A - 28 Inclusie en Antidiscriminatiebeleid (31) Bijlage 1 Beleidskader Inclu

Vanuit het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid wordt aansluiting gezocht bij bestaande onderwijsinitiatieven vanuit het gemeentelijk burgerschapsbeleid om stereotypen en vooroordelen te bestrijden. We subsidiëren de alliantie ´Bevorderen van zichtbaarheid en representatie van alle Amsterdammers ´ voor de duur van 2 jaar op basis van de subsidieregeling ´Allianties inclusie en antidiscriminatie 2024-2025´

2.2.2

2024

2.2.2

2023/2024

2.3.1

2023/2024

2.3.1

2023/2024

2.3.1

2024

2.3.1

2023/2024

2.3.2

2024

2.3.2

2023/2024

2.3.2

2024

40

n.a.v. initiatiefvoorstel ’erkenning voor de rol van gastarbeiders voor Amsterdam', van de leden Koyuncu, Bouhassani, en Bentoumya

Pagina 18 van 32

Agenderend wethouderschap Zoals de visie “Amsterdam, een stad uit duizenden” beschrijft ziet het college het als een gezamenlijke verantwoordelijkheid om toe te werken naar een inclusieve stad waarin iedereen zich vrij en beschermd voelt, de ruimte heeft om zichzelf te zijn en ertoe doet en meedoet. Om inclusie te bevorderen en alle vormen van discriminatie tegen te gaan, zet het college naar aanleiding van motie 419accent van de leden Ahmadi, Kabamba, Bouhassani, Lust, Bentoumya, Khan, Garmy inzake “Integrale benadering van diversiteits- en antidiscriminatiebeleid” (TA2022-001058)” in op een integrale benadering vanuit alle relevante beleidsterreinen. Hierin neemt de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid een agenderende rol. Wanneer diversiteits- en inclusievraagstukken gesignaleerd worden die op andere beleidsterreinen aandacht vragen, kaart de wethouder dit aan binnen het college. Ook worden aandachts- en actiepunten die van toepassing zijn op andere beleidsterreinen uit bijvoorbeeld de akkoorden4142 43, actieonderzoeken en gemeentelijke monitoren bij de andere bestuurders op de agenda gezet. De betreffende bestuurders dragen de verantwoordelijkheid deze punten op hun beurt verder op te pakken met de directies. De wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid wordt op haar beurt geconsulteerd bij zaken die een duidelijke relatie hebben met haar portefeuille.

In opdracht van de gemeente Amsterdam heeft Movisie algemene uitgangspunten voor inclusief beleid ontwikkeld, ten behoeve van een integrale benadering van diversiteits- en antidiscriminatiebeleid. Deze zijn te vinden in bijlage 4. De uitgangspunten zijn gebaseerd op wetenschappelijke kennis over: 1. Institutioneel racisme en institutionele discriminatie en de mogelijke uitingsvormen daarvan in beleid. 2. Intersectionaliteit: dit betekent kort gezegd oog voor dat mensen op meerdere assen kunnen afwijken van ‘de norm’, dat die assen elkaar beïnvloeden en dat dat iemands positie in de maatschappij bepaalt. 3. Bestaande wetenschappelijk modellen om intersectionaliteit in beleid te bevorderen en institutioneel racisme en institutionele discriminatie tegen te gaan. 4. Wetenschappelijke kennis over (evaluatie)onderzoek naar beleid vanuit intersectioneel perspectief. Deze uitgangspunten helpen bij het ontwikkelen van inclusief beleid op alle terreinen en dienen als een toetsingskader voor meer gelijkheid, met voorwaarden waaraan inclusief en niet-discriminerend en nietuitsluitend gemeentelijk beleid moet voldoen. Inclusief beleid houdt in dat mensen niet (langer) benadeeld worden door beleid vanwege hun afkomst, religie, uiterlijke kenmerken zoals huidskleur, sekse, genderidentiteit, seksuele gerichtheid of (functie)beperking.

Ook betekent het dat ongelijkheid die bestaat in de samenleving op grond van deze kenmerken, zo veel mogelijk wordt gecorrigeerd door het beleid. De algemene uitgangspunten voor inclusief beleid vormen de basis voor: 1) Ambtenaren om inclusief beleid te ontwikkelen 2) Bestuurders om inclusiviteit in gemeentelijk beleid en bestuurlijke besluitvorming te waarborgen 3) Raadsleden om inclusiviteit in gemeentelijk beleid te controleren Het is vervolgens van belang om ambtenaren op alle portefeuilles te ondersteunen in de toepassingen van de uitgangspunten voor inclusief beleid. Daarvoor is verbinding gelegd met het programmateam Inclusie en Diversiteit dat werkt aan het inclusiever maken van onze eigen organisatie, onder bestuurlijke 41

Regenboog Stembusakkoord 2021 Uitgangspunten voor het Amsterdams Islamitisch Akkoord 2022 43 Amsterdams Joods Akkoord 2018 42

Pagina 19 van 32

verantwoordelijkheid van de wethouder Personeel en Organisatie. De uitgangspunten zijn reeds onderdeel van de interne aanpak Inclusie en Diversiteit. Naar aanleiding van de motie worden de uitgangspunten verbreed naar alle andere beleidsterreinen. Hiervoor wordt vanuit de interne aanpak Inclusie en Diversiteit gewerkt aan een vertaling van de uitgangspunten naar een handreiking waarmee ambtenaren deze uitgangspunten handzaam kunnen toepassen bij het maken van beleid. Directeuren worden verantwoordelijk gemaakt voor correcte toepassing van de uitgangspunten door beleidsambtenaren. Om ook bestuurders van alle portefeuilles te ondersteunen in het waarborgen van inclusiviteit binnen hun portefeuille zet de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid in samenwerking met de wethouder Personeel en Organisatie een proces op om de algemene uitgangspunten, de toepassing en toetsing ervan toe te lichten en om het belang van het formuleren van beleidsspecifieke inclusie en antidiscriminatiedoelstellingen onder de aandacht te brengen. De betreffende bestuurders dragen vervolgens zelf de verantwoordelijkheid om op een passende manier in de verschillende beleidskaders aan te geven hoe de gestelde doelen en activiteiten bijdragen aan inclusie en antidiscriminatie.

Om bestuurders van alle portefeuilles te ondersteunen in het waarborgen van inclusiviviteit binnen hun portefeuille wordt onder andere: -

-

door de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid en de wethouder Personeel en Organisatie het gesprek met collegeleden gevoerd over het belang van het formuleren van beleidsspecifieke inclusie en antidiscriminatiedoelstellingen en deze doelstellingen en bijbehorende activiteiten op te nemen in de verschillende beleidskaders; een presentatie gegeven over inclusief beleid en de toepassing van de uitgangspunten; bij concept beleid altijd de set uitgangspunten toegevoegd, met een samenvatting van de resultaten van de toetsing en toepassing.

Voor de gemeenteraad wordt een handreiking met de kernpunten uit de set uitgangspunten voor inclusief beleid ontwikkeld. Deze handreiking heeft het als doel om de gemeenteraad te ondersteunen in hun controlerend rol. De handreiking wordt in Q2 2024 met de gemeenteraad gedeeld. Naast het toepasbaar maken van de uitgangspunten voor inclusief beleid voor beleidsmakers, bestuurders en de gemeenteraad, onderzoekt het college naar aanleiding van de motie momenteel richting de begroting 2025 of en hoe ‘Diversiteit en Inclusie’ kan worden opgenomen als horizontaal thema. De raad wordt in voorjaar van 2024 door de wethouder Financiën geïnformeerd. Hiermee beschouwt het college motie 419accent (TA2022-001058) als afgehandeld. Maar het agenderend wethouderschap is breder dan enkel Amsterdam. Als stad werken we ook samen met nationale kenniscentra, de nationaal coördinator tegen discriminatie en racisme, de nationaal coördinator antisemitismebestrijding, de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, de andere G4-steden (Rotterdam, Den Haag en Utrecht), het Rijk en internationale partners. Discriminatie stopt namelijk niet binnen de Amsterdamse stadsgrenzen. Het is belangrijk om het (internationaal) speelveld te benutten en samenwerking aan te gaan met steden in overeenkomstige strijd tegen discriminatie en uitsluiting.

Dit kan door samenwerking met bijvoorbeeld andere postkoloniale steden en door kennisuitwisseling en gezamenlijke lobby op thema’s als antimoslimdiscriminatie en anti-lhbtiq+ geweld. Dit alles vormt een belangrijke stap naar een samenhangend diversiteitsbeleid. Op overkoepelend niveau wordt door de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid vanuit haar agenderende rol ervoor gezorgd dat het onderwerp bij het college op de agenda blijft.

Pagina 20 van 32

Samenwerking met en financiering van maatschappelijke partners De gemeente Amsterdam werkt vanuit het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid samen met verschillende Amsterdamse partners bij het tegengaan van discriminatie, en het bevorderen van gelijkheid, emancipatie en verbondenheid. Een belangrijk uitgangspunt is dat emanciperende krachten worden ondersteund, en het zelf-emanciperend en zelf-organiserend vermogen in de stad wordt bevorderd. Deze activiteiten worden op verschillende manieren gefinancierd: via een subsidieregeling voor allianties, via een aantal vaste begrotingssubsidies, en via het inkopen van programma’s en projecten op de vastgestelde doelstellingen. De kern van het subsidie-instrumentarium voor diversiteit is de subsidieregeling voor allianties. In 2020 heeft een brede herijking van het subsidie-instrumentarium plaatsgevonden, waarbij is toegewerkt naar een subsidieregeling voor partijen die in alliantievorm samenwerken rondom een bestuurlijke prioriteit. Deze subsidieregeling trad in werking in maart 2021 en verving vanaf dat moment de oude subsidieregeling Burgerschap en Diversiteit uit 2013.

Met de subsidieregeling voor allianties heeft de gemeente vier doelen: • Strategisch samenwerken: Het is van belang dat ieder vanuit de eigen rol en expertise activiteiten onderneemt die daadwerkelijk invulling geven aan de bestuurlijke prioriteiten op het terrein van inclusie en antidiscriminatie. • Stimuleren van resultaatgerichtheid: De bestuurlijke prioriteiten vormen een stip aan de horizon waar ieder vanuit de eigen expertise naartoe werkt. Zo zijn de afzonderlijke activiteiten niet meer het einddoel, maar wordt er resultaatgericht gewerkt. • Stimuleren van synergie in het veld: Wanneer de Amsterdamse maatschappelijke organisaties meer en kwalitatief beter samenwerken, ontstaat een samenhang tussen activiteiten van verschillende partijen die bijdragen aan de realisatie van het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid. • Meerjarige zekerheid bieden: Mogelijk maken om partijen meerjarige zekerheid te bieden om vanuit een eigen aanpak bij te dragen aan de bestuurlijke prioriteiten. Voor 2024 en 2025 is een nieuwe alliantieregeling beschikbaar gesteld. Via deze regeling wordt voor de duur van twee jaar €3.000.000,- (€500.000,- per bestuurlijke prioriteit) beschikbaar gesteld aan allianties om bij te dragen aan zes bestuurlijke prioriteiten: 1. Bevorderen van gendergelijkheid in werk 2. Emancipatie van (kwetsbare en bi-culturele) lhbtiq+ personen 3.

Bevorderen van zichtbaarheid en representatie van alle Amsterdammers 4. Bevorderen van de kennis over (de effecten) van discriminatie 5. Bevorderen van inlevingsvermogen en empathie 6. Gedeeld eigenaarschap van het Amsterdamse (koloniale) verleden en de doorwerking vergroten In het voorjaar van 2025 wordt een besluit genomen door het college over de periode 2026 en daarna. Het financieringsinstrumentarium om uitvoering te geven aan de hierboven beschreven ambities en beleidsprioriteiten gaat uit van samenwerking met de partners in de stad, en bestaat uit een afgewogen combinatie van subsidies en inkoopopdrachten waarmee de bestuurlijke prioriteiten worden uitgevoerd. De inzet die gepleegd kan worden met behulp van subsidies is geconcentreerd in de subsidieregeling voor allianties. Daarnaast wordt een aantal grotere initiatieven gefinancierd in de vorm van een subsidie, waarmee ook (deels) uitvoering wordt gegeven aan de prioriteiten. Dit zijn onder andere het mogelijk maken van het Regenbooghuis, de Vrouwenrechtswinkel, de jaarlijkse viering van Keti Koti, het Ninsee en het MDRA. Naast deze begrotingssubsidies, die gericht zijn op stadsbrede inzet, wordt ook ondersteuning geboden aan de lokale emanciperende en anti-discriminatie krachten in de stad middels een structurele jaarlijkse financiële bijdrage aan de Sociale Basis.

Deze is aanvullend op de stadsbrede inzet, en bedoeld voor kleinere initiatieven in de stadsdelen gericht op het bevorderen van emancipatie en inclusie, en het tegengaan van discriminatie.

Pagina 21 van 32

Hiermee is een afgewogen constructie opgebouwd van subsidies en inkoopopdrachten, die in nauwe samenhang met elkaar en de bestuurlijke prioriteiten staan. Hiermee laat het financieringsinstrumentarium in principe geen ruimte voor extra projectsubsidies.

Sluitende aanpak: samenspel preventie- en reactieve aanpak Het is van belang om de verbinding op te zoeken met de sociale basis en maatschappelijke partners voor ‘secundaire preventie’; het vroegtijdig ingrijpen bij verontrustende signalen. Antidiscriminatie is niet alleen zaak voor politie en OM, maar ook voor eerstelijns hulpverleners en maatschappelijke partners die de buurten en de inwoners goed kennen. In samenwerking met andere portefeuilles, wordt er vanuit het inclusie- en antidiscriminatiebeleid bijgedragen aan een sterke ketenaanpak. Het actieplan anti-lhbtiq+ geweld, onder verantwoordelijkheid van de burgemeester, is een eerste concretisering van een nadrukkelijker verbinding tussen de domeinen van openbare orde en veiligheid, diversiteit, de sociale basis in de stadsdelen en ervaringsdeskundigen in het bestrijden van discriminatie.

Gebiedsgerichte samenwerking Elk stadsdeel, elk stadsgebied, elke buurt en wijk heeft zijn eigen karakter, problematiek en uitdagingen. De stadsdeelbestuurders en stadsdeelcommissies weten goed wat de specifieke behoefte zijn. De stadsdelen worden niet voor niets beschreven als de ogen en oren van de stad. Er wordt op verschillende manieren samengewerkt tussen de centrale directie Diversiteit, de stadsdelen en stadsgebied Weesp. Ook bij het werken aan de doelen in dit beleidskader hebben zij een belangrijke rol. Bovendien hebben de stadsdelen volgens “de Verordening op de stadsdelen en het stadsgebied Amsterdam 2022”44, de taak om op het gebied van diversiteit uitvoering te geven aan vastgesteld beleid en programma’s op het gebied van: emancipatie, dialoog ontmoeting, herdenken en vieren. Hiervoor ontvangen de stadsdelen jaarlijks middelen waarmee naar eigen inzicht activiteiten ontplooid kunnen worden die bijdragen aan de prioriteiten uit het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid en passen bij de couleur locale van de stadsdelen. Dat kan in verschillende vormen, zolang deze niet overlappend zijn met activiteiten die worden gefinancierd vanuit de sociale basis. Te denken valt aan: dialoogtafels over actuele thema’s in buurten, uitwisselen van herinneringen uit de buurt of interculturele en interreligieuze dialoogbijeenkomsten. Hierbij hebben we oog voor de masterplannen45 46 47.

Dit kader biedt de stadsdelen en stadsgebied Weesp richting en ruimte om gebiedsgerichte speerpunten uit te werken die passen bij hun lokale opgave.

44

Amsterdam. (2023). Verordening op de stadsdelen en het stadsgebied Amsterdam 2022. Lokale wet- en regelgeving. https://lokaleregelgeving.overheid.nl/CVDR673559/ 45 Masterplan Zuidoost Programma 2021-2040 46 Aanpak Noord 47 Masterplan Nieuw-West

Pagina 22 van 32

Sociale Basis De sociale basis is het fundament van het stelsel voor zorg, ondersteuning en meedoen. Het is de plek waar Amsterdammers elkaar vinden, ontmoeten en waar sociale cohesie ontstaat. In de sociale basis werken bewoners, vrijwilligers en professionals samen aan een breed, laagdrempelig en vrij toegankelijk aanbod van activiteiten en voorzieningen in de buurt. Dit aanbod is gericht op preventie, het versterken van zelfredzaamheid en het ontplooien van talent. De gemeente faciliteert de sociale basis rondom de sociale opgave in gebieden. Vanuit de sociale basis wordt ook ingezet op het vergroten van inclusie en het tegengaan van discriminatie. Middelen die hiervoor binnen de sociale basis beschikbaar zijn, worden ingezet om gebiedsgerichte inzet mogelijk te maken, aanvullend op de inzet die vanuit de subsidieregeling “Allianties inclusiviteit en antidiscriminatie” wordt gepleegd. Hierbij is te denken aan activiteiten die bijdragen aan het: • Gebiedsgericht gericht stimuleren van ontmoeting en dialoog om inlevingsvermogen en empathie te bevorderen en vooroordelen weg te nemen zodat wordt bijgedragen aan een omgeving waarin iedereen in gelijke mate ertoe doet, meedoet en zichzelf kan zijn.

• Gebiedsgericht bevorderen van de inclusiviteit van de samenleving, onder andere door het doorbreken van stereotypen, het verbeteren van de positie en vergroten van de acceptatie en zichtbaarheid van Amsterdammers die door gender(identiteit), geloof, culturele identiteit, uiterlijke kenmerken zoals huidskleur, seksuele oriëntatie en/of beperking te maken hebben met achterstelling, discriminatie en/of uitsluiting; • Gebiedsgericht herdenken van leed ervaren door ongelijkheid, het stilstaan bij bestaande ongelijkheid en het vieren van successen in het streven naar een meer gelijke samenleving.

Pagina 23 van 32

Plan van Aanpak: Onderzoek, monitoring en evaluatie Onderzoek Bestaand onderzoek en eigen (evaluatie)onderzoek naar werkzame mechanismen in het bevorderen van inclusie en bestrijden van discriminatie vormen de basis voor alle uitwerkingen van het inclusie en antidiscriminatiebeleid. Het college vindt wetenschappelijke onderbouwing van het inclusie en antidiscriminatiebeleid van belang, om aan de voorkant keuzes te kunnen maken over effectieve en efficiënte besteding van middelen ten behoeve van de inclusie en antidiscriminatiedoelen. Hiermee wordt deels ondervangen dat het achteraf aantonen van de effectiviteit van inclusie en antidiscriminatieinterventies buitengewoon ingewikkeld is, omdat deze nooit in isolatie maar altijd in een snel veranderende maatschappelijke context worden toegepast. Bovendien is bekend dat inclusie- en antidiscriminatie interventies een tegengesteld effect kunnen hebben wanneer deze niet zijn gebaseerd op bewezen werkzame mechanismen.

Zo wordt vaak ingezet op het creëren van bewustwording van stereotypen en vooroordelen onder kinderen en jongeren, terwijl onderzoek laat zien dat dit juist stereotypen en vooroordelen kan bekrachtigen.48 Om deze reden draagt het college in de komende bestuursperiode ook bij aan de doorontwikkeling van kennis op dit vlak, en de toetsing van de kwaliteit van inclusie- en antidiscriminatie-interventies – onder meer door doorontwikkeling van de website Eerste Hulp Bij Discriminatie. Actieonderzoeken naar discriminatie- en emancipatiebehoeften onder de aandachtsgroepen lhbtiq+ personen, Aziatische, islamitische, joodse en zwarte gemeenschap en mensen met een (functie)beperking, geven richting aan de focus binnen het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid en dragen eveneens bij aan de integrale opgave rondom inclusie en antidiscriminatie voor het college. Uitkomsten uit de onderzoeken die buiten de afbakening van de inclusie en antidiscriminatie-portefeuille vallen, worden onder de aandacht gebracht van de verantwoordelijke bestuurders. Monitoring en evaluatie Onderzoek & Statistiek is gevraagd mee te denken over de indicatoren die gebruikt kunnen worden om het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid te monitoren.

Het gaat hierbij zowel om bestaande algemene indicatoren die iets zeggen over de staat van emancipatie en discriminatie in Amsterdam, als om specifieke indicatoren met betrekking tot het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid 2023-2026. Monitoring Algemene indicatoren vertellen iets over de maatschappelijke context van het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid, ze laten trends zien waar het college met beleid op kan reageren. De algemene indicatoren zijn onderdeel van gemeentelijke monitoren, waaronder de Veiligheidsmonitor (o.a. ervaren discriminatie en veiligheid), de Monitor Discriminatie (meldingen bij het MDRA, door de politie geregistreerde discriminatie-incidenten en verzoeken en oordelen bij het College voor de Rechten van de Mens) en de Burgermonitor (o.a. ervaren vrijheid om zichzelf te kunnen zijn, tolerantie en ervaren acceptatie en politieke participatie van subgroepen). Op het gebied van vrouwenemancipatie wordt in 2024 een nieuwe monitor uitgevoerd. De laatste dateert van 2017. Deze monitor zal worden ontwikkeld in samenspraak met andere portefeuilles, ten behoeve van gendersensitief beleid op diverse beleidsterreinen en i.h.k.v. het agenderend wethouderschap van de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid.

Waar mogelijk zal in de Monitor Discriminatie en in de Monitor Vrouwenemancipatie ook gebiedsgerichte data worden opgenomen waarmee op stadsdeel/-gebied niveau ook inzichten kunnen worden verworven die medebepalend kunnen zijn voor de inzet op het gebied van Inclusie en Antidiscriminatie. Evaluatie Specifieke indicatoren zeggen iets over de uitvoering, het bereik en de effecten van het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid zelf. We hebben specifieke indicatoren in de P&C-producten (begrotingsindicatoren) en specifieke indicatoren in de Beleidsmonitor Inclusie en Antidiscriminatiebeleid.

48

Felten, Vijlbrief, Emmen en Taouanza (2018) Burgerschapslessen: baat het niet, dan schaadt het soms wel

Pagina 24 van 32

In het belang van continuïteit zijn de begrotingsindicatoren zo universeel mogelijk toe te passen voor het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid en hiermee minder geschikt om op activiteiten-niveau toe te passen. Om de specifieke resultaten van specifieke activiteiten voor specifieke doelgroepen inzichtelijk te maken, ontwikkelen we een beleidsmonitor. De Rekenkamer heeft de monitoring van het antidiscriminatiebeleid middels begrotingsindicatoren in de periode 2019-2022 geëvalueerd.49 De Rekenkamer deed in haar verslag hiervan drie aanbevelingen: 1. Aanbeveling 1: Houd meer rekening met de relevantie van indicatoren 2. Aanbeveling 2. Werk meer systematisch en zorgvuldig rondom indicatoren 3. Aanbeveling 3: Verken manieren om aanvullende informatie te verstrekken Het college neemt deze aanbevelingen over. Naar aanleiding van de adviezen is het volgende actieplan opgesteld: 1. Met betrekking tot de relevantie van indicatoren, gaf de Rekenkamer aan dat hier verbeterd op kon worden door het beleid en de onderliggende beleidstheorie als uitgangspunt te nemen en door te kiezen voor verschillende typen indicatoren. Naar aanleiding hiervan is het onderscheid aangebracht tussen monitoring, waarbij trends in de stad gemeten worden met als doel focus te kunnen aanbrengen in het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid, en evaluatie middels P&C producten en een beleidsmonitor.

In navolging van het advies van de Rekenkamer, is eerst de beleidstheorie uitgewerkt in dit beleidskader, en zullen we op basis hiervan toewerken naar passende indicatoren voor zowel de beleidsmonitor als de P&C producten. In de voorjaarsnota 2024 worden nieuwe begrotingsindicatoren voor het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid gepresenteerd. 2. Met betrekking tot het meer systematisch en zorgvuldig werken rondom indicatoren, adviseerde de Rekenkamer om een systematische werkwijze vast te leggen rondom de indicatoren, en daarnaast de kennis van de organisaties achter de bronnen beter te benutten. We zullen in samenwerking met de betreffende afdeling (Directie Middelen en Control) het proces rondom aanleveren van data in de P&C-cyclus herinrichten om zorgvuldigheid beter te waarborgen, evenals de documentatie die daarbij komt kijken. Onderdeel van dat proces is ook het beter raadplegen en naslaan van de gebruikte bronnen, en zorgdragen voor consistente en zorgvuldige rapportage. 3. Met betrekking tot het verstrekken van aanvullende informatie, adviseerde de Rekenkamer om te onderzoeken of toelichting in de jaardocumenten mogelijk is en om een meer gelaagde verantwoording te organiseren.

We komen hieraan tegemoet door in tussenrapportages de relatie tussen beleid, evaluatie op activiteiten-niveau (in de beleidsmonitor) en evaluatie op overkoepelend niveau (in P&C producten) steeds expliciet te maken. De indicatoren in de beleidsmonitor sluiten zo dicht mogelijk aan bij de beleidsuitvoering. De beleidsmonitor Diversiteit zal tweejaarlijks worden uitgevoerd. Met deze monitor beogen we het effect van het inclusie en Antidiscriminatiebeleid beter inzichtelijk te maken. De eerste beleidsmonitor wordt eind 2024 verwacht. Hiernaast worden verdiepende evaluaties uitgevoerd, waarmee meer kennis wordt verworven over hoe en onder welke voorwaarden verandering tot stand komt als gevolg van het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid. Met deze onderzoeken beogen we de uitvoering van het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid te optimaliseren. Een belangrijke kanttekening is dat het in het algemeen ingewikkeld is om de effectiviteit van beleid in het sociaal domein te meten. Dit geldt ook voor het Inclusie en Antidiscriminatiebeleid. Een daling in meldingen van discriminatie betekent namelijk niet automatisch dat er sprake is van minder discriminatie en daarmee ook niet dat het beleid om discriminatie tegen te gaan werkt. Ondanks dit gegeven is het wel de intentie om waar mogelijk de effectiviteit van het beleid beter inzichtelijk te maken.

49

Rekenkamer Amsterdam (2023). Indicatoren Discriminatie: Grip op het antidiscriminatiebeleid.

Pagina 25 van 32

Begroting voor 2023-2026 Programmaonderdeel 6.4 Diversiteit (bedragen x € 1 miljoen) Baten Lasten Saldo Baten en Lasten Onttrekking Toevoeging Saldo onttrekkingen en toevoegingen reserves Totaal Programmaonderdeel 6.4 Diversiteit

Begroting 2023 0,0 9,1 -9,1 0,0 0,0 0,0

Begroting 2024 0,0 10,5 -10,5 0,0 0,0 0,0

-9,1

-10,5

Begroting Begroting 2025 2026 0,0 0,0 9,3 8,8 -9,3 8,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 -9,3

-8,8

De lasten in dit programmaonderdeel bestaan uit: · De bijdrage voor emancipatie, antidiscriminatie en subsidieregelingen strategische allianties. · Apparaatslasten voor uitvoering van het programmaonderdeel 6.4 (ca. € 1,9 miljoen).

Pagina 26 van 32

Terminologie Op het gebied van Inclusie en Diversiteit bestaan verscheidene termen voor verschillende fenomenen, die soms door elkaar worden gebruikt maar significant van elkaar verschillen. Hierom is duidelijkheid over deze verschillende termen en eenduidig gebruik ervan van groot belang om het veelkoppig monster van discriminatie en racisme adequaat aan te pakken. Ook willen we ertoe bijdragen dat iedereen zichzelf kan zijn en mee kan doen. Dat betekent ook dat onze communicatie in taal en beeld inclusief is. Zodat iedereen zich herkent in onze communicatie-uitingen en zich er door aangesproken voelt. Eén aspect van die inclusieve communicatie, is het hanteren van de juiste termen en definities binnen het thema diversiteit en inclusie. Die inhoudelijk correct zijn, herkenbaar zijn voor Amsterdammers en niet kwetsend zijn. Hieronder geven we een overzicht van termen en hun uitleg. Een belangrijke bron voor deze definities, is de begrippenlijst van het Kennisplatform Inclusief Samenleven.50 Tegelijkertijd is dit een momentopname. Taal is levend en de samenleving en de kennis over het diversiteit en inclusiethema ontwikkelen zich razendsnel. Bovendien communiceert de gemeente al jaren op de website Diversiteit over ‘moeilijke’ of nieuwe begrippen uit het domein van inclusie en diversiteit.

Dit zijn vereenvoudigde versies van de begrippen zoals uitgelegd door KIS: https://www.amsterdam.nl/sociaaldomein/diversiteit/11-begrippen/ Begrippenlijst Diversiteit Diversiteit gaat over alle mogelijke aspecten waarop mensen zichtbaar en niet-zichtbaar van elkaar (kunnen) verschillen. Inclusie Een inclusieve samenleving is een samenleving waarin iedereen mee kan doen en niemand wordt uitgesloten. Iedere burger moet de kans hebben om zich gelijkwaardig te ontwikkelen en ontplooien. Sociale normen Sociale normen geven aan welk gedrag als correct wordt beschouwd, maar staan niet in de wet. Zoals: je kijkt elkaar aan bij een kennismaking, je helpt iemand die gevallen is overeind en je sluit achteraan in de rij bij de kassa. Stereotypen Een stereotype is een overdreven versimpeld beeld van een individu of een groep mensen. Dat kan zijn op basis van etniciteit, nationaliteit, geloof, geslacht, genderidentiteit, seksuele geaardheid, beroep, uiterlijk, (functie)beperking, of sociale klasse. Een stereotype kan zowel positief als negatief zijn. Stereotypen werken discriminatie in de hand. Ook kan een hiërarchie van stereotypen over verschillende groepen bijdragen aan structurele ongelijkheid. Vooroordelen Vooroordelen zijn negatieve gevoelens over mensen, omdat die behoren tot een ‘andere’ groep, zonder dat je deze mensen hoeft te kennen.

Wanneer je je bang, boos of op een andere manier negatief voelt en/of gedraagt bij iemand die je als ‘anders’ bestempelt, dan heb je last van vooroordelen. Net als stereotypen, vormen vooroordelen een basis voor discriminatie.

50

Begrippenlijst Kennisplatform Inclusief Samenleven

Pagina 27 van 32

Micro-agressie Micro-agressie bestaat uit alledaagse uitspraken of handelingen die minachtend, beledigend en/of aanvallend zijn of iemand buitensluiten. Bijvoorbeeld ‘grapjes’ of stereotyperende opmerkingen of vragen over iemands identiteit. Ze kunnen ook positief lijken, maar toch een stereotype bevestigen. Juist omdat micro-agressie constant terugkomt, kan dat iemands zelfbeeld beschadigen. Het zorgt ervoor dat uitsluiting en ongelijkheid blijven bestaan. Intersectionaliteit Mensen zijn altijd méér dan alleen hun gender, hun achtergrond of hun seksuele geaardheid. Denk aan alle aspecten die onze leefsituatie, mogelijkheden en behoeften bepalen: bijvoorbeeld opleiding, sociaaleconomische status, levensbeschouwing, afkomst en gezondheid. Bij iedereen is de mix weer anders. Dit heet intersectionaliteit. De verschillende aspecten van iemands identiteit hebben invloed op elkaar, en bepalen iemands positie in de maatschappij.

Intersectioneel denken Met Intersectioneel denken ben je je ervan bewust dat mensen op meerdere assen kunnen afwijken van ‘de norm’, dat die assen elkaar beïnvloeden en dat dat iemands positie in de maatschappij bepaalt. Dit betekent dat er naast aparte aandacht voor de verschillende vormen van discriminatie ook aandacht is voor de relaties daartussen. Zo kan een Somalische moslimvrouw die een hoofddoek draagt, te maken krijgen met seksisme, anti-moslimdiscriminatie én racisme bij het zoeken naar een baan. Sekse en gender De term ‘sekse’ of ‘geslacht’ verwijst naar onze biologische eigenschappen, zoals de chromosomen, voorplantingsorganen en hormonen. Gender verwijst naar sociale, culturele en psychologische kenmerken die met een sekse in verband worden gebracht. Onder gender kan vallen wat traditioneel als ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’ gezien wordt, maar ook alles ertussenin. Gender is ook de ‘rol’ waarmee iemand zichzelf het meest identificeert, dit wordt ook wel genderidentiteit genoemd. Iemands gender hoeft dus niet gelijk te zijn aan iemands sekse of geslacht. Lhbtiq+ De verscheidenheid aan seksuele oriëntatie en identiteiten is groot. De afkorting lhbtiq+ staat voor: ▪ Lesbisch: een vrouw die zich emotioneel/fysiek aangetrokken voelt tot vrouwen. ▪ Homoseksueel: een man die zich emotioneel/fysiek aangetrokken voelt tot mannen.

▪ Biseksueel: een man of vrouw die zich zowel emotioneel als fysiek aangetrokken voelt tot mannen als vrouwen. ▪ Transgender: parapluterm voor mensen die zich niet identificeren met het bij geboorte toegekende geslacht. Personen wiens genderidentiteit niet past binnen de binaire man/vrouw tweedeling zoals we die kennen binnen onze samenleving, identificeren zich o.a. als non-binair, gender queer of genderfluïde. Non-binaire genderidentiteiten worden overf het algemeen geschaard onder de parapluterm ‘transgender’. De tegenhanger van transgender is cisgender, de term voor mensen die zich prettig voelen bij het geslacht dat ze kregen bij geboorte. De meeste mensen zijn cisgender. ▪ Intersekse conditie: parapluterm voor aangeboren condities waarbij het geslacht verschilt van wat medici als norm beschouwen voor mannen- en vrouwenlichamen. Intersekse personen zijn dus geboren met zowel mannelijke en vrouwelijke geslachtskenmerken. ▪ Queer: mensen die hun seksuele voorkeur/identiteit liever niet in een hokje plaatsen, en zich dus liever niet identificeren als hetero, lesbisch, biseksueel, etc. ▪ Het plusje in lhbtiq+ staat voor alle overige vormen van seksuele diversiteit. Wij verstaan hieronder ook aseksualiteit.

Pagina 28 van 32

Tot slaaf gemaakten We spreken nu over ‘(tot) slaaf gemaakten’ in plaats van ‘slaven’. De meeste informatie over het slavernijverleden is gebaseerd op ervaringen van slavenhandelaren, slavenhouders en machthebbers. Niet op die van de mensen zelf. Door het woord ‘slaven’ lijkt het alsof ‘slaaf’ de (enige) identiteit van deze slachtoffers was. Zij werden zo ontmenselijkt. Onderzoekers hebben gezocht naar nieuwe, betere woorden om over slavernij te vertellen. De term ‘slaafgemaakt’ laat duidelijker zien dat het een mens betreft, die tegen zijn of haar wil tot slaaf is gemaakt. Trans-Atlantische slavernij en slavernij rond de Indische Oceaan Amsterdam was drie eeuwen lang wereldwijd bij slavenhandel en slavernij betrokken. Twee van de belangrijkste spelers in de handel waren de West-Indische Compagnie (WIC) en de Vereenigde OostIndische Compagnie (VOC). De WIC voer op gebieden aan de oostkust van Afrika en de overkant van de Atlantische Oceaan, zoals Suriname en de Caribische eilanden. De slavenhandel en slavernij die daar plaatsvond, noemen we ‘trans-Atlantische slavernij’. De VOC voer om Afrika heen naar gebieden rond de Indische Oceaan, met name Indonesië (toen: Nederlands-Indië). Dit duiden we aan met ‘slavenhandel en slavernij rond de Indische Oceaan’.

Doorwerking slavernijverleden Na de afschaffing van de slavernij in de koloniale gebieden Suriname, de Caribische eilanden, toenmalig Nederlands-Indië (Indonesië) en andere gebieden rond de Indische Oceaan, was niet plotseling iedereen gelijk. Ideeën over minderwaardigheid van mensen van kleur bleven bestaan. Tot op de dag van vandaag werken de eeuwenlange uitbuiting en de daarbij behorende racistische denkbeelden door in de samenleving. De laatste tijd is er meer aandacht voor deze doorwerking.

Definities van vormen van discriminatie Discriminatie algemeen Discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen op basis van persoonlijke kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd. Discriminatie op de volgende gronden is wettelijk niet toegestaan51: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

godsdienst levensovertuiging politieke gezindheid ras geslacht nationaliteit seksuele gerichtheid burgerlijke staat handicap of chronische ziekte leeftijd

Een werkgever mag bovendien geen onderscheid maken op grond van arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk) en op grond van het soort contract (tijdelijk of vast). Discriminatie kan allerlei vormen aannemen: negatieve bejegening, achterstelling, uitsluiting, ongelijke behandeling tot zelfs vernieling, bedreiging of geweld.

51

Artikel 1, Grondwet

Pagina 29 van 32

Lhbtiq+ discriminatie Lhbtiq+ discriminatie gaat over het ongelijk behandelen, negatief bejegenen en/of gebruiken van geweld tegen lhbti+ personen, (mede) vanwege hun seksuele oriëntatie, genderidentiteit, genderexpressie en/of geslachtskenmerken. Validisme Validisme is de discriminatie van mensen met een (functie)beperking op grond van hun lichamelijke, verstandelijke en/of psychische gesteldheid. Seksisme Seksisme is discriminatie op basis van sekse of gender. Seksisme is geworteld in stereotypen over sekserollen en kan op meerdere niveaus voorkomen: individueel, organisatorisch, institutioneel en cultureel. Racisme De term ‘ras’ is bedacht om – op basis van huidskleur – onterecht een rangorde tussen groepen te maken, ten tijde van de slavernij. Tegenwoordig denken helaas nog steeds veel mensen dat ‘ras’ bepaalt wat de intellectuele, fysieke of andere capaciteiten van mensen zijn én dat de ene groep mensen beter is dan de andere. Dat komt voort uit én zorgt voor structurele machtsverschillen in onze samenleving. Er bestaan verschillende vormen van racisme: Antisemitisme Antisemitisme is de discriminatie van en het racisme tegen mensen met een joodse achtergrond. Zij hebben in de geschiedenis vaak te maken gehad met vijandigheid en haat, variërend van discriminerende overheidsmaatregelen tot georganiseerde moordpartijen, zoals pogroms en de Holocaust.

Anti-zwart racisme Anti-zwart racisme is de discriminatie van en het racisme tegen mensen met een zwarte of bruine huidskleur. Deze vorm van discriminatie grijpt vaak terug op denkbeelden die in de tijd van slavernij bedacht zijn. Moslimdiscriminatie Moslimdiscriminatie is de discriminatie van en het racisme tegen mensen met het islamitische geloof of een islamitische achtergrond. Bij moslimdiscriminatie is sprake van het anders behandelen, uitsluiten of achterstellen van individuen of groepen op basis van hun (vermeende) islamitische geloof. Moslimdiscriminatie komt voort uit wat wel wordt aangeduid als moslimhaat of islamofobie: een samenstel van generaliserende ideeën, beelden, symbolen en teksten die systematisch en consistent een negatieve betekenis geven aan ‘moslims’ en/ of ‘de’ islam. 52 Institutioneel racisme De term ‘institutioneel racisme’ heeft betrekking op racisme dat is ingebed in instituten: dat kunnen concrete organisaties zijn (zoals een bedrijf, school of uitkeringsinstantie), maar ook een institutioneel veld zoals de arbeidsmarkt, de gezondheidszorg of het onderwijs. Institutioneel racisme betekent dat de processen, het beleid en de (geschreven en ongeschreven) regels van instituten leiden tot structurele ongelijkheid tussen mensen met verschillende achtergronden, huidskleuren of religies.

Belangrijk is dat dit kan gaan om twee typen regels of processen: (1) regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren en (2) regels of processen die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar er in de praktijk wel voor zorgen dat de ene groep benadeeld 52

Vierde Monitor moslimdiscriminatie, Butter, Van Oordt, van der Valk, 2021

Pagina 30 van 32

wordt en de andere groep bevoordeeld. Kenmerkend is dat institutioneel racisme structureel en collectief is. Het gaat niet over incidenten en betreft niet het handelen van één individuele medewerker van een instituut. In de Nederlandse praktijk kun je institutioneel racisme herkennen doordat witte mensen vaak worden bevoordeeld, terwijl zwarte mensen, mensen van kleur, mensen met dubbele nationaliteit en/of mensen met een religieuze achtergrond (m.u.v. van de christelijke achtergrond) worden benadeeld.

Pagina 31 van 32