210329 IV Khan (DENK) Verschuif de bewijslast ... arbeidsmarktdiscriminatie -ANDREAS.pdf

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Gemeenteblad

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

Jaar

2021

Afdeling

1

Nummer

<gemblnr>

Publicatiedatum

Niet invullen

Agendapunt

<agpnr>

Datum initiatiefvoorstel

29-03-2021

Onderwerp

Instemmen met het initiatiefvoorstel van raadslid Khan van 29 maart 2021 getiteld: “Verschuif de bewijslast: de werkgever moet aantonen dat er niet gediscrimineerd wordt” en kennisnemen van de bestuurlijke reactie. Met dit initiatiefvoorstel stel ik u voor het volgende besluit te nemen: Tekst van openbare

De gemeenteraad van Amsterdam

besluiten wordt gepubliceerd

gezien het initiatiefvoorstel van raadslid Khan van 29 maart 2021 getiteld: “Verschuif de bewijslast: de werkgever moet aantonen dat er niet gediscrimineerd wordt”, mede gezien de bestuurlijke reactie op het initiatiefvoorstel en de behandeling in de raadscommissie KDD c.a. besluit:

I. in te stemmen met genoemd initiatiefvoorstel; II. het college van burgemeester en wethouders te verzoeken: 1. De verschuiving van bewijslast te introduceren in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie, bestaande uit de volgende drie onderdelen: a. Het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid; b. Bij vermoedens van discriminatie aantonen dat de eigen regels en procedures op correcte wijze zijn opgevolgd; c. Indien gestelde in a en b niet kan worden bewezen, dan mag op het eerste gezicht worden aangenomen dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie. 2. De verschuiving van bewijslast in haar eigen recruitmentproces en personeelsbeleid te implementeren als werkgever; 3. Om een lobby te starten richting het Rijk om de verschuiving van bewijslast mogelijk te maken met betrekking tot het tegengaan van loonongelijkheid; 4. Om haar invloed aan te wenden om de verschuiving van bewijslast ook te introduceren  bij haar deelnemingen  als inkoper/subsidiënt en  via de publiek-private samenwerkingsverbanden. III. kennis te nemen van de bestuurlijke reactie op het initiatiefvoorstel.

1

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

Wettelijke grondslag

Art. 147a, lid 1 Gemeentewet Art. 76 Reglement van orde gemeenteraad en raadscommissies Amsterdam:

Initiatiefvoorstel

Inleiding Arbeidsmarktdiscriminatie is vaak moeilijk te bewijzen. Een HR-medewerker of werkgever zal niet snel erkennen dat een sollicitant of werknemer bewust is gediscrimineerd. Vaak vindt arbeidsmarktdiscriminatie zelfs onbedoeld en/of onbewust plaats. Dat maakt het tot een weerbarstige problematiek die niet eenvoudig is op te lossen. Dat arbeidsmarktdiscriminatie echter wél bestaat én grote impact heeft, is een voldongen feit. Praktijktesten met fictieve sollicitanten tonen aan dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder snel worden uitgenodigd voor een gesprek dan sollicitanten zonder migratieachtergrond, ook als beide groepen (bijna) identieke profielen hebben in hun cv en sollicitatiebrief1,2. Praktijktesten laten zelfs zien dat sollicitanten van Nederlandse komaf met een strafblad een grotere kans hebben op een positieve reactie dan een sollicitant met een migratieachtergrond zonder strafblad. Daarnaast vindt discriminatie niet alleen plaats op grond van etniciteit, maar ook leeftijd, religie, geslacht, handicap enzovoort. Arbeidsmarktdiscriminatie is dus een veelkoppig monster. Hoewel arbeidsmarktdiscriminatie moeilijk te bestrijden is, is het belang van een daadkrachtigere aanpak alleen maar toegenomen.

Uit een recent door de Dienst OIS van de gemeente Amsterdam uitgevoerd onderzoek blijkt dat ervaren discriminatie op grond van afkomst, leeftijd of geslacht zelfs in coronatijd (2020) is gestegen ten opzichte van 2018. Ook het aantal meldingen van arbeidsmarktdiscriminatie bij het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam is ten opzichte van 2018 toegenomen in 20193. Deze zorgelijke ontwikkeling dwingt ons om na te denken over aanvullende maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Zoals hierboven aangegeven is één van de obstakels in de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie dat het voor een sollictant of werknemer heel moeilijk te bewijzen is. Daarom wil de DENK-fractie de bewijslast verschuiven: bedrijven en organisaties moeten aan de voorkant aantonen hoe zij discriminatie tegengaan. Indien zij bij een vermoeden van discriminatie niet kunnen bewijzen dat eigen (antidiscriminatie) regels en procedures op de correcte wijze zijn opgevolgd, dan kan op het eerste gezicht worden aangenomen dat er sprake is van discriminatie. De gemeente Amsterdam dient daarin voorop te lopen. De gemeente moet bij de eigen organisatie duidelijk maken op welke wijze zij zich inspant om een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid te realiseren.

Daarnaast dient https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/04/23/monitor-arbeidsdiscriminatie-2015-2019 https://nos.nl/op3/artikel/2293816-zoveel-brieven-moet-je-extra-schrijven-met-een-andere-etnische-achtergrond.html 3 https://www.parool.nl/amsterdam/aantal-meldingen-van-arbeidsdiscriminatie-in-amsterdam-neemt-toe~b5a2ce7a/ 1 2

2

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

zij dit ook te bewerkstelligen via haar verschillende rollen als aandeelhouder, inkoper, subsidiënt en partner bij publiek-private samenwerkingsverbanden4.

Verschuif de bewijslast: twee maatregelen De indiener van onderhavig initiatiefvoorstel stelt twee maatregelen voor om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan: 1. De gemeente dient de verschuiving van bewijslast op te nemen in haar Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie; 2. Daarnaast oefent de gemeente haar invloed uit als aandeelhouder, inkoper, subsidiënt of partner om deze maatregel ook bij de samenwerkende organisatie, bedrijven en partnerships te realiseren. De twee maatregelen worden hieronder verder toegelicht. 1. Bewijslast van discriminatie verschuiven naar de werkgever Discriminatie kan twee vormen aannemen: direct en indirect. Deze worden hieronder als eerst toegelicht en vervolgens hoe de verschuiving van bewijslast er in de praktijk kan komen uitzien. Er is sprake van directe arbeidsdiscriminatie indien een werknemer anders wordt behandeld dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie op basis van levensovertuiging, politieke gezindheid, etniciteit, geslacht, nationaliteit, seksuele oriëntatie, fysieke beperking of burgerlijke staat. Van indirecte arbeidsdiscriminatie kan worden gesproken als een bepaalde regel of werkwijze onevenredig werknemers treft op grond van hun levensovertuiging, politieke gezindheid, etniciteit, geslacht, nationaliteit, seksuele oriëntatie, fysieke beperking of burgerlijke staat5.

Het is bekend dat arbeidsmarktdiscriminatie plaatsvindt tijdens zowel het recruitmentproces als op de werkvloer. 1.1. Het recruitmentproces Het is voor een sollicitant vaak niet duidelijk of het recruitmentproces eerlijk is verlopen. Dat is an sich geen reden om uit te gaan van discriminatie. Echter, wanneer een sollicitant die vermoedens wel heeft, dan bestaan er weinig tot geen mogelijkheden om dat nader te onderzoeken. Met de verschuiving van bewijslast maken we dat mogelijk. De implementatie daarvan kan als volgt: i.

ii.

iii.

4 5

de gemeente Amsterdam moet in haar personeelsbeleid duidelijk maken hoe zij zich inspant om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en bestrijden; indien een sollicitant of werknemer vermoedens heeft dat er sprake is van discriminatie, dan dient de (toekomstige) werkgever, in casu de gemeente Amsterdam, aan te tonen dat de eigen (antidiscriminatie) procedures en regels correct zijn opgevolgd; als blijkt dat de gemeente onvoldoende hard kan maken dat de eigen

https://www.amsterdam.nl/sociaaldomein/diversiteit/arbeidsmarkt/ https://vng.nl/sites/default/files/handreiking_antidiscriminatiebeleid.pdf

3

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

(antidiscriminatie) regels en procedures op de correcte wijze zijn opgevolgd, dan kan op het eerste gezicht worden uitgegaan dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie. Er moet dus allereerst een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces worden gevoerd. De Inspectie SZW heeft een handboek opgesteld voor werkgevers, waarbij het risico op discriminatie wordt geminimaliseerd6. De gemeente Amsterdam is momenteel bezig met een organisatiebrede implementatie van het handboek van de Inspectie SZW en verwacht deze in 2022 gerealiseerd te hebben. Ten tweede, moet de sollicitant, indien deze het vermoeden heeft dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie, kunnen vragen om bewijs of de sollicitatieprocedure discriminatievrij is verlopen. Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn wanneer een sollicitant concrete aanwijzingen heeft dat een andere sollicitant met nagenoeg hetzelfde cv wél is uitgenodigd of is aangenomen voor de desbetreffende vacature. De gemeente Amsterdam moet in voorkomende gevallen duidelijk motiveren waarom de sollicitatie van de afgewezen sollicitant onvoldoende was om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan wel niet in aanmerking kwam voor de functie en daarbij waarom de aangenomen sollicitant wél is uitgenodigd en is aangenomen. Hetzelfde geldt wanneer er vermoedens zijn van indirecte discriminatie.

Hiervan kan sprake zijn wanneer er volgens de sollicitant te zware eisen voor een bepaalde functie worden gesteld. Denk aan bijvoorbeeld het vragen van te hoge taaleisen voor een functie waarbij dat niet nodig is voor een goede uitvoering van de functie7. In voorkomende gevallen kan de sollicitant de werknemer vragen om een gedegen onderbouwing van de toegevoegde of verzwaarde selectiecriteria. De gemeentelijke werkgever dient dus vooraf te onderbouwen waarom bepaalde selectiecriteria noodzakelijk zijn voor de functie en dat de selectiecriteria niet leidt tot bevoorrechten van de ene groep en/of tot benadeling van andere groepen. Tenslotte, mocht de werkgever, in casu de gemeente Amsterdam, niet kan of wil voorzien in deze bewijslast, dan kan op het eerste gezicht gesteld worden dat er mogelijk sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie. Om dit prima facieargument tegen te gaan, dient de gemeente aan te tonen dat de eigen regels een eerlijke sollicitatieprocedure garanderen en dat deze correct zijn opgevolgd. De potentieel gediscrimineerde kan vervolgens zelf bepalen of en welke vervolgstappen eventueel noodzakelijk zijn. 1.2. Loonongelijkheid De verschuiving van bewijslast kan ook worden ingezet om loonongelijkheid te bestrijden. In IJsland is op deze wijze grote succes geboekt in het bestrijden van ongelijke betalingen tussen de seksen8.

Dat hebben ze bereikt https://www.inspectieszw.nl/binaries/inspectieszw/documenten/publicaties/2019/09/30/checklistarbeidsdiscriminatie/Checklist_arbeidsdiscriminatie.pdf 7 https://vng.nl/sites/default/files/handreiking_antidiscriminatiebeleid.pdf 8 https://www.npr.org/sections/thetwo-way/2018/01/03/575403863/companies-in-iceland-now-required-to-demonstratethey-pay-men-women-fairly?t=1614004531755 6

4

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

door het salaris niet te laten bepalen door de persoon, maar de functie. De werkgever moet vooraf een waarde toekennen aan de functie waardoor per positie een vast salaris toegekend wordt. Opwaartse aanpassing is alleen mogelijk als bijvoorbeeld een werknemer extra waarde toevoegt aan de functie, maar dergelijke uitzonderingen zijn enkel gerechtvaardigd als het gebaseerd is op een gestandaardiseerde motivering en die openbaar toegankelijk is. Dit zorgt ervoor dat de salariëring aan de voorkant eenduidig en transparant wordt en levert voordelen op voor zowel de werknemer als werkgever. Het bepalen van een dergelijke standaard leidt ook tot de bestrijding van loondiscriminatie op andere gronden zoals onder meer leeftijd9. Een van de oorzaken van leeftijdsdiscriminatie is dat oudere werkzoekenden als dure arbeiders worden gezien. Dit obstakel wordt weggenomen doordat het salaris vooraf bepaald is en gelijk voor alle sollicitanten. De gemeente Amsterdam hanteert momenteel het functiewaarderingssysteem “Methode voor Rangordenen Functie”, waardoor functies zijn gekoppeld aan schalen en waarbinnen nog ruimte is voor opwaartse aanpassingen middels periodieken. Om de verschuiving van bewijslast op dit punt te realiseren, is het noodzakelijk om anders te kijken naar salarisinschalingen. Het werken met periodieken kan namelijk loonongelijkheid in de hand werken.

De fractie van DENK stelt daarom voor om een vast salaris te hanteren voor een bepaalde functie én om opwaartse bijstellingen alleen bij hoge uitzondering mogelijk te maken (en deze dienen goed onderbouwd te worden). 1.3. Werkvloer Arbeidsmarktdiscriminatie gebeurt niet alleen aan de ingang, maar ook op de werkvloer zelf. Een van de meest voorkomende én onderbelichte vormen daarvan is zwangerschapsdiscriminatie. Wanneer vrouwen zwanger worden of aan het plannen zijn, kan dat negatieve gevolgen hebben voor het verdere carrièreverloop. Er zijn gevallen bekend waarbij vrouwen andere (en lagere) functies worden toegewezen of zelfs worden ontslagen10. Daarnaast vormen (on)bewuste vooroordelen nog steeds een belemmering voor doorstroming c.q. promotie. Denk aan het bekende glazen plafond voor vrouwen vanwege negatieve stereotyperingen van vrouwen en dat geldt ook voor andere minderheidsgroepen. Verder weten we uit onderzoek dat ook in de omgang discriminatie plaatsvindt (bv. racistische pesterijen of beledigende ‘grapjes’). Dit kan grote gevolgen hebben voor de gezondheid van de gediscrimineerde11. De verschuiving van bewijslast kan ook op de werkvloer van grote meerwaarde zijn. Hiermee ontstaat namelijk de mogelijkheid voor werknemers om informatie op te vragen indien zij zich gediscrimineerd voelen.

Iemand die melding maakt van een beledigend ‘grapje’ krijgt daarmee inzage of het management haar taken wel goed heeft uitgevoerd. Zie voetnoot 8. https://amsterdam.raadsinformatie.nl/document/9122555/1#search=%22factsheet%20arbeidsmarktdiscriminatie%22 11 Zie voetnoot 10 9

10

5

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

Of in het geval van zwangerschap kan de werknemer in kwestie nagaan of dat geen rol heeft gespeeld in de beoordeling van de werkzaamheden. De gediscrimineerde kan dan vervolgens bepalen of en welke vervolgstappen noodzakelijk zijn. 2. Invloed aanwenden via de verschillende rollen van de gemeente Amsterdam Het college doet momenteel haar best om via haar verschillende rollen arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en bestrijden. Amsterdam probeert dat als (mede-)eigenaar van deelnemingen, inkoper, subsidiënt, opdrachtgever en als partner van publieke en private bedrijven12. Deze worden hieronder kort toegelicht. 2.1. Amsterdam als (mede-)eigenaar van deelnemingen De gemeente Amsterdam probeert middels actief aandeelhouderschap aan te sturen op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie bij haar deelnemingen. In het “Jaarverslag Deelnemingen” wordt gerapporteerd over de reeds gestelde doelen ter bevordering van inclusie en het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. 2.2. Amsterdam als inkoper, subsidiënt en opdrachtgever Via aanbestedingen probeert de gemeente ook haar invloed aan te wenden bij de organisaties en bedrijven met wie zij samenwerkt.

In dit verband zou het college moeten onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om bij de samenwerkende bedrijven en organisaties ook een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid te bewerkstelligen (bijvoorbeeld met behulp van het handboek van de Inspectie SZW). Daarnaast moet de gemeente ook onderzoeken of voor aanbestedingen de verschuiving van bewijslast inzake discriminatie als voorwaarde kan worden opgenomen (uiteraard met inachtneming van het proportionaliteitsbeginsel van de Aanbestedingswet). 2.3. Amsterdam als partner van publieke en private bedrijven De gemeente Amsterdam werkt via allerlei publiek-private samenwerkingsverbanden met het bedrijfsleven en onderwijs. Binnen deze partnerschappen wordt reeds het gesprek gevoerd over de bestrijding en het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit biedt potentie om het gesprek ook te voeren over een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid mogelijk te maken door de invoering van het verschuiven van de bewijslast. De gemeente Amsterdam kan hierbij ondersteuning bieden. De DENK-fractie stelt voor om te onderzoeken hoe de gemeente Amsterdam haar beïnvloedingsmogelijkheden ten volste kan benutten om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en bestrijden door: 1.1. te wijzen op het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid; 1.2.

de verschuiving van bewijslast mogelijk te maken als het gaat om

12

Zie voetnoot 5

6

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

arbeidsmarktdiscriminatie in het recruitmentproces én op de werkvloer; 1.3. desgevraagd ondersteuning te bieden. Conclusie De fractie van DENK stelt in het kader van het effectiever optreden tegen arbeidsmarktdiscriminatie om de bewijslast te verschuiven naar de werkgever en dit op te nemen in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie. Als werkgever dient de gemeente Amsterdam zelf duidelijk te maken hoe en op welke wijze wordt getracht om arbeidsmarktdiscriminatie, in al haar vormen, tegen te gaan. Indien er een vermoeden van discriminatie wordt geuit (direct of indirect) door een sollicitant of werknemer, dan dient de gemeente aan te tonen dat de eigen regels en procedures op de correcte wijze zijn gevolgd. Dat heeft betrekking op elke stap van het proces: het recruitmentproces, de omgang op de werkvloer en bij het verdere verloop bij de organisatie tot aan uitstroom. Indien de werkgever in gebreke blijkt te zijn of niet kan aantonen dat er geen sprake is van discriminatie, dan mag op het eerste gezicht worden uitgegaan van arbeidsmarktdiscriminatie. De gemeente dient alle klachten over discriminatie van sollicitanten en werknemers bij te houden om deze jaarlijks te betrekken bij de evaluatie van haar beleid en deze bij te sturen en te verbeteren.

De verschuiving van bewijslast is een nieuw concept dat ongetwijfeld veel (terechte) vragen zal oproepen of bijvoorbeeld de onschuldpresumptie in het geding komt. De DENK-fractie wil vooropstellen dat onderhavig voorstel geenszins de onschuldpresumptie wil omdraaien: in Nederland blijf je onschuldig tot het tegendeel bewezen is. De toegevoegde waarde van dit voorstel is dat de gediscrimineerde méér bewijslast tot haar beschikking zal hebben dan voorheen (oftewel, zijn de eigen regels en procedures op correcte wijze opgevolgd?); de gediscrimineerde kan dan zelf bepalen of vervolgstappen eventueel nodig zijn. Met dit voorstel dwingen we werkgevers om strenger te letten op een correcte uitvoering van het recruitmentproces c.q. personeelsbeleid. Daar gaat een sterk preventieve werking van uit. Tevens betekent dit voorstel niet dat andere manieren om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden ter zijde kunnen worden geschoven. Integendeel: het kan immers het geval zijn dat de eigen regels en procedures op correcte wijze zijn opgevolgd, maar er wel degelijk sprake is geweest van arbeidsmarktdiscriminatie. De verschuiving van bewijslast moet daarom gezien worden als een aanvulling op het bestaand beleid, met als onderscheidend voordeel dat de drempel om bewijslast op te vragen aanzienlijk verkleind wordt.

Stukken Meegestuurd Ter inzage gelegd

Bestuurlijke reactie op het initiatiefvoorstel n.v.t. Het lid van de gemeenteraad van Amsterdam

S.Y. Khan

7

Jaar Afdeling Nummer Datum

2021 1 <gemblnr>

Gemeente Amsterdam Gemeenteraad

R

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van

8