zoals Nelson en collega’s (2011) zou het activeren van omstanders daarom een essentieel element moeten zijn van antidiscriminatiebeleid. Ingrijpen bij racisme vinden veel mensen echter vaak moeilijk (Nelson et al., 2011). Hier zijn diverse verklaringen voor. Een daarvan is dat wanneer witte mensen getuige zijn van racisme zij dit minder vaak (h) erkennen als zodanig (zeker als het subtiel is of wordt bestempeld als een ‘grapje’) vergeleken met mensen van kleur (Sue et al., 2019). De impact van racistische uitingen worden veelal onderschat door mensen die hier zelf niet het slachtoffers van zijn.

De uiting wordt dan gerationaliseerd en gelabeld als een daad die niet met racisme te maken heeft. Het probleem wordt daarbij dan eigenlijk neergelegd bij de gedupeerden (Dovidio et al., 2002; Sue et al., 2007a). Een andere reden om niet in te grijpen is dat omstanders dezelfde sociale normen hebben als de pleger. Zij hebben dan net als de pleger weinig empathie voor gedupeerden van racisme. Ook weerhouden omstanders zich ervan om in te grijpen, omdat ze persoonlijke relaties niet willen schaden, ervan uitgaan dat racisme niet meer bestaat, denken dat het toch geen zin heeft, niet weten hoe ze moeten ingrijpen, zichzelf niet verantwoordelijk voelen of geen zin hebben in ‘negatief gedoe’ en zich ervoor afsluiten (Felten et al., 2023).

1.4.3. Niet jezelf kunnen zijn Er zijn gedupeerde ambtenaren die menen afgerekend te worden op vermeend ‘anders-zijn’, omdat anderen het beter denken te doen of willen dat het op hun manier gaat. Dit betreft bijvoorbeeld de manier van communiceren door middel van handgebaren of ‘temperamentvol’ spreken. Het gaat ook over bepaalde religieuze en/of culturele uitingen waar negatief op wordt gereageerd door collega’s. Denk hierbij aan het dragen van een religieuze hoofdbedekking. Het effect hiervan wordt versterkt doordat omstanders niet ingrijpen (zie 1.4.2.). Hiermee wordt de norm versterkt dat je je op een bepaalde manier binnen de organisatie zou moeten gedragen. Respondenten geven aan dat zij of anderen zich hierdoor anders voordoen dan ze zijn of willen zijn, bijvoorbeeld door zich over bepaalde zaken niet uit te laten omdat ze angstig zijn om als ‘anders’ te worden gezien. Een respondent zegt hier het volgende over: ‘Ik stelde mij ook timide op. Ik wachtte af. Ik maakte mijzelf nog kleiner. Ik wilde namelijk pleasen. Erbij horen. Ik wilde niet een afwijkende mening tonen dus hield ik mijn mond. Maar als je je zo opstelt schept dat ook wel een beeld naar buiten toe. Ik heb ook gezien dat mensen die dat wel deden, dus in discussie gingen over bepaalde zaken, weggingen na een korte periode. Die mensen werden namelijk gewoon weggepest.’ (Ged.

19) Andere gedupeerde ambtenaren zeggen dat ze continu bezig zijn de heersende negatieve opvattingen over bepaalde groepen te proberen ontkrachten. Ze zijn continu bezig het tegendeel te bewijzen wat als een zware en uitputtende opgave wordt ervaren. Dit zegt een respondent hierover:

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

28

‘Het is zwaar, emotioneel. Er komen namelijk andere dingen bij kijken dan alleen je werk uitvoeren. Dit geldt ook voor collega’s in mijn omgeving met een migratieachtergrond. Je merkt dat je bij thuiswerken veel minder die geforceerde praatjes hebt, die opmerkingen [negatieve opmerkingen over iemands achtergrond] heb je nu veel minder. Als ik nu even op kantoor zit merk ik hoe heftig het eigenlijk allemaal is. Ik wist het wel, maar het is echt ontzettend uitputtend om jezelf niet te kunnen zijn. Mijn witte collega’s willen juist heel graag bijeenkomen. Dan merk je dat zij hier geen extra moeite in hoeven te steken. Maar eerlijk, ik ben blij dat ik afwezig ben fysiek, want ik heb helemaal geen zin in dit soort gedoe. Maar ik merk dat dit gewoon compleet anders wordt ervaren door witte collega’s. Het is namelijk razend uitputtend

Witte norm Uit onderzoek van Waldring (2018) in België blijkt dat medewerkers van Turkse en Marokkaanse afkomst zich op de werkvloer vaak genoodzaakt voelen zich aan te passen aan de norm van de medewerkers zonder migratieachtergrond. Uit een Nederlands kwalitatief onderzoek onder hoogopgeleide medewerkers die islamitisch zijn, komt ook naar voren dat er vaak een ‘witte norm’ heerst op de werkvloer. Deze norm roept verschillende reacties op, uiteenlopend van verzet ertegen tot zich geheel aanpassen (Berger et al., 2017). Ook uit de internationale wetenschappelijke literatuur komt naar voren dat er vaak een ‘witte norm’ heerst in organisaties en dat niet-witte medewerkers de noodzaak voelen om zich zo ‘wit’ mogelijk te gedragen (Ritenhouse, 2013).

voor me om niet volledig mezelf te kunnen zijn.’ (Gr. Ged. 1) Respondenten ervaren dat zij niet zichzelf mogen en kunnen zijn binnen de organisatie, en dat zij hierop worden afgerekend als zij dit wel doen. Hierdoor doen velen van hen hun opperste best om zich aan te passen aan de heersende norm, een ‘witte’ norm, waardoor zij zich in feite anders voordoen dan dat ze zijn, en hun identiteit hiermee moeten ontkennen. Dit eist een hoge tol, zie hierover meer bij de gevolgen (zie 1.6).

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

29

1.4.4. Professionele input niet gewaardeerd/gehoord

Je krijgt niet de erkenning of waardering. Het luisteren naar advies van iemand

Gedupeerde ambtenaren signaleren een gebrek aan waardering en erkenning

en dat overnemen is ook een stukje erkenning en waardering. En als je ziet dat

voor hun werk. Ook ervaren zij dat hun (professionele) input minder wordt

dat niet wordt overgenomen en een ander die hetzelfde zegt een week later

gewaardeerd en gehoord dan de input van witte collega’s. Het gaat dan om het

tijdens hetzelfde overleg. Het is alsof je niet gehoord wordt en ook niet gezien

niet luisteren naar advies of inbreng of dat hier kort en negatief op wordt gere-

wordt.

ageerd door witte collega’s. Het komt ook voor dat de input van respondenten

(Ged. 8)

niet wordt overgenomen of dat hierop geen acties op volgen. Meerdere respondenten ervaren ook dat de input van witte collega’s sneller wordt geaccepteerd

Dit alles zorgt ervoor dat je als werknemer minder opvalt: in feite ben je onzicht-

en dat de voorgestelde acties eerder worden doorgevoerd.

baar, want je bent nooit top of mind’, aldus een respondent (Ged. 8).

‘Wat mij opvalt is dat je je rot werkt. Je zet je in. Maar de erkenning en

Het feit dat respondenten minder kansen ervaren om door te kunnen stromen

waardering voor datgene wat je doet, dat blijft echt wel uit. Terwijl je dat bij

en opmerken minder erkenning en waardering voor hun werk en capaciteit

andere collega’s wel ziet.’

te krijgen kan, mede, komen door de lage verwachtingen die witte collega’s

(Ged. 9)

hebben van mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond, zo ervaren respondenten.

Het komt ook voor dat respondenten merken dat ze niet de gelijke waardering krijgen voor hun input in vergelijking met witte collega’s, ook al komt deze

“’Ja was heel bizar, er werd gewoon vanuit gegaan dat de witte mannelijke

van hen samen. Soms wordt ook de input van de respondent, in vergelijkbare

collega het werk heeft gedaan en dat ik alleen heb ondersteund. […] Dat

woorden, overgenomen door een witte collega. Dan wordt het punt wel serieus

ik dan iets deed en dat de manager dan echt keek van: ‘”hé, heb jij dat

genomen. Een respondent (Gr. Ged. 2) vertelt de eigen strategie te hebben

geproduceerd? Is dat jouw idee?’.

aangepast en opzettelijk expliciet een voorstel neer te leggen bij een witte

(Ged. 1)

collega, omdat er dan (eerder) iets mee gedaan wordt. Er wordt ook benoemd dat een witte collega zich de input geheel toeeigent en doet alsof deze van hem

Het ervaren van de ongelijke waardering van het functioneren zorgt

of haar zelf komt in plaats van de persoon van kleur en/of met een migratie-

ervoor dat respondenten het gevoel hebben harder te moeten werken

achtergrond. Respondenten geven meerdere voorbeelden van samenwerking

dan witte collega’s (zie ook 1.6.3.), omdat ze zichzelf telkens (extra)

waarbij de witte collega met de eer ging strijken en geen krediet gaf aan de

moeten bewijzen, aan extra eisen moeten voldoen.

collega van kleur en/of met migratieachtergrond. Door dergelijke voorvallen ervaren meerdere respondenten een gebrek aan waardering en erkenning.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

30

Vooroordelen en stereotypen en de invloed op beslissingen en gedrag Vooroordelen zijn de negatieve houding of specifieke negatieve gevoelens ten aanzien van bepaalde groepen mensen (Gordijn & Wigboldus, 2013). Deze kunnen expliciet voorkomen, maar ook impliciet. Expliciete vooroordelen gaan over het opzettelijk en bewust overwogen handelen op basis van deze vooroordelen (Dovidio et al., 2002). Bij impliciete vooroordelen gaat het om associaties die direct actief worden in het brein zonder dat iemand dit in de gaten heeft. Ze uiten zich in iemands gedrag of oordelen zonder dat deze zich daar zelf bewust van hoeft te zijn of dit opzettelijk doet (Gawronski & Bodenhausen 2006; Greenwald & Banaji, 1995; Greenwald et al., 1998). Stereotypen zijn overdreven denkbeelden over groepen mensen (Gordijn & Wigboldus, 2013). Ofwel: stereotypen gaan over een verzameling van eigenschappen die als typisch worden gezien voor een groep (Judd & Park, 1993). Ook stereotypen kunnen zowel impliciet als expliciet zijn. Bij impliciete stereotypen hebben mensen vaak niet in de gaten dat deze hun handelen beïnvloeden (Amodio & Devine, 2006). De beslissingen die we nemen, de manier waarop we een persoon beoordelen en de manier waarop we ons gedragen, worden beïnvloed door zowel impliciete als expliciete vooroordelen en stereotypen (Amodio, 2014; Dovidio et al., 2010).

Dat geldt ook voor gedrag op het werk (e.g., Jost et al., 2009), wat institutioneel racisme in de hand werkt. Door Bogaers en collega’s (2018) wordt de invloed van vooroordelen op het werk onderverdeeld in drie categorieën: (1) vooroordelen over competenties: dat de betrokken personen minder prestaties leveren, minder kennis en verstandelijk vermogen hebben en minder verantwoordelijkheid aankunnen; (2) vooroordelen aangaande attituden: dat de betrokkenen een moeilijk karakter hebben, geen juiste persoonlijkheid, en andere waarden en; (3) vooroordelen over de noodzaak zich te moeten aanpassen: aanpassing kost tijd/moeite/financiën. Ook zijn er heersende vooroordelen en stereotypen over witte mensen, die hen boven mensen van kleur kunnen plaatsen. Zo toont onderzoek aan dat mensen leiderschap associëren met wit zijn. Hetzelfde onderzoek laat zien dat mensen witte leiders vaker als positief evalueren, ongeacht hun feitelijke prestaties (Rosette et al., 2008).

1.4.5. Sociale (on)veiligheid In de interviews is een gebrek aan sociale veiligheid binnen de gemeente als werkgever naar voren gekomen. De gedupeerde ambtenaren noemden vele ervaringen met racisme en voelen zich niet veilig om deze ervaringen aan te kaarten bij een leidinggevende of vertrouwenspersoon of een meldpunt (zie hierover meer bij 1.4.). Respondenten vertellen dat ze niet gezien willen worden als ’lastig’ en dat het niet veilig is om meldingen te doen. Dit uit angst voor represailles: ’Als je een klacht indient dan kan je echt je jas en je tas pakken. Het wordt dan zo onveilig voor je.’ (Ged. 7) De angst is gestoeld op eigen ervaringen, waarbij een respondent nadat die iets had aangekaart bewust zegt te zijn weggepest of weggewerkt. Daarnaast zijn er bij de respondenten vergelijkbare voorbeelden bekend van andere mensen binnen de eigen gemeente, andere gemeenten of andere (overheids)instanties. De respondenten vrezen dat assertief gedrag leidt tot sancties zoals een negatieve beoordeling, als ‘anders’ of lastig te worden gezien, bewust te worden weggepest of niet te kunnen doorgroeien. Dit heeft volgens hen onder meer te maken met de bestaande machtsongelijkheid. Een (sociaal) onveilig gevoel komt ook voort uit het feit dat er collega’s zijn die negatieve opvattingen uiten over bepaalde (groepen) mensen.

Ook al maskeren zij dit onder het mom van ‘het was maar een grapje’ of ‘zo bedoelde ik het niet’, kan dit gevoelens van onveiligheid teweeg brengen. Enkele respondenten merken verder op dat

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

31

er geen veilige omgeving wordt gecreëerd voor nieuwe medewerkers van kleur

vanwege het niet voldoen aan of passen binnen de dominante (witte) cultuur

en/of met een migratieachtergrond omdat er een ‘witte norm’ heerst. Er zijn

die heerst binnen de organisatie. Deze vorm van uitsluiting kan zich op

gevallen bekend onder de respondenten dat nieuwe medewerkers hierdoor

verschillende manieren manifesteren. Bijvoorbeeld wanneer etentjes, uitjes

snel na indiensttreding weer zijn vertrokken. Het ontbreken van het gevoel van

en lunches die op team- en organisatieniveau worden georganiseerd, passen

sociale veiligheid zorgt ervoor dat respondenten zich inhouden of zich niet

bij de heersende witte norm en niet aansluiten op de wensen en behoeften

uitspreken over bepaalde zaken. Maar ook zorgvuldig hun woorden kiezen,

van alle ambtenaren. Denk hierbij aan het niet rekening houden met bepaalde

wetend dat er door bepaalde mensen op een negatieve manier op gereageerd

dieetwensen of bepaalde religieuze/culturele (feest)dagen die niet traditioneel

kan worden. Veel respondenten vinden het dan ook heel spannend om mee

worden gevierd in Nederland. Veelal maakt de organisatie daar dan ook geen

te doen aan het onderzoek en zijn bang om herkend te worden door anderen.

ruimte voor, aldus de respondenten. Ook wanneer gevraagd wordt om hiermee rekening te houden is dat allemaal maar: ’moeilijk, moeilijk, moeilijk’, aldus

’Ik ben ook blij dat het anoniem wordt. Want anders zou ik het, ja dan zou ik er

een respondent (Ged. 2). De respondenten signaleren een gebrek aan culturele

ook niet aan hebben deelgenomen eerlijk gezegd.’

sensitiviteit. Veel genoemd worden de borrels met alcohol:

(Ged. 21) Ik ben bijvoorbeeld moslim, ik drink geen alcohol et cetera. Dus ik ben ook Eerder beschreven wij dat gedupeerde ambtenaren hun ervaring het liefste

iemand die niet graag naar borrels gaat, ik ga eigenlijk niet. Maar naar een

delen met andere ambtenaren van kleur en/of migratieachtergrond. Een deel

borrel gaan, omdat daar gedronken wordt, ik voel mij daar niet fijn bij. Ik

van hen zegt ook in het contact met andere ambtenaren van kleur en/of met

heb het vroeger gedaan, maar meer van collegiaal, maar die behoefte heb ik

een migratieachtergrond sociale onveiligheid te ervaren. Wanneer ambtenaren

gewoon niet meer, omdat ik denk ja, ik hoef niet mijn best te doen in dat vlak.

van kleur en/of met een migratieachtergrond openlijk met elkaar omgaan en/

Dan mag je denken wat je wil, want naar mij toe wordt er ook niet zo je best

of structureel met elkaar samenwerken, krijgen zij hier negatieve reacties over

gedaan.’

van witte collega’s, met opmerkingen als ‘jullie (mensen) zoeken elkaar altijd

(Ged. 5)

op, hé’. Om dit te voorkomen, gaat het soms zo ver dat ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond op de werkvloer doen alsof zij elkaar niet

Deze borrels sluiten veelal niet aan bij de waarden en normen van de islamiti-

kennen, zo wordt verteld.

sche respondenten waardoor zij hiervan afzien. Maar als medewerkers vanwege hun geloof niet naar borrels gaan, wordt hun dat niet altijd in dank afgenomen

1.4.6. Uitsluiting

en worden zij als niet collegiaal gezien, zo wordt ervaren. Het niet mee kunnen

Gedupeerde ambtenaren geven aan dat zij te maken hebben met uitsluiting

doen aan sociale activiteiten zoals borrels kan negatieve gevolgen hebben,

binnen de organisatie. Het betreft situaties waarin zij worden buitengesloten

zoals zich geen onderdeel voelen van de organisatie of het team:

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

32

‘Nou ja, je voelt je dan toch veel minder onderdeel van het team, als er dan op

Andere voorbeelden gaan over dat er minder vaak een gesprek met hen wordt

zo’n manier mee omgegaan wordt. Ook gewoon door de manager. Dan denk

aangeknoopt, wat onder meer gewijd wordt aan onhandigheid en onervaren-

ik bij mijzelf van ja we doen het toch met zijn allen, we hebben het hele jaar

heid in de omgang van mensen uit andere culturen.

samen hard gewerkt, dus dan dat je de lusten die er dan zijn, zo’n uitje, dat is toch altijd leuk? Dat je dan uiteindelijk aan het einde van het partijtje lekker

’Maar die uitsluiting, dat heb ik zo gemerkt op de werkvloer bij Nederlandse

samen eten. Nou, dat mis je dan en dat is natuurlijk nooit leuk als je daar niet

leidinggevenden die altijd met mensen in een kliekje zitten te babbelen,

bij aanwezig kan zijn. Dus ja, dat is wel jammer.’

hè. Tenminste, bij mij op die afdeling dan die tijd. En jij wordt eigenlijk

(Ged. 2)

buitengehouden, weet je. Vooral als het om delicate zaken gaat waarbij de leidinggevende bijvoorbeeld zelf moet zien hoe ze uit die precaire situatie

Het ontbreken van deze culturele sensitiviteit wordt niet door iedereen ervaren.

moet komen, dan zit ze maar achter de schermen met die mensen te

Enkele respondenten vertellen dat collega’s en/of leidinggevende interesse

babbelen. Maar niet met mij.’

tonen, rekening houden en ruimte geven aan bepaalde religieuze en/of cultu-

(Ged. 11)

rele uitingen. Het gaat hierbij ook om zaken als niet begroet worden als iemand op de ’Ik heb, ook als ik, ook op mijn feestdagen krijg ik een appje van hé, veel

werkplek arriveert (en zelf wel groet), uitgesloten worden van de whatsapp-

plezier vandaag en hoe was het Suikerfeest?’

groep van het team en geen aandacht gekregen bij ziekte in de vorm van een

(Ged. 24)

belletje of een kaartje, terwijl dit bij collega’s wel gebeurt. Ook wordt genoemd: lange stiltes, geen leuke opdrachten ontvangen en niet worden aangesproken.

Naast het ontbreken van deze culturele sensitiviteit ervaren medewerkers ook

Verschillende respondenten noemen voorbeelden van genegeerd worden op

expliciet te maken met uitsluiting. Zij worden bijvoorbeeld compleet gene-

het werk en niet helemaal meetellen.

geerd op kantoor. ‘En negeren, dan negeren ze je als je op kantoorplekken zit. Dan praten ze niet tegen je, smoezen ze achter je, voor je en naast je. Dat wordt dan een ondraaglijke en onveilige werksfeer.’ (Ged. 28)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

33

Racisme op de werkvloer In 2022 gaf 10 procent van alle werknemers aan, in de voorafgaande 12 maanden, discriminatie te ervaren op het werk. Bij mensen met een migratieachtergrond van buiten Europa lag dit percentage op 16 procent (CBS, 2023). Uit eerder onderzoek van het CBS (2020) naar ervaren discriminatie bleek dat werkenden met wat genoemd werd, ‘een niet-westerse migratieachtergrond’ vaker discriminatie ervaren op het werk dan werkenden zonder een migratieachtergrond (Andriessen et al., 2020). Uit onderzoek in de zorg (Duijs et al., 2023; Nhass & Poerwoatmodjo, 2021) en onderzoek bij het ministerie van Buitenlandse Zaken (Omlo et al., 2022) komt naar voren dat mensen racisme ervaren op de werkvloer. Zo werd op het ministerie van Buitenlandse Zaken gesignaleerd dat collega’s met een migratieachtergrond denigrerend worden bejegend, te maken hebben met misplaatste ‘grapjes’, genegeerd en buitgesloten worden en te maken hebben met onderschatting. Ook worden medewerkers met een migratieachtergrond een uitzondering op de regel genoemd, niet gezien als Nederlander en wordt er getwijfeld aan hun loyaliteit (Omlo et al., 2022).

1.5.1. Redenen waarom gedupeerde ambtenaren er geen werk van maken Een veel genoemde reden om geen stappen te ondernemen is dat respondenten onvoldoende veiligheid ervaren. Onder veel respondenten heerst er de angst dat wanneer ze dit doen er negatieve consequenties aan verbonden zijn voor henzelf, zoals: worden weggewerkt of een (verder) verminderende kans op doorstroom. De verwachting is dat een melding of klacht uiteindelijk via allerlei lagen terecht komt bij een manager waarvan je afhankelijk kan zijn, waardoor je minder kans maakt om door te groeien. Zoals beschreven staat in 1.4.5. lijkt er binnen de gemeentelijke organisatie een onveilige omgeving te worden ervaren waardoor men zich niet durft uit te spreken over racisme. Mensen zijn duidelijk bang voor represailles. ‘Ja kijk, stel ik zou een klacht indienen of er iets van zeggen bij een directielid. Het blijft nooit bij de directie. Het gaat uiteindelijk altijd terug naar het middenmanagement en lager. Uiteindelijk wordt de persoon aangesproken over wie het gaat. En als die nou gehoord heeft dat jij een klacht hebt ingediend, ja wat denk je dan als er straks een nieuwe vacature vrijkomt en die

1.5. Stappen zetten na het ervaren van racisme Het merendeel van respondenten geeft aan geen stappen te hebben gezet na

persoon gaat daar over. En daar heb jij een klacht over ingediend, daar heb jij je ding over gezegd, wat denk je dan?’ (Ged. 6)

het ervaren van racisme in de gemeentelijke organisatie. We beschrijven in deze paragraaf wat hun redenen hiervoor zijn. Vervolgens beschrijven we wat de gedupeerde ambtenaren hebben gedaan die er wél werk van hebben gemaakt: een deel stapte naar de leidinggevende, andere naar de vertrouwenspersoon en enkele dienden een officiële klacht in. In deze paragraaf beschrijven we ook hun ervaringen.

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

34

‘Dus die meldingscultuur was totaal afwezig. Totaal afwezig. En ook al dat je

Het risico is dat je als slachtoffer juist de schuld krijgt, zo vertellen verschil-

dan denkt van ik heb nog idealen, ik ga er wat tegen doen, je wordt dan tot de

lende respondenten.

orde geroepen door mensen die jou goed gezind zijn. Die in jou geloven. Die zeggen van je gaat het nog ver schoppen. Je moet het gewoon niet doen. Want

‘Kijk het lastige is, institutioneel racisme heeft te maken ook met macht. Kijk

anders loopt het heel slecht met je af. Dat is dus ook de reden waarom racisme

deze mensen kunnen jouw carrière maken en breken. En als je in gesprek

eigenlijk nog steeds aan het uitdijen is. Want er is geen natuurlijk mechanisme

gaat over een afwijzing of je gaat doorvragen, kijk, ik zal nooit dit, mijn

dat het beperkt.’

vermoedens zal ik nooit kunnen delen. Want dan gaan mensen, natuurlijk

(Ged. 15)

gaan ze ontkennen, ze gaan in de weerstand, of jij beledigt hen. Maar dit zijn wel mensen die je, kijk, weet je, binnen mijn domein kom je elkaar ook steeds

Verschillende malen komt terug dat je als werknemer in dat geval machteloos

weer tegen. Het zijn mensen die je nog in andere functies weer opnieuw tegen

staat, mede vanwege afhankelijkheid van de leidinggevende.

gaat komen. Je gaat nog met ze samen moeten werken. Dus je moet ze te vriend houden.’

’Je geeft wel in zo’n gesprek aan dat je het er niet mee eens bent. Maar weet je

(Ged. 14)

wat het ook is. Je gaat ook niet verder met hen in discussie, omdat je volledig afhankelijk bent van hen. Er heerst een bepaalde angstcultuur binnen de

Er heersen sterke ongelijke machtsverhoudingen binnen de gemeente, vinden

organisatie waarbij je dus ook niet de strijd aan kan gaan met een teamleider.

de gedupeerde ambtenaren. Wat racisme aankaarten en aanpakken vrijwel

Want als jij de strijd aangaat en de teamleider heeft een pik op jou, ja dan ben je

onmogelijk maakt in hun ervaring. Ook hangt dit samen met de ongelijkheid

weg. Dan heb je dadelijk geen baan meer. En dat is ook wel misschien dat ik dat

in doorgroeimogelijkheden. Gedupeerde ambtenaren hebben hierbij geen

afgelopen jaren wel heb geaccepteerd, dat ik denk ‘ja laat het gaan’. Ik accepteer

handelingsperspectief waarbij zij aanspraak kunnen doen op hun rechten als

wat ze zeggen. En ik doe gewoon wat ik moet doen.’

werknemer. Voor hen lijken er maar een paar keuzes: zich erbij neerleggen,

(Ged. 21)

naar een andere afdeling gaan of ontslag nemen (zie 1.6.).

’Ik lach erom maar dit is dieptriest, de processen zijn er allemaal, het staat

Een tweede reden, genoemd door meerdere respondenten, om zich niet uit

allemaal op papier. Er zijn allemaal klachtenprocedures enzo en processen en

te spreken is de verwachting dat het toch geen zin heeft, onder meer omdat

stukken. Maar uiteindelijk stel je geen moer voor en word je ook nog gevictim

de verschillende meldpunten (zoals vertrouwenspersonen of leidinggevenden)

blamed. En moet je je dus ook nog eens inleven in het dader perspectief, hoe

geen handelingsperspectieven hebben om effectief te kunnen optreden. Een

erg het is om een klacht tegen je ingediend te krijgen.’

respondent (Ged. 2) vertelt bijvoorbeeld dat de manager niet weet hoe om te

(Gr. Ged. 1)

gaan met dit soort zaken. Een klacht indienen vindt de respondent dus nutte-

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

35

loos. Het kan ook zijn dat gedupeerde ambtenaren geen klacht indienen omdat

’Wat ze dan bijvoorbeeld doen, ze gaan naar een vertrouwenspersoon. Maar ja

de verwachting en/of ervaring is dat de leidinggevende of de collega om wie

die kan ook niks. Die verzamelt het signaal, en dan? Die meldt het, die geeft het

het gaat het (institutionele) racisme bagatelliseert.

dan ook door bijvoorbeeld aan een directeur of een afdelingshoofd. En dan houdt het ook op. Er wordt eigenlijk in de praktijk niet zoveel gedaan ermee.’

’Nee, ik heb het gelaten. Ik dacht het levert toch niks op. Ik heb er nu voor

(Ged. 21)

gekozen om met een grote boog om die meneer heen te lopen als ik hem zie. En ik weet nu gewoon hoe hij is. Dus ik heb zoiets van het heeft geen nut om

Een derde reden om geen klacht in te dienen is dat er een te grote bewijslast is,

mezelf daar… Er gebeurt toch niks mee.’

dat een klacht onvoldoende hard is te maken.

(Ged. 17) ’Ik denk dat het heel moeilijk is, vanuit mijn ervaring waar ik net over vertelde, ’En als er wat mee gedaan wordt, ja wat zal het dan zijn? Dan zullen er

om aantoonbaar te maken of iets discriminerend of racistisch is. Dat is heel

gesprekken aangegaan worden met die persoon en aangegeven worden van

precair. De ander kan heel makkelijk zeggen: “oh, maar het was een grapje, het

hé, misschien niet zo handig hoe je dat hebt verwoord, let daarop, bla bla bla.

was niet zo bedoeld”. Waar gaat de discussie dan over? Moet je hem er dan van

Nou, je kent het wel. En dan weer tot de orde van de dag.’

overtuigen dat het wel zo bedoeld is?’

(Ged. 22)

(Ged. 16)

De meest gehoorde ontevredenheid over vertrouwenspersonen is dat ze weinig

Het probleem is dat er vaak geen aantoonbare regels in de organisatie zijn

kunnen doen met meldingen. Ze kunnen alleen het verhaal aanhoren. Want als

overtreden, zo wordt benoemd door respondenten. Er zijn allerlei vormen van

je er iets mee wil, dan heeft de vertrouwenspersoon een naam nodig, en dat

meer indirecte discriminatie die lastig zijn om aan te tonen: als je bijvoorbeeld

is wat afschrikt, zo vertellen respondenten. De angst van respondenten is dat

steeds opnieuw wordt overgeslagen bij een promotie omdat het met de andere

contact met de vertrouwenspersoon negatieve consequenties voor hen heeft,

kandidaat beter klikt of omdat deze ‘beter in het team past’, dan is het moeilijk

dat zij erop worden afgerekend terwijl er toch niets gebeurt met de persoon die

om dit aan te kaarten als er geen regels zijn die dit verbieden.

hen racistisch heeft bejegend. Tot slot is een reden die wordt genoemd dat mensen geen vertrouwen hebben in het proces en/of de personen die meldingen moeten behandelen. Zo vormt bijvoorbeeld de onbekendheid van de vertrouwenspersoon een drempel. Voor veel respondenten staat deze vertrouwenspersoon ver van hen af, of ze weten niet eens wie het is. Ook benoemen respondenten als bezwaar dat een

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

36

interne vertrouwenspersoon niet onafhankelijk is van de gemeente of dat deze toch gaat ‘lekken’. Een nog andere drempel om naar een vertrouwenspersoon te stappen is dat dit doorgaans witte mensen zijn. ’Maar moet ik echt serieus aan een wit persoon gaan zeggen dat ik last hiervan heb, of dat ik het zielig vind voor dat [afkomst] meisje? Of, weet je, ik bedoel, dat gaat ‘m niet worden.’ (Ged. 4) Kortom: de respondenten stappen om verschillende redenen niet naar hun vertrouwenspersoon. Deze redenen komen (deels) overeen met waarom zij meldingen aan hun leidinggevenden mijden.

Victim blaming Victim blaming betekent een slachtoffer - bewust of onbewust - de schuld geven van wat diegene is overkomen. (Slachtofferhulp Nederland, z.d.; Johnson et al., 2021). De schuld bij slachtoffers leggen kan een manier zijn om racisme en discriminatie te ontkennen (Augoustinos & Every, 2015). Victim blaming kan, onder meer, voorkomen wanneer er onduidelijkheid bestaat over de situatie van racisme vanuit het slachtoffer (e.g., het niet goed kunnen identificeren of labelen van racisme) of degene die het signaal van racisme ontvangt (e.g., door onbekendheid met vormen van racisme) (Johnson et al., 2021). Victim blaming kan op individueel of collectief niveau plaatsvinden en kan de geloofwaardigheid van personen die behoren tot een gestigmatiseerde groep en zich uitspreken tegen discriminatie, racisme en/of ongelijkheid ondermijnen (Johnson et al., 2021). Bijvoorbeeld door tegen iemand die aangerand is te zeggen: ‘Ben je in de nacht in je eentje door dat park gefietst? Dat moet je ook niet doen’. Of tegen een persoon die financieel is opgelicht zeggen: ‘Wie trapt er nou in zo’n nepmail?’ (Slachtofferhulp Nederland, z.d.). Naast victim blaming kunnen slachtoffers van racisme ook te maken krijgen met bagatellisering van hun ervaring. De ervaring met racisme wordt dan als minder groot of belangrijk afgedaan, dan deze in werkelijkheid is.

Dit fenomeen is verwant aan gaslighting, een vorm van manipulatie om twijfel te zaaien over een gebeurtenis (Johnson et al., 2021). Personen die racistische micro-agressies plegen bijvoorbeeld, ontkennen in dat geval hun eigen vooroordelen en trekken de percepties van slachtoffers van racisme in twijfel. Deze ontkenning komt voort uit het feit dat zij de wereld niet op eenzelfde manier beleven als personen die behoren tot gestigmatiseerde groepen, vanwege machtsstructuren en privileges (Johnson et al., 2021). Hierdoor hebben zij vaak niet door dat racisme de dagelijkse realiteit is voor personen die niet dezelfde privileges genieten. Voorbeelden van het bagatelliseren van de ervaringen van personen van kleur en/of met een migratieachtergrond zijn: het benoemen dat slachtoffers van discriminatie en racisme ‘altijd alles’ toeschrijven aan hun ‘ras’, etniciteit en/of huidskleur, dat zij té sensitief of paranoïde zijn, of té gefocust zijn op negatieve zaken (Johnson et al., 2021).

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

37

1.5. 2. In gesprek gaan met leidinggevende

de doorstroom, zagen dus geen of weinig mogelijkheden om dit aan te kaarten

Een deel van de respondenten maakte er wél werk van en ging bijvoorbeeld

in hun eigen organisatie.

in gesprek met leidinggevenden. Een deel daarvan voelde zich in dat gesprek gehoord en gesteund door de eigen leidinggevende. In een enkel geval kwam

‘Nee als een manager zo’n opmerking maakt, hoe moet die dan ingrijpen? Dat

er ook de gehoopte verandering. Vaker was het echter zo dat de respondenten

kan toch niet? Ja dat… ja… Wat kun je daarmee? Het is een manager, ja die

ervaarden dat er niets gedaan werd door de leidinggevende, vooral als het

maakt of kraakt je, die hebben gewoon een machtsfunctie.’

ging om racistische opmerkingen op de werkvloer. Dit komt volgens de respon-

(Ged. 2)

denten doordat de leidinggevende het probleem niet inzag of de gedupeerde niet serieus nam. Ook komt het voor dat de ervaring wordt gebagatelliseerd:

’En als je maar één probleem hebt met die afdelingshoofd of de teamleider, nou dan maken ze je het leven wel zuur. Dan doen ze er echt alles aan om je

’Misschien wordt het niet zo bedoeld en misschien moet ik het anders

eruit te schoppen.’

bekijken, misschien moet ik het anders… Het ligt in ieder geval altijd aan het

(Ged. 28)

slachtoffer dan aan de dader, want de dader zal het nooit zo bedoeld hebben. En dan denk ik: maak jij het mee of maak ik het mee?’

Andere redenen waarom gedupeerde ambtenaren niet naar hun leidingge-

(Ged.28)

vende stappen zijn bijvoorbeeld dat bewijs verzamelen ingewikkeld is:

Zo vertelde een respondent (Gr. Ged. 1) dat diens leidinggevende het door de

‘Ik heb het niet besproken met mijn leidinggevende. Want, wat kunnen ze

respondent ervaren racistische opmerkingen ging vergelijken met ‘grappen’ over

doen? Je hebt geen bewijs, alleen vermoedens. Je kan niets aantonen en je

hele andere niet-gestigmatiseerde groepen. Volgens meerdere respondenten

kan niet in iemands hoofd kijken.’

weten leidinggevenden niet hoe om te gaan met ervaringen van institutioneel

(Ged. 19)

racisme. Er heerst ook het idee dat de leidinggevenden niet begrijpen wat de gedupeerde ambtenaren moeten doorstaan, omdat zij dergelijke kwetsende

Of dat er niets mee gedaan wordt:

bejegening niet zelf hebben meegemaakt. Leidinggevenden zijn meestal wit. Dit zorgt ervoor dat de meeste gedupeerde ambtenaren niet naar hun leiding-

‘Ja, als je het aankaart, ze doen er toch niks mee. […] Je weet gewoon dat, dat

gevende stappen met hun ervaring. Daarnaast is het voor de respondenten niet

ze er niks mee gaan doen. Dat is die cultuur in de organisatie waar je gewoon

mogelijk een klacht in te dienen bij de leidinggevende, wanneer deze klacht

eigenlijk helemaal, op die top gaan ze er niks mee doen. Je kan het signaal

gaat over deze persoon zelf, zo wordt uitgelegd door respondenten. Dit doen

afgeven maar voor de rest qua aanpak gaan ze er gewoon niks mee doen.’

ze daarom over het algemeen niet. De respondenten die juist door hun leiding-

(Ged. 21)

gevenden zelf racistisch waren bejegend of ongelijke behandeling ervaarden in

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

38

Racisme aankaarten binnen de organisatie bij de leidinggevende wordt ervaren

Soms vertrekt iemand ‘gewoon’ naar een ander team/afdeling, waar die

als bijzonder lastig: niet alleen omdat leidinggevenden het lang niet altijd

persoon dit gedrag doorzet. Dit wordt door de respondenten zeer negatief

begrijpen, maar ook omdat het voorkomt dat zij degene zijn waar de klacht

ervaren en schaadt hun vertrouwen in de gemeentelijke organisatie.

over gaat. Daarnaast is bewijs lastig te verzamelen en wordt er toch niets mee gedaan, aldus de respondenten.

1.5.3. Ervaringen met naar de vertrouwenspersoon stappen of een klacht indienen

In een aantal gevallen wordt de desbetreffende collega wel aangesproken door

Een klein deel van respondenten heeft wel een officiële route gekozen om

de leidinggevende of wordt een gesprek gearrangeerd, zo wordt verteld. Maar

ervaringen aan te kaarten. De meeste respondenten die wel naar een vertrou-

er volgen dan geen concrete consequenties zoals een aantekening of demotie.

wenspersoon zijn gestapt, zijn hier niet tevreden over. Bijvoorbeeld omdat de vertrouwenspersoon alleen een gesprek aanraadt met de pleger. Maar ook

’Maar ik dacht ik laat het hier niet bij, dus ik ben naar [die persoon hun]

omdat de vertrouwenspersoon zelf niet altijd te vertrouwen is. Een respondent

leidinggevende gegaan en dit heb ik voorgelegd. Die heeft [die persoon] op

(Ged. 19) vertelt dat de klacht door de vertrouwenspersoon is gedeeld met de

het matje geroepen, of naja [die persoon] is alleen aangesproken, maar geen

personen waar tegen deze klacht was ingediend: ’Nou, dan is de integriteit toch

officiële reprimande.’

verder te zoeken?’ De beloofde geheimhouding werd dus niet gewaarborgd.

(Gr. Ged. 1)

Ook is er een ervaring dat de vertrouwenspersoon de respondent afraadt om een klacht in te dienen:

Voor de pleger verandert er eigenlijk vrijwel nooit iets, is de ervaring. Vrijwel geen enkele respondent heeft meegemaakt dat er echte sancties volgden voor

’Want je kunt naar een vertrouwenspersoon, je kunt naar zo’n [intern meldpunt

plegers. De meest concrete reactie is dat de pleger wordt aangesproken. Onder

voor klachten], een vertrouwenspersoon die luister alleen maar, die zegt: ‘Ja,

de respondenten wordt dan ook een grote mate van straffeloosheid ervaren.

ik kan niks voor je doen, ik kan alleen maar luisteren’. En [intern meldpunt voor klachten] die raad je heel vaak af om actie te ondernemen, want: ‘Het kan

‘Dit is allang bekend, maar er zijn geen consequenties verbonden aan de

heel groot worden en je moet nadenken of je dat wilt en…’ Kortom: als je het

protocollen. Wat moeten wij doen als er op managementniveau niet wordt

oppakt, en je gaat ermee door, dan word jij geslachtofferd, dat is eigenlijk wat

ingegrepen, mensen komen hogerop ook al doen ze dingen verkeerd. Ze

ze impliciet zeggen.’

komt er mee weg om racistische opmerkingen te maken, maar wanneer ze in

(Ged. 8)

conflict is met hogere management is het opeens wel een probleem.’ (Gr. Ged. 3)

Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever: een kwalitatief onderzoek onder gemeenteambtenaren van zes gemeenten

39

Kortom: respondenten hebben geen goede ervaringen met de vertrouwenspersoon. Een externe vertrouwenspersoon, dus niet van de gemeente zelf, komt een enkele keer voorbij als optie en wordt aantrekkelijker gevonden. Mits deze geen banden heeft binnen de organisatie, waar ook sprake van kan zijn volgens een respondent (Ged. 23). Er zijn een paar respondenten die wel een officiële klacht hebben ingediend. Hier werd voornamelijk niets mee gedaan, zo wordt verteld. Ook kwam het voor dat er hier niets over werd teruggekoppeld. En er is een respondent (Ged. Gr. 3) die zelf ‘op het matje’ werd geroepen. Een andere respondent (Ged. 5) vertelt enorm spijt te hebben van het indienen van de klacht. Er werd namelijk niets mee gedaan en de respondent heeft nu wel de vrees voor negatieve consequenties. Weer een andere respondent (Ged. 17) beschrijft pas maanden later iets te horen hebben gekregen maar pas na zelf navraag te hebben gedaan. Dit zorgden niet voor het gewenste resultaat voor deze respondent.

Discriminatie melden Individuen die slachtoffer zijn (geweest) van discriminatie melden dit zelden (Andriessen et al., 2010; Major & Kaiser, 2008). Uit een literatuuronderzoek en kwalitatief onderzoek in Nederland blijkt dat hier verschillende redenen voor zijn. Gedupeerden denken dat het geen zin heeft om hun ervaring te melden, ze zijn onbekend met de instanties waar dat kan, ze twijfelen over of het wel racisme was, de ervaring was (te) pijnlijk, het melden kost (te) veel energie en stress, er is een gebrek aan vertrouwen in instituties, er heersen schuld- en schaamtegevoelens, ze herkennen discriminatie niet en er is angst voor de gevolgen (Kros et al., 2022). De angst voor de gevolgen gaat onder andere om de hoge sociale of interpersoonlijke kosten die gebonden zijn aan het melden. Zo zijn gedupeerden bijvoorbeeld bang om negatief beoordeeld te worden door anderen wanneer zij een melding maken, terwijl hun claim op discriminatie rechtvaardig is. Daarnaast kan een meritocratisch wereldbeeld (dit is het geloof dat je positie in de maatschappij wordt bepaald door je verdienste) ervoor zorgen dat ontvangers van meldingen discriminatie bagatelliseren (Kaiser & Major, 2006). Slachtoffers met dit wereldbeeld kunnen er toe geneigd zijn negatieve ervaringen en uitkomsten toe te schrijven aan eigen kunnen in plaats van discriminatie.

De lage meldingsbereidheid van gedupeerden verklaart waarom zij liever hun ervaringen delen met vertrouwelingen dan met personen die controle hebben over belangrijke middelen, zoals een baan (Kaiser & Major, 2006). Individuen staan er vaker voor open om hun discriminatie ervaringen te melden bij vrienden, familie, leden van dezelfde (etnische) groep en anderen waarvan zij steun of bevestiging verwachten, zoals collega’s met een migratieachtergrond (Major & Kaiser, 2008). Uit onderzoek blijkt dan ook dat individuen die behoren tot gestigmatiseerde groepen terughoudend zijn bij het melden van discriminatie aan leden van de (etnische) groep waartoe de dader behoort, maar dit wel doen bij leden van hun eigen (etnische) groep omdat zij hen zien als betrouwbaar en ondersteunend (Stangor et al., 2002).