A - 30 Diversiteit en Antidiscriminatiebeleid (9) Raadsbrief Onderzoeksresul

Raadsinformatiebrief

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door

Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 9 juni 2021 Diversiteit, Personeel & Organisatie Rutger Groot Wassink en Touria Meliani Directies OJZD en P&O (bestuurszaken.ojzd@amsterdam.nl; bestuurszaken.peno@amsterdam.nl) Onderzoeksresultaten m.b.t. De Amsterdamse Beoordelingscommissie Goed Zedelijk Gedrag Gemeentepersoneel (1942-1958)

Geachte leden van de gemeenteraad, Op 30 november 2017 heeft uw raad het college middels schriftelijke vragen verzocht onderzoek te doen naar het wervingsbeleid van de gemeente Amsterdam in het verleden, vanwege het vermoeden van discriminatie op basis van seksuele geaardheid. Dit vermoeden ontstond door berichtgeving in de media over de notulen van de Amsterdamse Beoordelingscommissie Goed Zedelijk Gedrag Gemeentepersoneel (1912-1959) door het stadsarchief Amsterdam. Zoals bij de beantwoording van de schriftelijke vragen is aangegeven, was het college zich voor deze berichtgeving niet bewust van dit voormalige beleid. Ook het college heeft met zorg en afschuw kennisgenomen van de berichtgeving. Discriminatie, racisme, uitsluiting is een betreurenswaardig onderdeel van onze geschiedenis. Ook vandaag de dag worden we als stad en als college nog te vaak geconfronteerd met ongelijkheid. Discriminatie in welke vorm dan ook is onacceptabel. Het past niet bij de inclusieve stad en organisatie die wij zijn. Het college vindt het daarom belangrijk om het verleden onder ogen te zien, om niet te vergeten en om lessen te trekken voor de toekomst. Op 20 februari 2018 heeft het college besloten om de handelingswijze van De Amsterdamse Beoordelingscommissie Goed Zedelijk Gedrag Gemeentepersoneel te onderzoeken. De onderzoeksopzet is op 27 november 2018 met de raad gedeeld.

Middels deze brief informeert het college u over de uitkomsten van de onderzoeken en de lessen die hieruit zijn geleerd. Er zijn twee onafhankelijke onderzoeksrapporten opgeleverd door de onderzoekers Jurriaan Omlo (Bureau Omlo) en Gregor Walz (Verwonderzoek) en door onderzoeksjournalist Karin Spaink. Op 25 mei 2021 is ook het landelijk onderzoek dat naar aanleiding van het Amsterdamse onderzoek is gestart gepresenteerd. De onderzoeken schetsen een betreurenswaardig beeld van de werkwijze van de commissie, en schrijnende voorbeelden van hoe in de commissie werd gesproken en geoordeeld over vermeende homoseksuele mannen, vrouwen, mensen met een verstandelijke beperking, mensen met een crimineel verleden, mensen met een migratieachtergrond en mensen uit een ‘lagere economische

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 juni 2021 Pagina 2 van 7

klasse’. Hoewel deze feiten niet geheel als een verrassing komen, gezien wat we weten over deze periode uit de geschiedenis, blijven de resultaten van de onderzoeken pijnlijk. De Beoordelingscommissie Inzake Goed Zedelijk Gedrag Gemeentepersoneel De Amsterdamse Beoordelingscommissie Goed Zedelijk Gedrag Gemeentepersoneel werd ingesteld op 6 februari 1912 en was in functie tot 1 januari 1959. De commissie had als taak om het stadsbestuur te adviseren of potentiële werknemers met een veroordeling toch geschikt waren voor functies bij de gemeente Amsterdam en andere semioverheidsbedrijven. Het idee hierachter was dat mensen met een veroordeling toch een tweede kans verdienden in de maatschappij. De commissieleden voelden daarbij de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de mensen die een positief advies kregen, daadwerkelijk geschikt waren voor de functie en in staat waren het aanzien van de gemeente Amsterdam hoog te houden. De commissie bestond uit een groep van zeven ambtenaren. De commissie kwam om de twee tot drie maanden bij elkaar voor een vergadering. Tijdens deze vergaderingen werd besproken of de sollicitanten geschikt waren om bij de gemeente Amsterdam aan de slag te gaan. Dit werd gedaan op basis van informatie van de politie, het Genootschap voor Reclassering en eigen inlichtingen. De commissie heeft meer dan 17.000 dossiers behandeld.

Hiervan zijn 3305 beoordelingen bewaard gebleven uit de jaren 1942 tot en met 1958. Het onderzoek is gedaan op basis van de notulen van de vergaderingen die bewaard zijn gebleven. In 1959 werd de commissie opgeheven en nam de nieuwe ‘Commissie van Advies inzake de afgifte van verklaringen omtrent het gedrag’ de taken over. Uitkomsten onderzoeken De onderzoeken van Omlo, Walz en Spaink hadden naast het achterhalen van de historische feiten het uitdrukkelijke doel om uit de gebeurtenissen in het verleden ook lessen in het heden te kunnen trekken. Uit de gespreksverslagen van de vergaderingen blijkt dat de commissieleden vooroordelen hadden en discrimineerden tegen homoseksuele mannen, vrouwen, mensen met een verstandelijke beperking, mensen met een crimineel verleden, mensen met een ander land van herkomst en mensen uit een lagere economische klasse. De belangrijkste algemene conclusies uit de onderzoeken zijn: 1. De commissie had geen duidelijk of eenduidig beoordelingskader. Hierdoor was er sprake van uitsluiting, willekeur, ongelijke behandeling en discriminatie. 2. De beslissingen van de commissie lijken geregeld gebaseerd te zijn geweest op expliciete en impliciete vooroordelen en seksisme. 3. Er was geen interne of externe controle, waardoor de commissie geen verantwoording hoefde af te leggen. 4.

De commissieleden waren geselecteerd op basis van hun aanzien en positie binnen de organisatie en niet op basis van hun expertise op het gebied van werving en selectie of delinquentie. 5. De samenstelling van de commissie was niet divers en bestond met name uit mannen. 6. De commissie verkreeg haar inlichtingen niet altijd op een rechtmatige manier, waardoor de privacy van kandidaten werd geschonden.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 juni 2021 Pagina 3 van 7

Naast deze algemene conclusies bevatten de rapporten zoals gezegd ook schrijnende voorbeelden van hoe de commissie mensen ook deels beoordeelde op basis van hun geaardheid, geslacht of huidskleur. Wanneer sprake is van homoseksualiteit dan wordt dit genoemd in de onderbouwing als argument om geen bewijs van goed gedrag af te geven. Er worden vele expliciete waardeoordelen uitgesproken over homoseksuele mannen. Geregeld is het taalgebruik veroordelend en ronduit negatief. Zo werd homoseksualiteit gezien als ‘een kwaal waaraan iemand lijdt’, waarschuwt de voorzitter van de commissie voor een ‘reservoir van homoseksuelen’ en spreekt men soms over ‘verdacht van homoseksuele neigingen.’1 Zodra iemand volgens de commissie met zijn homoseksualiteit ‘te koop’ liep, kon dat reden zijn om negatief advies te geven en dus geen bewijs van goed gedrag af te geven.2 Er was sprake van genderbias.3 De commissie bestond in de regel voornamelijk uit mannen, en de manier waarop vrouwen werden beoordeeld, was duidelijk vanuit een kritischer basishouding dan het geval was met betrekking tot mannelijke aanvragers.4 Vrouwen werden vaker negatief beoordeeld en er werd bij vrouwen vaker naar ‘seksueel getint’ gedrag gekeken.

Zonder merkbare aarzeling werden vrouwen tijdens de vergadering als ‘dweil’ of ‘vaatdoek’ betiteld en werden roddels en achterklap behandeld alsof het vonnissen en veroordelingen betrof. Een alleenstaande vrouw was al snel ‘verdacht’ en vrouwen werden moreel gediskwalificeerd en ook zonder veroordeling afgewezen op basis van vooroordelen.5 Er is tevens een zeer schrijnend voorbeeld van een expliciete afwijzing op basis van anti-zwart racisme. Zo staat in de notulen vermeld: ‘De heer […] deelde mede, dat [aanvrager] een kleurling (Surinamer) is. Men heeft met deze menschen zooveel slechte ervaringen opgedaan, dat ze brandschoon moeten zijn willen ze een kans hebben om aangenomen te worden. Het vonnis is in dit geval niets, maar met het oog op de consequenties ten aanzien van soortgenooten komt de man niet in aanmerking. De aanvraag wordt derhalve, overeenkomstig het bepaalde in de vorige vergadering, teruggezonden.’6 Daarnaast komt de werkwijze van de commissie tijdens de Tweede Wereldoorlog aan de orde. Een zeer pijnlijk punt daarbij, dat zijdelings aan dit onderzoek raakt, omdat het niet de commissie zelf betreft, is de lijst die de Amsterdamse zedenpolitie bijhield van mensen die homoseksueel waren of van wie zij vermoedden dat zij homoseksueel waren. In januari 1941 is een kopie van deze lijst door de Amsterdamse politie aan de Sicherheitspolizei verschaft.

Op dit moment voert het NIOD Instituut voor Oorlogs- Holocaust- en Genocidestudies een onderzoek uit naar de rol van de gemeente Amsterdam tijdens de Tweede Wereldoorlog. Daarbij wordt het verstrekken van deze 1

Onderzoek ‘Moet zo iemand in overheidsdienst worden toegelaten? Analyse van het werk van de Commissie Zedelijk Gedrag Overheidspersoneel’ van Omlo en Walz, p.20 2 Onderzoek. ‘Zo iemand kunnen we toch niet op het publiek loslaten?’ De Amsterdamse Beoordelingscommissie ‘Goede Zeden’ (1942-1958), van Spaink, p.4 3 Onderzoek Spaink, p.32 4 Onderzoek Omlo en Walz, p.22-23 5 Onderzoek Spaink, p.31 6 Onderzoek Omlo en Walz, p.26

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 juni 2021 Pagina 4 van 7

gegevens aan de Duitse bezetter betrokken. Deze lijst is eerder ook al onderdeel geweest van een expositie in het stadsarchief. Het college staat voor een stad en organisatie, waarin iedereen de mogelijkheid heeft tot zijn of haar recht te komen, onafhankelijk van geslacht, geaardheid, seksuele voorkeur, achtergrond of anderszins. Het college keurt de werkwijze die in deze commissie is gehanteerd categoraal af. We kunnen het verleden niet ongedaan maken, maar de slachtoffers willen we recht doen. Door het verleden niet te vergeten, maar ook door lessen uit de onderzoeken te halen, om ervoor te zorgen dat uitsluiting en discriminatie zo veel mogelijk wordt voorkomen. Belangrijkste lessen Het rapport van Jurriaan Omlo en Gregor Walz geeft als belangrijke les voor de toekomst mee dat het ontbreken van een duidelijk en eenduidig beoordelingskader en externe controle daarop gepaard gaat met willekeur, ongelijke behandeling en uitsluiting. Daarnaast benadrukt het rapport het belang van een institutioneel diversiteitsbeleid en het signaleren van ‘blinde vlekken’. Tegelijk geeft het rapport de belangrijke kanttekening dat ons perspectief ook sterk afhankelijk is van de tijdgeest.

Wanneer blinde vlekken op maatschappelijk moreel niveau bestaan, zullen structuren en kaders de uitsluiting eerder verstevigen dan voorkomen.7 Het rapport van Karin Spaink voegt hier nog de waarschuwing aan toe dat het beschermen van de privacy belangrijk is en dat het gebruik van namenlijsten niet zonder risico is.8 Naar aanleiding van de uitkomsten van de onderzoeken trekken we vier lessen, om ongelijke behandeling en discriminatie verder tegen te gaan in de gemeentelijke organisatie: 1. Een selectiecommissie dient een eenduidig beoordelingskader te hanteren. 2. De oordelen van selectiecommissies moeten worden getoetst door een vorm van externe controle. 3. De samenstelling van de selectiecommissie dient divers te zijn. 4. De organisatie dient terughoudend en zorgvuldig om te gaan met persoonsgegevens. Huidig personeelsbeleid van de gemeente Amsterdam Er is sinds 1958 veel veranderd, eerst in de stad, later in de gemeentelijke organisatie. De gemeente Amsterdam wil een representatieve werkgever zijn waarin alle medewerkers welkom zijn en (h)erkend en gewaardeerd worden. Dit is nog steeds niet altijd het geval.

Als we de bovenstaande lessen uit de onderzoeken naast het huidige personeelsbeleid en de interventies uit de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit leggen worden deze vier bovengenoemde lessen al grotendeels toegepast of zijn in ontwikkeling.9 Hier volgt een korte weergave per les.

7

Onderzoek Omlo en Walz, p.28-30 Onderzoek Spaink, p.28 9 Het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit is op 2 juni 2021 ter kennisname aangeboden aan de commissie KDD. 8

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 juni 2021 Pagina 5 van 7

1. Een gemeenschappelijk beoordelingskader Met de komst van de komst van de Verklaring Omtrent Gedrag en de implementatie van Inclusieve werving & selectie vormen we een gemeenschappelijk beoordelingskader.  Verklaring Omtrent Gedrag (VOG): De Verklaring Omtrent Gedrag (VOG), heeft als doelstelling te onderzoeken of het (justitieel) verleden van een kandidaat een bezwaar vormt bij het vervullen van een specifieke functie of taak bij de gemeente Amsterdam. De gemeente Amsterdam heeft ervoor gekozen om de VOG verplicht te stellen voor iedereen die bij de gemeente komt werken. Dit geldt zowel voor medewerkers met een dienstverband als voor stagiaires en inhuur- en uitzendkrachten. De screening van gemeentepersoneel is geen wettelijk vereiste (behoudens enkele uitzonderingen). Op de VOG-aanvraag geeft de gemeente Amsterdam aan op basis van welk(e) screeningsprofiel(en) – en eventueel functieaspecten – de aanvrager beoordeeld moet worden. Dienst Justis, onderdeel van het Ministerie van Justitie en Veiligheid, is een onafhankelijke externe instantie die deze aanvragen beoordeelt, hierdoor is er geen sprake van willekeur of ongelijke behandeling bij het beoordelen. De gemeente Amsterdam krijgt als werkgever nooit inzicht in de eventuele justitiële feiten die resulteren in het niet afgeven van de VOG. 

Inclusieve Werving & Selectie De nieuwe werkwijze Inclusieve Werving & Selectie wordt in 2021 en 2022 organisatie breed geïmplementeerd, maar wordt op dit moment al in verschillende organisatieonderdelen ingezet. Vacatureteksten worden inclusiever gemaakt en er worden zowel interne als externe netwerken ingezet om meer diverse kandidaten te bereiken. Door te werken met een diverse sollicitatiecommissie, uniformiteit in vraagstelling en gebruik te maken van een scoreformulier streeft de gemeente naar een gelijkere behandeling van alle kandidaten en uiteindelijk naar een zo’n vooroordeelvrij mogelijk werving & selectie proces. We lopen met dit beleid vooruit op het verwachte wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving & selectie’. Het doel van dit wetsvoorstel is om te voorkomen dat (potentiële) medewerkers worden gediscrimineerd.

2. Toetsen oordelen van de selectiecommissies Het toetsen van het oordeel van een selectiecommissie is geen standaard werkwijze. Dit is niet haalbaar gezien de hoeveel vacatures binnen de gemeentelijke organisatie. Voor de bevordering van gelijke kansen en het aanpakken van discriminatie wordt er daarom ingezet op de volgende zaken:  Het is mogelijk voor sollicitanten om bij het vacatureloket of de selectiecommissie een bezwaar in te dienen.  Daarnaast neemt de gemeente Amsterdam deel aan mystery guest onderzoeken. De inzet van mystery guests is een maatregel om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.  Tot slot kijken we naar de mogelijkheden om het inclusieve werving en selectieproces zoals nu toegepast in verschillende organisatieonderdelen te laten onderzoeken, bijvoorbeeld door middel van een audit.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief



Datum 9 juni 2021 Pagina 6 van 7

Er wordt in 2021 gewerkt aan het opstellen van intern antidiscriminatiebeleid. Met het interne antidiscriminatiebeleid wil het college de meldingsbereidheid vergroten en het handelingsperspectief voor medewerkers bij meldingen op het gebied van pesten, discriminatie en uitsluiting verbeteren. Dit beleid tracht naast het vergroten van de sociale veiligheid ook de implementatie van het wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving & selectie’ om te voorkomen dat (potentiële) medewerkers worden gediscrimineerd.

3. Zorgvuldige samenstelling van de selectiecommissie  Bij het vormen van een selectiecommissie streeft de organisatie naar diversiteit van de commissieleden in leeftijd, geaardheid, gender, etniciteit en mensen met een (niet) zichtbare handicap of chronische ziekte. Dit is aanvullend op de diversiteit qua kennis en deskundigheid.  Elk lid van de selectiecommissie krijgt een training over inclusieve werving en selectie. 4. Omgang met registratie van persoonsgegevens  Er gelden tegenwoordig veel strengere eisen ten aanzien van het bewaren van persoonsgegevens dan ten tijde van de Amsterdamse Beoordelingscommissie Goed Zedelijk gedrag.  Vanuit de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit sturen we op een divers personeelsbestand dat een betere afspiegeling moet worden van de Amsterdamse beroepsbevolking. De gemeente doet daarom mee met de culturele barometer van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De gemeente levert aan het CBS gegevens aan over de medewerkers en krijgt van het CBS geanonimiseerde informatie over de culturele diversiteit van de organisatie.  Bij de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM), ook onderdeel van de bestuursopdracht, wordt uitgevraagd of men vrijwillig wil aangeven of men tot de doelgroep: lhbtiq+, mantelzorger, (on)zichtbare beperking, bi- culturele, jongere doelgroep of tot geen van genoemde behoort.

Deze vraag wordt gesteld omdat we hiermee kunnen onderzoeken of er verschillen zitten tussen de antwoorden van deze groepen medewerkers. Op basis van deze antwoorden kunnen we verder bekijken of er maatregelen genomen moeten worden om ervoor te zorgen dat elk groep medewerkers zich veilig en gewaardeerd voelt in de organisatie.  De richtlijn voor het bewaren van gegevens van sollicitanten door het Vacatureloket is niet langer dan vier weken nadat de sollicitatie is afgesloten mits de sollicitant toestemming geeft om de gegevens langer te bewaren voor een andere vacature en sollicitatie. Dit is ook conform de AVG en de UAVG. Tot slot Van de onderzoeken wordt een digitale publicatie beschikbaar gemaakt, op de website van het stadsarchief, vergezeld van een nieuwsbericht. Het breed toegankelijk maken van de onderzoeken en de casuïstiek draagt bij aan het herdenken van deze geschiedenis.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 juni 2021 Pagina 7 van 7

Het college beseft zich dat er mogelijk nog slachtoffers van de commissie in leven zijn. We willen graag met hen en hun nabestaanden in gesprek. Mensen die vermoeden dat zij het slachtoffer zijn geweest, bieden wij aan contact met ons op te nemen zodat wij samen met hen kunnen achterhalen of en hoe zij zijn besproken door de commissie. Het college zal hiervoor op korte termijn een oproep doen. De komende periode worden de onderzoeken ook in de gemeentelijke organisatie besproken. Hierbij worden in ieder geval de gemeentelijke medewerkersnetwerken betrokken, om gezamenlijk te komen tot een gepaste wijze om stil te staan bij de rapporten en de lessen. Maatschappelijke normen zijn continu in ontwikkeling. Aan de verandering van deze norm gaat een verandering van het maatschappelijke bewustzijn vooraf. Het is belangrijk dat wij als samenleving elkaar scherp houden en elkaar aanspreken als rechten worden geschonden. De rol van activisten en belangenorganisaties hierin is onmisbaar, omdat zij de maatschappelijke norm bevragen en zo bijdragen aan een gelijkwaardige samenleving. Het is mede aan het werk van activisten en belangenorganisaties te danken dat de emancipatie van vrouwen en lhbtiq+ personen is bevorderd en mensenrechten in ons land beter worden beschermd.

Wij blijven belangenorganisaties en activisten in de stad steunen om samen met hen te strijden voor gelijke rechten en gelijke behandeling. Afsluitend wil het college deze gelegenheid gebruiken om haar dank uit te spreken aan de onderzoekers. Zij hebben belangrijk werk geleverd met deze rapportages. Door samen meer te leren over deze zwarte bladzijde uit onze geschiedenis, krijgen wij de gelegenheid om stil te staan bij het verleden en werken we aan het voorkomen van uitsluiting, discriminatie en racisme in de toekomst. Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Rutger Groot Wassink (wethouder Diversiteit)

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Touria Meliani (wethouder Personeel & Organisatie)