2024 07 02 Kwantitatief onderzoek Verwey-Jonker

Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek

Serena Does Leon Hilbert Maxime Yenga Hannah Hartgerink Hanneke Felten

Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek Auteurs: Serena Does Leon Hilbert Maxime Yenga Hannah Hartgerink Hanneke Felten Utrecht, juni 2024

2

Inhoud

4.5.

1

Samenvatting

4

2 2.1. 2.2. 2.3.

Inleiding Achtergrond Vraagstelling Methodologische reflectie

6 7 8 8

3 3.1.

Aanpak en onderzoeksmethoden 9 Heeft de gemeente meegekeken bij de ontwikkeling van de vragenlijst?9 Hoe is de vragenlijst ontwikkeld? 9 Hoe is de ervaren toegankelijkheid van de vragenlijst getoetst? 10 Zorgen van werknemers over herleidbaarheid 11 Hoe zijn respondenten benaderd voor het onderzoek? 12 Hoeveel mensen hebben meegedaan aan dit onderzoek? 12 Is dit onderzoek representatief voor de hele gemeente? 13 Hoe zijn de analyses uitgevoerd? 15

3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. 4 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

Resultaten 16 Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar discriminatie ervaren binnen de gemeente? En op welke gronden? 16 Wie waren de bronnen van ervaren discriminatie in het afgelopen jaar? 19 Hoeveel medewerkers hebben bij andere collega’s discriminatie gezien in het afgelopen jaar? Door wie en op welke gronden? 20 Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar ongewenst gedrag ervaren?21

Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar ongewenst gedrag gezien bij andere collega’s? 29 4.6. Hoeveel medewerkers vertellen aan iemand van het werk dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en/ of om zich heen gezien? Aan wie vertellen ze dat? En waarom vertellen ze het niet? 30 4.7. Hoe tevreden zijn medewerkers over hoe er wordt omgegaan met hun verhaal over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag?31 4.8. Hoe gaan leidinggevenden om met meldingen? 32 4.9. Wat zijn de gevolgen van ervaren discriminatie en/of ander gedrag onder werknemers? 34 4.10. Hoe tevreden zijn medewerkers over de huidige aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente? 35 4.11. Wat moet de gemeente volgens werknemers doen in de aanpak tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag? 36 4.12. Terugblik: hoeveel medewerkers hebben discriminatie en/ of ander ongewenst gedrag ervaren sinds ze bij de gemeente werken?37 5

Conclusies

39

6

Aanbevelingen

41

7

Bronnen

48

Bijlage 1 Beschrijvende Statistiek Respons Bijlage 2 Overzicht tabellen Bijlage 3 Overzicht van de subschalen voor ervaren ongewenst gedrag Bijlage 4 De vragenlijst 

55 59 78 80

3

1

Samenvatting

Dit rapport richt zich op het in kaart brengen van de omvang van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam. Het bouwt voort op eerder kwalitatief onderzoek naar institutioneel racisme bij zes gemeenten in Nederland (Kros et al., 2023) en de gemeente Amsterdam in het bijzonder (Kistemaker et al., 2023). Bijna 6.900 medewerkers van de gemeente hebben meegedaan aan het huidige onderzoek. De bevindingen wijzen op duidelijke patronen van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente, met significante variaties tussen verschillende demografische groepen. Meer dan de helft van alle respondenten (55%) heeft in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of uitsluiting ervaren. Dat percentage ligt 10-25% hoger voor sommige groepen respondenten op basis van hun herkomst (Europees en buiten-Europees), salarisschaal (binnen de gemeente behorende bij basisschool t/m mbo), hun beperking en/of chronische ziekte, en hun gender. Tot wel 63% van alle respondenten heeft de afgelopen 12 maanden gezien hoe andere collega’s werden gepest, vernederd en/of uitgesloten. In de afgelopen 12 maanden heeft 6% van alle respondenten verbale en/of fysieke seksuele intimidatie ervaren. Dat percentage loopt op tot 10% voor medewerkers onder de 34 jaar en voor medewerkers met een beperking en/of chronische ziekte.

Onder non-binaire respondenten in dit onderzoek heeft bijna 80% seksuele intimidatie ervaren in de afgelopen 12 maanden. En 8% van de respondenten heeft de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie gezien bij andere collega’s. Bijna 20% van alle respondenten heeft in de afgelopen 12 maanden verbaal en/of fysiek geweld ervaren. Dit loopt op tot 30% voor mensen met een beperking en/of chronische

ziekte, 25% voor respondenten met een buiten-Europese achtergrond, en 37% voor respondenten in salarisschalen die binnen de gemeente overeenkomen met werk- en denkniveau basisschool en vmbo. Daarnaast heeft 24% van de respondenten de afgelopen 12 maanden geweld gezien bij andere collega’s. In diezelfde periode heeft 14% van de respondenten discriminatie ervaren. Dit laatste percentage loopt op tot rond 25% onder respondenten met een buiten-Europese achtergrond, een beperking en/of chronische ziekte, en/of respondenten met een salarisschaal die binnen de gemeente hoort bij een basisschool of vmbo werk- en denkniveau. Wanneer respondenten wordt gevraagd of ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren sinds ze bij de gemeente werken (dus niet alleen in de afgelopen 12 maanden), beantwoordt meer dan de helft van alle respondenten (51%) hier bevestigend op. Hoewel het voor dit onderzoek nodig was om de focus te leggen op ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag gedurende de afgelopen 12 maanden, zien we dat een groot deel van de respondenten (ook) ervaringen heeft van (veel) langer geleden, soms van wel meer dan 15 jaar geleden.

Van de respondenten die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren gedurende de afgelopen 12 maanden, heeft 35% hun ervaringen nooit aan iemand van het werk verteld, meestal (57%) vanwege twijfels over de ernst ervan. Voor respondenten die in de afgelopen 12 maanden discriminatie hebben ervaren, geldt dat meer dan 60% aangeeft dat dit door leidinggevenden kwam. Onder respondenten die ongewenst gedrag hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden, geeft bijna de helft aan dat dit door leidinggevenden en directe collega’s kwam. De bevindingen over ervaren discriminatie en ongewenst gedrag door leidinggevenden zijn zorgelijk, gezien de belangrijke taak van leidinggevenden binnen de gemeente om toe te zien op een veilige werkomgeving, zonder ongewenst gedrag (Bureau Integriteit gemeente Amsterdam, 2021).

4

Wij hebben de gevolgen van ervaren discriminatie en/of ongewenst gedrag ook onderzocht. Tussen 20 en 23% van de respondenten die de afgelopen 12 maanden zelf discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of hebben gezien bij anderen, geven aan dat ze zich daardoor minder veilig voelen, minder plezier hebben in hun werk en minder vertrouwen hebben in de gemeente. Het ervaren van discriminatie en/of ongewenst gedrag hangt daarnaast negatief samen met de mate van werktevredenheid, ervaren inclusie (het gevoel thuis te horen binnen de gemeente en het gevoel jezelf te kunnen zijn op het werk) en percepties van het diversiteitsklimaat (het gevoel dat de gemeente diversiteit waardeert en mensen eerlijk behandelt).

Samengenomen zijn dit alarmerende bevindingen met het oog op de ambitie van de gemeente om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en bestrijden én daarbij als normsteller en inclusieve werkgever op te treden (Gemeente Amsterdam, 2020). De bevindingen in dit rapport benadrukken de urgentie om binnen de gemeente Amsterdam effectieve(re) maatregelen te treffen om ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag tegen te gaan. Enkele aanbevelingen omvatten het vastleggen van verantwoordelijkheden binnen het inclusie- en diversiteitsbeleid, het maken en bijhouden van meetbare doelen, het duidelijker definiëren van discriminatie en ander ongewenst gedrag, en het betrekken van ervaringsdeskundigen bij de aanpak.

Ook hebben we gekeken naar de mate van tevredenheid over de huidige aanpak binnen de gemeente en de mate van steun voor verschillende maatregelen tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag. Van de respondenten die in de afgelopen 12 maanden discriminatie hebben ervaren is 21% tevreden met de huidige aanpak binnen de gemeente. Onder respondenten die in de afgelopen 12 maanden ongewenst gedrag hebben ervaren is 43% er tevreden over. Verder zien we brede steun onder respondenten voor verschillende maatregelen die de gemeente kan invoeren ter verbetering van de aanpak tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag. Respondenten die in de afgelopen 12 maanden zelf discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren, rapporteren meer steun dan respondenten die dat niet zelf hebben ervaren.

5

2

Inleiding

Dit onderzoek is gericht op het in kaart brengen van de omvang waarin medewerkers van de gemeente Amsterdam discriminatie en ander ongewenst gedrag ervaren tijdens het werk. Uit recente onderzoeken zijn hierover verontrustende signalen naar voren gekomen. Zo kwam in september 2023 een rapport uit over diepte-interviews met medewerkers over hun ervaringen met discriminatie binnen de gemeente Amsterdam (Kistemaker et al., 2023). Hieruit bleek onder meer dat respondenten een hoge drempel ervaren om discriminatie te melden. En dat medewerkers vinden dat leidinggevenden te weinig aanwezig zijn om een goed beeld te hebben van wat er op de werkvloer speelt. Ook bleek dat het leidinggevenden ontbreekt aan handelingsperspectief als het gaat om discriminatie en uitsluiting op de werkvloer (Kistemaker et al., 2023). In oktober 2023 kwam een onderzoeksrapport uit over diepte-interviews die aantoonden dat gemeenteambtenaren racisme ervaren bij zes verschillende gemeenten (Kros et al., 2023), waaronder Amsterdam (Wagemakers & Hielkema, 2023). Hieruit kwam een breed scala van ervaringen met discriminatie en racisme op de werkvloer naar voren onder gemeenteambtenaren van kleur. Volgens deze ambtenaren werd er binnen de gemeente niet voldoende op ingegrepen.

Uit de diepte-interviews met overwegend witte leidinggevenden bleek dat zij discriminatie en racisme minimaliseerden en/of niet signaleerden. Ook deelden deze leidinggevenden zelf bevooroordeelde en stereotype denkbeelden over mensen van kleur tijdens de interviews (Kros, et al., 2023). In dezelfde maand ontving de gemeenteraad een anonieme ‘brandbrief’1 waarin werd aangegeven dat er

1

‘racistisch geweld’ van leidinggevenden werd ervaren door medewerkers. In januari 2024 volgde nog een anonieme ‘brandbrief’2, waarin werd aangegeven dat er sprake is van ‘institutionele intimidatie, agressie, racisme, discriminatie en uitsluiting’ binnen de gemeente. Het doel van het huidige onderzoek is om zicht te krijgen op de omvang van de ervaren discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag onder werknemers van de gemeente Amsterdam. Dit is de eerste keer dat de gemeente kwantitatief onderzoek laat uitvoeren over ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder al haar medewerkers. Er is in Nederland steeds meer kwantitatief onderzoek dat zich richt op het in kaart brengen van ervaren ongewenst gedrag op de werkvloer – zoals geweld, seksuele intimidatie, pesten en discriminatie. Deze onderzoeken verschillen in gehanteerde definities, onderzoeksmethodiek, en het wel of niet gebruiken van representatieve data, waardoor het niet altijd mogelijk is om bevindingen tussen onderzoeken te vergelijken en/of om te komen tot een eenduidig beeld van de omvang van dit probleem. Om maatschappelijke context te bieden voor het huidige onderzoek bespreken we hier recente representatieve onderzoeken naar discriminatie en/of ander ongewenst gedrag.

Zo blijkt uit landelijk represen­ tatief onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS 2022a) dat 1 op de 8 Nederlanders van 16 jaar of ouder in de afgelopen twaalf maanden seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt. Omgerekend komt dat neer op 1,8 miljoen mensen. Meer dan de helft (52%) van de jonge vrouwen gaf aan seksuele intimidatie te hebben ervaren in het voorgaande jaar. Van de mensen die offline seksuele intimidatie hadden meegemaakt, gaf 19,4% aan dat de pleger een collega was, en 3,8% dat de pleger een leidinggevende was (CBS, 2022a). Uit ander landelijk representatief onderzoek naar de werkvloer (CBS, 2022c),

https://www.parool.nl/amsterdam/wethouder-erkent-na-brandbrief-discriminatie-is-binnen-gemeente-amsterdam-een-breed-probleem~b6560c48/

2 https://www.parool.nl/amsterdam/brandbrief-over-racisme-en-intimidatie-binnen-organisatie-zuidoost-zorgt-voor-onrust-in-stadsdeel~b011844d/

6

bleek dat in 2022 11 % van de werknemers tijdens het werk intimidatie of bedreiging ervoeren. Verder had 5% van de werknemers tijdens het werk pesten ervaren, 4% ongewenste seksuele aandacht, en 3% fysiek geweld. In 2022 bleek uit ander landelijk representatief onderzoek (CBS, 2023a), dat 10,3% van werknemers discriminatie hadden ervaren op de werkvloer in de afgelopen 12 maanden. Voor werknemers met een buiten-Europese achtergrond was dat 15,7 % (CBS, 2023a). In 2023 is een rijksbreed onderzoek uitgevoerd onder een (naar functie en domein) representatieve steekproef onder medewerkers en leidinggevenden in de domeinen Beleid, Toezicht, Bedrijfsvoering en Uitvoering. Hieruit kwam naar voren dat ongeveer 10% van de respondenten zelf racisme had ervaren in het afgelopen jaar (ICTU, 2023). Onder respondenten met een buiten-Europese herkomst was dat 29%. Verder gaven medewerkers uit lagere salarisschalen aan meer racisme te hebben ervaren dan mensen uit hogere salarisschalen (ICTU, 2023). Samengenomen laten deze onderzoeken zien dat het ervaren van ongewenst gedrag tijdens het werk, waaronder discriminatie, pesten en seksuele intimidatie, een wezenlijk probleem is – ook bij de overheid. Het ervaren van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag heeft veel negatieve gevolgen.

Zo is bekend dat het ervaren van ongewenst gedrag op de werkvloer gepaard gaat met meer kans op gezondheidsrisico’s (Khubchandani & Price, 2015) en langdurig ziekteverzuim (Nabe-Nielsen, et al., 2016). Verschillende internationale wetenschappelijke onderzoeken tonen aan dat het ervaren van discriminatie en/of racisme gepaard gaat met een slechtere gezondheid en minder welbevinden (Benner et al., 2018; Paradies et al., 2015; Pascoe & Smart Richman, 2009; Schmitt et al., 2014; Stopforth et al., 2022) en minder werktevredenheid (Ensher et al., 2001), en dit geldt ook specifiek voor ervaren discriminatie op de werkvloer (Howard & Cordes, 2010; Lippens et al., 2022). Ook onderzoek in Nederland laat dit verband zien tussen ervaren discriminatie en een slechtere mentale gezondheid (Yassine et al., 2023) en meer psychische klachten (Van de Beek et al., 2017), zoals depressie (Andriessen et al., 2014). Ook het ervaren van seksuele intimidatie gaat gepaard met gezondheidsschade; zowel op de werkvloer (Chan et al., 2008) als in algemene zin (Basile & Smith, 2011).

Bovendien blijven de negatieve effecten niet beperkt tot mensen die zelf discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren. Het zien van zulk gedrag op de werkvloer bij anderen kan ook leiden tot een lagere werktevredenheid en minder welzijn (Nielsen et al., 2024). En de negatieve gevolgen van ongewenst gedrag beperken zich niet tot de werkplek; mensen nemen deze gevolgen mee naar hun thuissituaties, waar het een negatief effect kan hebben op het gezinsleven (Boudrias et al., 2021). Daarnaast worden organisaties voor buitenstaanders minder aantrekkelijk als potentiële werkgevers wanneer medewerkers binnen die organisatie ongewenst gedrag ervaren (Cheng et al., 2024). Zo is bekend dat medewerkers die seksuele intimidatie hebben ervaren gemiddeld minder tevreden zijn over hun werk en minder gecommitteerd zijn aan hun organi­satie (Chan et al., 2008). Van ervaren discriminatie is ook bekend dat het niet alleen een negatief effect heeft op de arbeidsinspanning van werknemers die benadeeld worden door discriminatie (zoals leden uit gemarginaliseerde groepen), maar ook op die van degenen die bevoordeeld worden door discriminatie (leden uit de dominante groep). Dit effect lijkt deels te komen doordat beide groepen minder vertrouwen krijgen in het effect van hun persoonlijke inspanningen op hun uitkomsten wanneer er wordt gediscrimineerd op het werk (Heiserman en Simpson, 2023).

Samen illustreren deze onderzoeken de omvangrijke negatieve impact die ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag kan hebben op de levens van mensen.

2.1.

Achtergrond

In haar bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit beschrijft de gemeente Amsterdam twee pijlers: (1) het vergroten van de inclusieve werkcultuur en (2) het vergroten van de diversiteit van het personeelsbestand (Gemeente Amsterdam, 2020). De gemeente stelt in deze bestuursopdracht ook meer zicht te willen krijgen op het meldgedrag van werknemers bij voorvallen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag. In de gedragscode van de gemeente staat niet alleen dat werknemers zich niet schuldig mogen maken 7

aan discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag, maar ook dat werknemers de verantwoordelijkheid hebben om toe te zien op naleving bij anderen en om incidenten te melden (Bureau Integriteit gemeente Amsterdam, 2021). Bureau Inclusie & Diversiteit van de gemeente Amsterdam heeft het Verwey-Jonker Instituut gevraagd om aan de hand van kwantitatief onderzoek de omvang en gevolgen van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente in kaart te brengen. Op basis van de bevindingen doen wij aanbevelingen ter bevordering van de aanpak van de gemeente tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag.

2.2.

Vraagstelling

Dit kwantitatieve onderzoek bouwt voort op eerder kwalitatieve onderzoek naar institutioneel racisme dat werd ervaren door gemeenteambtenaren in zes verschillende gemeenten (Kros et al., 2023). In dat onderzoek lag de nadruk op de ervaringen en beleving van racisme onder respondenten met betrekking tot achterstelling door processen, beleid en de (on)geschreven regels van gemeenten. Kwalitatief onderzoek is verhalend en levert waardevolle inzichten op over de manieren waarop mensen discriminatie en/of racisme ervaren; het zet hun beleving centraal. Om iets te kunnen zeggen over hoeveel mensen binnen de gemeente discriminatie en ander ongewenst gedrag ervaren is echter kwantitatief onderzoek nodig. Het huidige onderzoek is kwantitatief en gericht op het in kaart brengen van de omvang van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam. Het is daarnaast gericht op discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag in bredere zin. De centrale onderzoeksvraag is: Hoeveel medewerkers van de gemeente Amsterdam ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag tijdens hun werk? En door wie komt dat? Daarnaast is onderzocht hoeveel medewerkers anderen vertellen dat ze discriminatie en/of ander on­gewenst gedrag ervaren én waarom ze het juist niet aan iemand vertellen.

Ook hebben we onderzocht welke voorkeur werknemers hebben ten aanzien van de aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag door de gemeente.

Kwantitatief onderzoek, zoals het huidige onderzoek, brengt cijfers in beeld. Wanneer dergelijk onderzoek periodiek herhaald wordt, kan worden nagegaan of ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag toeneemt, afneemt, of gelijk blijft. Zo kan een monitor ontwikkeld worden.

2.3.

Methodologische reflectie

Er zijn verschillende aanvliegroutes en verschillen tussen vakgebieden als het gaat om onderzoeken naar discriminatie en ander ongewenst gedrag. Ook zijn er verschillen in onderzoeksmethoden en doelen. Zo worden zogeheten praktijktesten ingezet om objectieve discriminatie in kaart te brengen. Een praktijktest is bijvoorbeeld dat onderzoekers grote aantallen fictieve CV’s naar werkgevers sturen om te toetsen of het aantal positieve reacties per CV verschilt op basis van de naam – en dus de vermeende etniciteit – van sollicitanten (zie bijvoorbeeld Di Stasio et al., 2021; Thijssen et al., 2020; 2021). Dit onderzoek is gericht op het in kaart brengen van ‘objectieve’ indicatoren van discriminatie, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt of in de verhuur en verkoop van woningen. Op basis van dat type onderzoek kunnen conclusies worden getrokken over de mate waarin mensen worden gediscrimineerd op specifieke gronden in bepaalde contexten. Daarnaast is er onderzoek binnen een juridische context. In die context dient onderzocht te worden, aan de hand van bijvoorbeeld getuigenissen, of iemand zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie in juridische zin. Om schuld te bepalen worden vaak feitenonderzoeken en hoor/wederhoor gebruikt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan rechtszaken of klachtenprocedures op het werk.

Op basis van dat type onderzoek worden conclusies getrokken over de mate waarin een specifiek(e) individu, groep en/of organisatie zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie en/of ander ongewenst gedrag. In sociaalwetenschappelijk onderzoek, zoals het huidige onderzoek, staan de ervaringen van mensen centraal. De focus ligt in dit type onderzoek niet op het in kaart brengen van de beleving van mensen. Op basis van het huidige onderzoek kunnen conclusies worden getrokken over hoeveel mensen binnen de gemeente discriminatie en ander ongewenst gedrag ervaren. 8

3 3.1.

Aanpak en onderzoeksmethoden Heeft de gemeente meegekeken bij de ontwikkeling van de vragenlijst?

Bij de start van dit onderzoek is een kerngroep samengesteld door Bureau Inclusie en Diversiteit. Deze groep bestond uit medewerkers uit de afdeling Onderzoek en Statistiek, Bureau Integriteit, Directie Personeel en Organisatie, Centrale Vertrouwenspersoon en het Bureau Inclusie en Diversiteit. Deze groep heeft feedback gegeven op eerdere versies van de vragenlijst, zowel schriftelijk als mondeling tijdens fysieke bijeenkomsten. Daarnaast heeft Bureau Inclusie en Diversiteit afgevaardigden van de volgende afdelingen gevraagd om mee te kijken naar de vragenlijst: Directie Afval en Grondstoffen, Toezicht en Handhaving, Stadswerken en Directie Communicatie. Ook heeft Bureau Inclusie en Diversiteit afgevaardigden van medewerkersnetwerken, een bestuursadviseur en de gemeentesecretaris gevraagd mee te kijken tijdens de ontwikkeling van de vragenlijst. Deze personen hebben nooit toegang gehad tot de verzamelde gegevens van het onderzoek.

3.2.

Hoe is de vragenlijst ontwikkeld?

Voor dit onderzoek is een vragenlijst uitgezet onder alle interne en externe medewerkers van de gemeente Amsterdam, van schaal 1 t/m schaal 193 . Hiervoor was het van belang om een toegankelijke vragenlijst te ontwikkelen, die duidelijk en passend was voor alle medewerkers, ongeacht hun functie of opleidingsniveau. Gezien de brede diversiteit in types functies binnen de gemeente, hebben we ervoor gewaakt dat de vragen gebaseerd waren op nauwe aannames over werklocaties (bijvoorbeeld op kantoor) of specifieke aspecten van het werk (bijvoorbeeld het gebruik van een computer). De ervaren toegankelijkheid van de vragenlijst hebben we vervolgens getoetst met cognitieve interviews onder verschillende medewerkers (zie sectie 3.2). Dit onderzoek is getoetst en voldeed aan de ethische richtlijnen van de FSW Research Ethics Review Committee (RERC) van de Vrije Universiteit Amsterdam 4. Literatuuronderzoek De vragenlijst is ontwikkeld aan de hand van wetenschappelijke literatuur, met extra aandacht voor de toegankelijkheid. Om de vragenlijst zo optimaal mogelijk aan te laten sluiten bij mensen van verschillende taalniveaus, werk- en denkniveaus en functies, hebben we waar nodig schalen vertaald, aangepast of ontwikkeld. De vragen over ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag zijn geïnspireerd door de ‘alledaagse discriminatie-ervaringen’ schalen van Forman et al.

(1997) en Taylor et al. (2013), het werk van Andriessen en collega’s (2020), en de ‘workplace incivility scale’ van Cortina en collega’s (2001). De stellingen over verschillende vormen van ongewenst gedrag zijn vervolgens onderverdeeld in drie sub-schalen die aansluiten bij de gedragscode van

3 De vragenlijst staat in Bijlage 4. Een overzicht van beschrijvende statistiek behorende bij de schalen staat in Bijlage 2. 4 Projectnummer 2024-2-22-786.

9

de gemeente Amsterdam. In de gedragscode wordt onderscheid gemaakt tussen (1) verbaal en fysiek geweld, (2) seksuele intimidate; zowel fysiek als verbaal en (3) pesten; waaronder ook vernedering en buitensluiting (Bureau Integriteit gemeente Amsterdam, 2021). De vragen over de negatieve gevolgen van ervaren discriminatie of ander ongewenst gedrag zijn geïnspireerd op de Handreiking Psychosociale arbeidsbelasting, waarin de verschillende reacties beschreven staan die kunnen optreden bij mensen die langere tijd aan psychosociale arbeidsbelasting worden blootgesteld (Peereboom & Horsten, 2015). Algemene werktevredenheid is gemeten met één stelling (Wanous et al., 1997), zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van Rogelberg et al. (2006). We hebben respondenten ook gevraagd naar ervaren inclusie (in hoeverre zij zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn op het werk), geïnspireerd door het werk van Chung et al. (2020), Jansen et al. (2014) en Shore et al. (2011). Geïnspireerd door het werk van Nishii (2013) hebben we respondenten ook gevraagd naar het diversiteitsklimaat van de organisatie (in hoeverre zij vinden dat de gemeente diversiteit waardeert en eerlijk met mensen omgaat). De vragen over redenen voor het niet vertellen over ervaren discriminatie of ander ongewenst gedrag aan iemand van het werk zijn geïnspireerd door de schaal van Wessel en collega’s (2012).

Voor de vragen over herkomst is gebruik gemaakt van de indeling van landen en gebieden van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS, 2022b). De demografische vragen over gender en transgender identiteiten zijn geïnspireerd door de richtlijnen van Rutgers (2016). Antwoordopties In het toestemmingformulier zijn deelnemers geïnformeerd dat zij vragen konden overslaan die zij niet wilden beantwoorden. Geen enkele vraag in de vragenlijst was verplicht. Bij vragen over feitelijke informatie, zoals bijvoorbeeld iemands salarisschaal, is de antwoordoptie ‘ik weet het niet’ toegevoegd. Bij vragen die mensen als gevoelig konden ervaren, is de optie ‘zeg ik liever niet’ toegevoegd. Dit was het geval bij de vragen over seksuele geaardheid, over het al dan niet transgender zijn, en over het al dan niet hebben van een beperking en/of chronische ziekte. Wanneer respondenten een vraag oversloegen,

ontvingen ze een herinnering dat ze de vraag niet hadden beantwoord, om te voorkomen dat vragen per ongeluk werden overgeslagen. Deze melding was weg te klikken en in alle gevallen konden respondenten door met de vragenlijst zonder bepaalde vragen te beantwoorden.

3.3.

Hoe is de ervaren toegankelijkheid van de vragenlijst getoetst?

Om na te gaan of vragen en antwoordopties als toegankelijk werden ervaren én werden begrepen zoals beoogd, zijn er cognitieve interviews uitgevoerd onder een diverse groep medewerkers (zie o.a. Beatty & Willis, 2007; Wolcott & Lobczowski, 2021). Cognitieve interviews zijn een beproefde manier om de interpretatie en het begrip omtrent de vragen, antwoordopties en opbouw van de vragenlijst te onderzoeken. Wie zijn er geïnterviewd? Alle interviews werden bij de gemeente Amsterdam gehouden, en respondenten hebben zich hier vrijwillig voor gemeld bij de gemeente. De respondenten van de cognitieve interviews hadden verschillende functies binnen de organisatie, zowel leidinggevend als niet leidinggevend. In sommige gevallen waren dit leidinggevende medewerkers die zich binnen de organisatie hadden opgewerkt en dus niet alleen hun ervaringen als leidinggevende meenamen maar ook de ervaringen die zij in het verleden hadden opgedaan, voordat zij zelf leiding gaven. Daarnaast was er een respondent die in het verleden ook vertrouwenspersoon is geweest. De meeste respondenten waren mannen. We hebben medewerkers met en zonder Nederlandse herkomst geïnterviewd, medewerkers die wel en niet tot de lhbtqia+ gemeenschap behoren, en zowel jongvolwassen medewerkers als medewerkers van middelbare leeftijd.

10

Hoe zijn zij geïnterviewd? We hebben twee rondes van ieder vier cognitieve interviews gehouden. De interviewer was een theoretisch opgeleide, mannelijke interviewer van kleur van 27 jaar, zonder een zichtbare beperking. We hanteerden twee methoden: ‘think aloud’ en ‘probing’. Bij de eerste methode werd aan respondenten gevraagd om hardop denkend de vragenlijst in te vullen. Zij lazen de vragen hardop en vertelden aan de onderzoeker hoe ze die interpreteerden. Daarmee werd voor de interviewer duidelijk hoe mensen de vragen lazen en hoe het denkproces bij het invullen ervan verliep. Bij de tweede methode vroeg de interviewer gericht door op bepaalde momenten. Bijvoorbeeld als iemand moeite leek te hebben met een vraag, of als iemand een vraag interpreteerde op een manier die niet overeenkwam met wat die vraag beoogt te meten. Op deze manier streefden we naar een vragenlijst die begrijpelijk en toegankelijk was en die de juiste werkgerelateerde terminologie bevatte, zoals functietitels. Met terminologie bedoelen we de taal die de medewerkers gebruiken, bijvoorbeeld om leidinggevenden aan te duiden, of om al of niet van teams te spreken. Ook konden we op deze manier ontdekken of er vragen waren die respondenten liever niet wilden beantwoorden, en of respondenten nog vragen en/of antwoordopties misten in de vragenlijst.

Op basis van de uitkomsten van de interviews zijn vervolgens aanpassingen gedaan, zoals dat gebruikelijk is (Beatty & Willis, 2007; Wolcott & Lobczowski, 2021). Wat bleek uit de interviews? Uit de eerste ronde cognitieve interviews kwamen de volgende punten naar voren. Ten eerste gaven respondenten aan dat het garanderen van anonimiteit het belangrijkste zou zijn voor deelnemers aan dit onderzoek. Respondenten benadrukten dat mensen anders, uit angst voor mogelijk negatieve gevolgen, niet zouden willen meedoen aan het invullen van de vragenlijst. Inhoudelijk gaven de respondenten terug dat de vragen over discriminatie, ander ongewenst gedrag en de gronden daarvan, alomvattend en compleet waren. Tenslotte hadden de respondenten suggesties voor extra antwoordopties voor vragen naar de bron van discriminatie (door wie zij en/of collega’s discriminatie

ervaren), voorzieningen waar discriminatie en ander ongewenst gedrag gemeld kan worden, en redenen om niet te melden. Op basis van de aandachtspunten die naar voren kwamen in de eerste ronde, werd de vragenlijst waar mogelijk aangepast en vervolgens getest in de tweede ronde. Bij de tweede ronde cognitieve interviews kwam weer naar voren dat anonimiteit en de informatie in het toestemmingsformulier als zeer belangrijk werden ervaren. Daarnaast gaven respondenten terug dat de vragenlijst toegankelijk en duidelijk was. Zij gaven aan dat er nog antwoordopties konden worden toegevoegd bij de vragen over melding (bij wie, de reactie op de melding en de afhandeling ervan). Ook gaven ze nog suggesties voor de vragen over de gevolgen van discriminatie en ander ongewenst gedrag en de verbeterpunten voor de aanpak ervan. Ook deze aandachtspunten zijn waar mogelijk meegenomen in de ontwikkeling van de vragenlijst.

3.4.

Zorgen van werknemers over herleidbaarheid

Als wetenschappelijke onderzoekers ligt onze eerste en voornaamste verantwoordelijkheid bij de respondenten. Wij hebben voor dit onderzoek gebruik gemaakt van een anonieme (algemene, openbare) link naar de online vragenlijst, en geen e-mails en namen verzameld of andere identificeerbare informatie gevraagd. Alle data zijn opgeslagen in een beveiligde online omgeving, waar alleen leden van het onderzoeksteam toegang toe hebben. Wij rapporteren alle bevindingen uitsluitend op gemeentelijk niveau, waarmee wij (ervaren) herleidbaarheid voorkomen. Wij hebben in de voorbereidingsfase en tijdens de uitvoering van het onderzoek meerdere signalen van mede­werkers ontvangen over hun zorgen over mogelijke herleidbaarheid en negatieve gevolgen van deelname aan het onderzoek. Na de aankondiging van het onderzoek hebben werknemers contact met ons opgenomen om duidelijkheid te krijgen over de maatregelen die genomen werden om herleidbaarheid te vermijden. Zo werden vragen gesteld over de wijze waarop de online vragenlijst zou 11

worden verspreid (via een persoonlijke link of een algemene open link) en wilden werknemers weten of de resultaten per directie of afdeling zouden worden gerapporteerd. Sommige van deze signalen gingen over mensen die zich zelf zorgen maakten, en sommige van deze signalen kwamen van mensen die van anderen hadden begrepen dat die zich zorgen maakten. Toen de vragenlijst eenmaal open stond voor respondenten, hebben we weer signalen ontvangen van personen die hun zorgen over herleidbaarheid en mogelijke negatieve gevolgen van deelname wilden uiten. Bovendien ontvingen we meldingen van enkele leidinggevenden die merkten dat werknemers binnen hun team terughoudend waren om deel te nemen vanwege hun bezorgdheid over herleidbaarheid. Om de zorgen van respondenten te minimaliseren, hebben we steeds uitgebreide informatie verstrekt over de maatregelen die zijn genomen om anonimiteit te waarborgen bij het verzamelen van de ge­gevens en bij het rapporteren van bevindingen. Desondanks kan niet worden uitgesloten dat deze zorgen een rol hebben gespeeld in de keuze van werk­ nemers om wel of niet mee te doen aan het onderzoek.

3.5.

Hoe zijn respondenten benaderd voor het onderzoek?

Alle medewerkers ontvingen vanuit de gemeente een interne e-mail met daarin een link en QR-code naar de online vragenlijst. Deze werd aangeboden via de Survalyzer account van het Verwey-Jonker instituut. Van 26 februari tot 18 maart 2024 hadden medewerkers de tijd om de vragenlijst in te vullen. Er zijn twee herinneringen gestuurd door de gemeente. Naast de e-mails heeft de gemeente ook posters en flyers met een QR-code ontworpen en op verschillende locaties opgehangen. Voor medewerkers van de directie Facilitair Bureau zijn er door de gemeente flyers gemaakt die op de werkvloer zijn uitgedeeld. Medewerkers binnen deze directies zijn op deze manier geïnformeerd omdat zij niet achter een computer of in roosters werken. Ook kon op 12 specifieke data en

14 verschillende locaties de vragenlijst fysiek worden ingevuld in aanwezigheid van enquêteurs, op aangeboden iPads of aangeboden papieren vragenlijsten. De fysieke dataverzameling is verzorgd door I&O research, in opdracht van de gemeente. In totaal hebben 57 medewerkers gebruik gemaakt van deze optie. Daarnaast heeft de gemeente ook flyers gestuurd naar het woonadres van medewerkers in de uitvoerende directies (Afval en Grondstoffen (A&G), Toezicht en Handhaving (THOR), Stadswerken en Sport en Bos. Daarnaast heeft de gemeente verschillende campagnes ingezet, met bijvoorbeeld een filmpje waarin een wethouder medewerkers oproept om mee te doen met dit onderzoek.

3.6.

Hoeveel mensen hebben meegedaan aan dit onderzoek?

Bij de gemeente Amsterdam werkten op het moment van dataverzameling 22.685 mensen. Hiervan hebben 6.897 mensen de vragenlijst ingevuld. Dit is een responsratio van ongeveer 30%. Deze responsratio is voldoende om representatieve resultaten op te leveren. De resultaten voor ervaren discriminatie, bijvoorbeeld, hebben met een betrouwbaarheidsinterval van 99%, een foutmarge van minder dan 1%. Dit betekent dat als je een toevallige steekproef van 6.897 medewerkers van de 22.685 toetst, de resultaten met een waarschijnlijkheid van 99% minder dan 1% afwijken van het resultaat voor de hele populatie. Gebruikelijk worden foutmarges van 2% met een betrouwbaarheidsinterval van 95% al als voldoende voor representativiteit beschouwd. De grote steekproef, samen met het vergelijken van gewogen en ongewogen resultaten, zijn indicatoren van de representativiteit en hoge betrouwbaarheid van de resultaten.

12

3.7.

Is dit onderzoek representatief voor de hele gemeente?

In totaal hebben 6.897 medewerkers de vragenlijst ingevuld. De demografische diversiteit van deze groep medewerkers kwam in grote lijnen overeen met het personeelsbestand van de gemeente.5 Om te bepalen of weging van de data toch nodig zou zijn, hebben we de resultaten met gewogen data vergeleken met de resultaten van de ongewogen data. Hieruit bleek dat de resultaten heel dicht bij elkaar lagen. Daarom hebben we besloten om analyses met ongewogen data te rapporteren. Hierna leggen we uit hoe we de data hebben gewogen om de representativiteit van de steekproef te toetsen.

Hierbij moet het aantal categorieën per dimensie (bijv. het aantal leeftijdscategorieën) in balans gebracht worden met de resulterende steekproefgewichten. Hoe meer categorieën er zijn met een klein aantal respondenten, hoe hoger de resulterende steekproefgewichten. Te grote steekproefgewichten kunnen problematisch zijn, aangezien individuele respondenten dan te veel of te weinig gewicht hebben in de statistische analyses. Een vuistregel is dat het grootste deel van steekproefgewichten moet liggen tussen 0,5 en 2,0; dit betekent dat antwoorden niet meer dan tweemaal of minder dan de helft worden gewogen. Om dit te bereiken, hebben we middels een iteratief proces kleine categorieën samengevoegd totdat de steekproefgewichten klein genoeg waren.

Daarvoor hebben we aan de hand van ‘joint distributions’ de data gewogen op basis van herkomst, gender, leeftijd en salarisschaal (en bijbehorende werken denkniveaus die door de gemeente worden gehanteerd). Bij het wegen van data worden de distributies van mensen in de populatie (het hele personeelsbestand van de gemeente Amsterdam) en de steekproef (respondenten in het onderzoek) vergeleken en op elkaar afgestemd. Dit wordt gedaan op basis van joint distributions op meerdere dimensies (Tabel 1). Er wordt bijvoorbeeld gekeken of het percentage vrouwen in de steekproef, tussen de 35 en 44 jaar met een Europese migratieachtergrond en salarisschaal behorende bij werken denkniveau “hbo”, overeenkomt met het percentage van diezelfde groep in de populatie. Als dit percentage afwijkt, krijgen respondenten uit deze groep een hoger of lager gewicht om dat aan te passen. Het resultaat is een gewogen steekproef die overeenkomt met de populatie wat betreft de distributie van mensen in elke combinatie van categorieën per dimensie (herkomst, gender, leeftijd en salarisschaal).

Deze procedure leidde tot de volgende categorieën waarvoor de gewogen steekproef representatief is: Voor gender komt de gewogen steekproef overeen met de populatie wat betreft het “percentage mannen”. Voor salarisschaal hebben we de twee laagste categorieën samengevoegd, zodat de gewogen steekproef overeenkomt met de populatie voor de categorieën “Basisonderwijs & vmbo”, “mbo”, “hbo” en “wo”. Deze categorisatie is gebaseerd op de indeling van salarisschalen die binnen de gemeente gelden voor bepaalde minimale werk- en denkniveaus. Voor leeftijd hebben we de twee laagste categorieën samengevoegd, zodat de gewogen steekproef overeenkomt met de populatie voor de categorieën “jonger dan 35”, “35-44”, “45-54”, “55-64” en “65 en ouder”. Voor herkomst hebben wij respondenten gecategoriseerd naar Nederlandse, Europese en buiten-Europese herkomst. Deze indeling wordt gebruikt voor de Barometer Culturele Diversiteit, die de gemeente jaarlijks laat uitvoeren door het CBS (CBS, 2023b) 6. Herkomst komt in de gewogen steekproef overeen met de populatie voor alle oorspronkelijke categorieën. De weegprocedure kan geen

5 In Bijlage 1 staat een overzicht van de beschrijvende statistiek behorende bij de demografische samenstelling van alle respondenten. 6 Omdat wij in dit onderzoek rekening wilden houden met mensen met een gemengde achtergrond (bijvoorbeeld twee ouders met elk een andere achtergrond), kan het bij de resultaten voorkomen dat de optelling van elke afzonderlijke n per herkomstgroep groter is dan de totale N van de steekproef. Dit is het geval omdat respondenten met gemengde achtergronden in meerdere herkomstgroepen vallen.

13

rekening houden met ontbrekende gegevens, zoals de populatiewaarde “geen” en de steekproefwaarde “weet ik niet” voor salarisschaal, wat in sommige gevallen leidt tot licht afwijkende percentages in de gewogen responskolom vergeleken met de populatiekolom. Dimensie

Categorie

Populatie %

Respons %

Gewogen Respons %

Gender

man

47,8%

41,6%

47,8%

vrouw

52,1%

56,4%

50,7%

non-binair

0,1%

2,0%

1,5%

Basisonderwijs (1-4)

4,4%

1,2%

3,2%

vmbo (5-6)

6,8%

3,6%

8,3%

mbo (7-8)

18,7%

14,5%

19,1%

hbo (9-11)

49,9%

50,8%

51,1%

wo (12-18)

18,0%

23,3%

18,4%

Geen

2,1%

6,5%

14 - 24 jaar

4,5%

1,7%

2,0%

25 - 34 jaar

20,3%

16,2%

22,8%

35 - 44 jaar

22,6%

22,9%

22,6%

45 - 54 jaar

23,9%

27,4%

23,9%

55 - 64 jaar

25,2%

28,8%

25,2%

65 en ouder

3,5%

3,1%

3,5%

Nederland

56,0%

62,9%

56,0%

Europa (excl. NL)

6,0%

5,6%

6,0%

buiten Europa

38,0%

31,5%

38,0%

Werk- en denkniveau (en bijbehorende salarisschalen)

Leeftijd

Herkomst

De correlatietabel (Tabel 2) laat zien dat toegewezen gewichten positief samenhangen met ervaren discriminatie en ervaren ongewenst gedrag. Dat wil zeggen dat medewerkers die minder discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren licht oververtegenwoordigd waren onder de respondenten, terwijl medewerkers die meer discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren licht ondervertegenwoordigd waren. Het is dus niet zo dat alleen die medewerkers die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren mee hebben gedaan aan dit onderzoek. Sterker nog, het lijkt erop dat die medewerkers juist iets minder vaak hebben meegedaan. Aangezien de verschillen tussen gewogen en ongewogen data klein waren (rond de 1%-2% per analyse), en om zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke (ongewogen) data te blijven waar elke respondent hetzelfde telt, rapporteren wij in dit rapport de (conservatieve) resultaten van de ongewogen data.

Correlaties (Spearman)

Gewicht

Ervaren discriminatie

.154***

Ervaren seksuele intimidatie

.033**

Ervaren geweld

.109***

Ervaren pesten, vernedering en/of buitensluiting

.062***

**p < .01; ***p < .001.

Tabel 2. Correlatietabel tussen gewichten, ervaren discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag.

Tabel 1. Representativiteit van de steekproef per categorie. 14

3.8.

Hoe zijn de analyses uitgevoerd?

Met deze vragenlijst hebben we cross-sectionele data verzameld. Dat zijn gegevens die op één moment in de tijd of gedurende een korte periode worden verzameld, van een steekproef onder individuen, groepen, of andere eenheden. Deze gegevens bieden een waardevolle momentopname van de onderzochte populatie, waarmee we verbanden en patronen tussen verschillende variabelen kunnen analyseren. Omdat de data niet over meerdere tijdstippen heen zijn verzameld, richten we ons op het identificeren van samenhangen tussen variabelen in plaats van oorzaak-gevolgrelaties.

gemiddelden te rapporteren. Deze voeren we buiten de multilevel structuur uit, omdat respondenten in relatief kleine directies in multilevel modellen moeten worden uitgesloten. Bovendien is er bij multilevel modellen sprake van listwise uitsluiting van data, wat zou leiden tot een kleinere totalen. De bijbehorende tabellen staan in Bijlage 2.

Waar de data het toelieten, hebben we multilevel modeling uitgevoerd. Dit is een statistische analyse die wordt gebruikt wanneer er geneste data zijn: wanneer de data van individuen genest zijn in groepen. In het huidige onderzoek gaat het om individuele medewerkers die vallen onder directies, en die directies vallen weer onder clusters. Het doel van het multilevel model is om bij statistische analyses rekening te houden met het feit dat medewerkers in verschillende directies en clusters werken. Het is mogelijk dat medewerkers binnen een directie meer overeenkomstige ervaringen hebben dan tussen directies (zoals het geval zou kunnen zijn bij geneste data). Dit betekent dat observaties niet onafhankelijk zijn van elkaar, wat een belangrijke aanname is van meer eenvoudige statistische modellen. Om hiermee rekening te houden, hebben we multilevel modellen gebruikt, die aangeven hoe groot de verschillen zijn tussen respondenten en hun gerapporteerde ervaringen binnen en tussen directies. Deze analyse gaf dus inzicht in de vraag of bepaalde bevindingen in gelijke mate voor alle directies gelden, of dat er verschillen zijn tussen de directies. Vervolgens hebben we steeds getoetst in hoeverre andere factoren (zoals gender en herkomst) voorspellers zijn van ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag. We rapporteren bij de resultaten eerst de multilevel effecten.

Vervolgens gebruiken we crosstabs en/of correlaties als descriptieve analyses om significante verschillen te illustreren, in plaats van bijvoorbeeld geschatte marginale 15

4

Resultaten

Wij rapporteren alle bevindingen op gemeentelijk niveau. De reden hiervoor is dat uit de multilevel modeling analyses blijkt, dat er sprake is van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag in alle clusters en directies van de gemeente. Wanneer rekening wordt gehouden met de achtergrondkenmerken van werknemers, kan slechts een heel klein deel (tussen 1-2%) van de variatie in ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag worden verklaard door verschillen tussen clusters en/of directies. De belangrijkste factor in het verklaren van ervaringen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag zijn dus persoonlijke achtergrondkenmerken. Daarom rapporteren we geen resultaten voor afzonderlijke clusters. De bevindingen in dit rapport zijn van toepassing op de hele gemeente.

4.1.

Uit de analyse blijkt dat respondenten met een Europese of buiten-Europese achtergrond meer discriminatie hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden dan respondenten met een Nederlandse achtergrond. Onder respondenten met een buiten-Europese achtergrond geeft een kwart van de respondenten aan zeker discriminatie te hebben ervaren, en 17% van de respondenten geeft aan dat ze niet zeker weten of ze discriminatie hebben ervaren. Ook hebben respondenten in lagere salarisschalen meer discriminatie ervaren dan respondenten in hogere salarisschalen. Heteroseksuele respondenten hebben minder discriminatie ervaren dan lesbische, homoseksuele, biseksuele, panseksuele, queer en aseksuele (lhbqa7) respondenten. En respondenten met een beperking en/of chronische ziekte hebben meer discriminatie ervaren dan respondenten zonder een beperking en/of chronische ziekte. Respondenten zijn ook gevraagd naar de grond(en) waarop ze zich gediscrimineerd voelden. In totaal zijn 18 verschillende gronden aangegeven voor ervaren discriminatie. De meest voorkomende grond die respondenten aangaven is herkomst en/of etniciteit.

Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar discriminatie ervaren binnen de gemeente? En op welke gronden?

In totaal hebben 997 respondenten (14,5% van alle respondenten) discriminatie ervaren tijdens hun werk in de afgelopen 12 maanden. Daarnaast geven 844 respondenten aan dat zij twijfelen of het discriminatie was wat zij hebben ervaren (12,2% van alle respondenten). Deze algemene percentages geven echter niet het volledige beeld. Er bestaan namelijk verschillen in het wel of niet ervaren van discriminatie op grond van de herkomst, beperking en/of chronische ziekte, en de salarisschaal en seksuele geaardheid van respondenten.

7 Omdat we het hier specifiek hebben over seksuele geaardheid (en niet over gender), wijkt deze term af van de term lhbtqia+ die we in meer algemene zin gebruiken op andere plekken in het rapport.

16

Figuur 1. Percentage respondenten dat de afgelopen 12 maanden discriminatie heeft ervaren of het niet zeker weet, uitgesplitst naar herkomst.

Figuur 2. Percentage respondenten dat de afgelopen 12 maanden discriminatie heeft ervaren of het niet zeker weet, uitgesplitst naar seksuele geaardheid.

17

Figuur 3. Percentage respondenten dat de afgelopen 12 maanden discriminatie heeft ervaren of het niet zeker weet, uitgesplitst naar wel of geen beperking en/of chronische ziekte.

Figuur 4. Percentage respondenten dat de afgelopen 12 maanden discriminatie heeft ervaren of het niet zeker weet, uitgesplitst naar salarisschaal en bijbehorende werk- en denkniveau.

18

buiten-Europese achtergrond vinden we juist dat mannen meer discriminatie ervaren dan andere genders; (3) herkomst en leeftijd. We vinden dat respondenten met een Nederlandse achtergrond meer discriminatie ervaren in de 65+ leeftijdscategorie vergeleken met respondenten van dezelfde leeftijd met een Europese of buiten-Europese achtergrond. Dit verschil bestaat niet in de andere leeftijdscategorieën; (4) de gender en salarisschaal categorie. We vinden dat onder respondenten in de laagste salarisschalen (die binnen de gemeente behoren bij de werk- en denkniveaus basisonderwijs en vmbo) mannen meer discriminatie ervaren dan andere genders. Dat verschil bestaat niet in de andere salarisschalen.

4.2.

Figuur 5. Frequentie per grond van ervaren discriminatie in de afgelopen 12 maanden (meerdere antwoorden waren mogelijk).

Intersectionele analyses In een volgende multilevel analyse zijn ook mogelijk intersecties tussen achtergrondkenmerken getoetst, waarbij wederom gecontroleerd is voor cluster en directies. Wij vinden interactie effecten tussen: (1) het al dan niet hebben van een beperking en/of chronische ziekte en seksuele geaardheid. Zo vinden we dat lhbqa respondenten met een beperking en/of chronische ziekte meer discriminatie ervaren dan lhbqa respondenten zonder beperking en/of chronische ziekte en nog meer dan heteroseksuele respondenten met een beperking en/of chronische ziekte; (2) herkomst en gender. We vinden onder respondenten met een Nederlandse achtergrond dat mannen minder discriminatie ervaren dan andere genders, maar onder respondenten met een Europese of

Wie waren de bronnen van ervaren discriminatie in het afgelopen jaar?

Alle respondenten die aangaven dat ze discriminatie hebben ervaren in het afgelopen jaar zijn ook gevraagd door wie ze zich gediscrimineerd voelden. Uit de resultaten blijkt dat het meer om interne medewerkers gaat vergeleken met externe partijen, zoals burgers of leveranciers. Het meest voorkomende antwoord was “één of meer leidinggevenden”. In totaal geven 625 respondenten aan dat zijn in de afgelopen 12 maanden discriminatie hebben ervaren door één of meer leidinggevenden (63% van alle respondenten die discriminatie hebben ervaren).

19

hen aan dat dit door “één of meer leidinggevenden” kwam. In totaal gaven 697 respondenten aan dat zij in de afgelopen 12 maanden andere collega’s gediscrimineerd hebben zien worden door één of meer leidinggevenden (70% van alle respondenten die discriminatie om zich heen hebben gezien). Het meest voorkomende antwoord, dat werd gegeven door 74% van de respondenten die discriminatie hebben gezien bij andere collega’s in het afgelopen jaar, was “door één of meer collega's binnen hun team.”

Figuur 6. Percentage respondenten per bron van ervaren discriminatie in de afgelopen 12 maanden (meerdere antwoorden waren mogelijk).

4.3.

Hoeveel medewerkers hebben bij andere collega’s discriminatie gezien in het afgelopen jaar? Door wie en op welke gronden?

Respondenten zijn ook gevraagd of ze in het afgelopen jaar wel eens discriminatie hebben gezien bij collega's tijdens het werk. In totaal hebben 1.190 respondenten discriminatie bij andere collega's gezien in de afgelopen 12 maanden (17,3% van alle respondenten). Daarnaast gaven 877 respondenten aan dat ze twijfelen of het discriminatie was (12,7% van alle respondenten). De respondenten die aangaven dat zij discriminatie bij collega's hebben gezien, zijn gevraagd door welke gronden zij dachten dat dit kwam. Er zijn 17 verschillende gronden aangegeven door respondenten. Het meest voorkomende antwoord was dat respondenten andere collega’s gediscrimineerd hebben zien worden op basis van hun herkomst en/of etniciteit (59% van alle respondenten die dis­criminatie hebben gezien bij collega’s in het afgelopen jaar). Ook zijn respondenten gevraagd door wie zij collega's gediscrimineerd hebben zien worden. Net als bij de discriminatie die respondenten zelf hebben ervaren, gaf een groot deel van

Figuur 7. Percentage respondenten per bron van discriminatie, gezien bij collega's in de afgelopen 12 maanden (meerdere antwoorden waren mogelijk)

20

Figuur 8. Percentage respondenten per bron van discriminatie, gezien bij collega's in de afgelopen 12 maanden (meerdere antwoorden waren mogelijk).

4.4. Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar ongewenst gedrag ervaren? Ervaren ongewenst gedrag is gemeten aan de hand van een reeks stellingen die vielen onder drie verschillende componenten: (1) pesten; waaronder ook vernedering en buitensluiting; (2) geweld (verbaal en fysiek); en (3) seksuele intimidate. Deze driedeling is in lijn met de gedragscode van de gemeente Amsterdam (Bureau Integriteit gemeente Amsterdam, 2021).8 In totaal geven 3.833 respondenten aan dat ze de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of buitensluiting hebben ervaren. Dit is meer dan de helft van alle respondenten (55,6%). Ook voor ervaren pesten, vernedering en/of buitensluiting blijken er weer verschillen te bestaan tussen respondenten op grond van hun herkomst, gender, salarisschaal, of iemand wel of geen leiding­gevende is, en op basis van leeftijd. Respondenten met een Europese achtergrond

ervaren meer pesten, vernedering en/of buitensluiting dan respondenten met een Nederlandse achtergrond. Voor respondenten met een buiten-Europese achtergrond is dat verschil nog groter. Vrouwelijke respondenten ervaren meer pesten, vernedering en/of buitensluiting dan mannen. Voor non-binaire respondenten is dat verschil groter. Hoewel non-binaire personen een relatief kleine groep in de dataset zijn (57), zien we een duidelijk patroon. Onder deze laatste groep respondenten heeft maar liefst 78,9% pesten, vernedering en/of buitensluiting ervaren in het afgelopen jaar, meer dan zowel mannen als vrouwen9. Voor salarisschalen geldt dat respondenten in de laagste salarisschalen het meeste pesten, vernedering en/of buitensluiting hebben ervaren – en degenen in de hoogste salarisschalen het minste. Respondenten met een beperking en/of chronische ziekte hebben meer pesten, vernedering en buitensluiting ervaren in de afgelopen 12 maanden vergeleken met respondenten zonder beperking en/of chronische ziekte. Voor leeftijd geldt dat de jongste (16-24 jaar) en oudste respondenten het minste pesten, vernedering en/of buiten­sluiting hebben ervaren vergeleken met andere leeftijden (65+ jaar). En tot slot, voor leidinggevenden in dit onderzoek geldt dat zij iets meer pesten, ver­nedering en/of buitensluiting hebben ervaren (58,3%) dan niet-leidinggevenden (55%).

Het gaat hier om een klein verschil. Deze bevinding lijkt voor sommigen misschien haaks te staan op de bevindingen dat leiding­gevenden ook veel als bron worden benoemd door respondenten met betrekking tot discriminatie en/of ander ongewenst gedrag die zij ervaren. Toch is dat verenigbaar. Ten eerste is het zo dat mensen zowel zelf ongewenst gedrag kunnen ervaren als ongewenst gedrag kunnen vertonen richting anderen. Ook is het zo dat de leidinggevenden die aan dit onderzoek hebben meegedaan niet per se dezelfde leidinggevenden zijn die door respondenten worden gezien als de bron van ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag.

8 Vanwege zero inflatie zijn deze drie schalen omgescoord naar drie dichotome variabelen (0=nooit ervaren, 1=één of meer keren ervaren). 9 Omdat er geen complete data beschikbaar is over het aantal non-binaire personen binnen de gemeente, kunnen we geen conclusies trekken over de mate waarin dit een representatief beeld geeft voor non-binaire personen.

21

Figuur 9. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/ of buitensluiting heeft ervaren, uitgesplitst naar herkomst.

Figuur 10. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of buitensluiting heeft ervaren, uitgesplitst naar gender.

22

Figuur 11. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/ of buitensluiting heeft ervaren, uitgesplitst naar werk- en denkniveau.

Figuur 12. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of buitensluiting heeft ervaren, uitgesplitst naar leeftijdscategorie

Ervaren seksuele intimidatie (fysiek en verbaal) In totaal geven 442 respondenten aan dat ze in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie hebben ervaren (6,5 % van alle respondenten). Voor ervaren seksuele intimidatie zijn er verschillen tussen respondenten op grond van hun herkomst, gender, seksuele geaardheid, of iemand wel of geen beperking en/of chronische ziekte heeft, en op basis van salarisschaal. Vrouwen ervaren meer seksuele intimidatie (8.7%) dan mannen (3.2%). Voor non-binaire personen observeren we een groot verschil tussen de ervaringen van zowel mannen als vrouwen: bijna 80% van de non-binaire respondenten heeft in het afgelopen jaar seksuele intimidatie ervaren. Respondenten met een beperking en/ of chronische ziekte hebben bijna 2 keer zoveel seksuele intimidatie ervaren als respondenten zonder beperking en/of chronische ziekte in de afgelopen 23

12 maanden. Respondenten in de hoogste salarisschalen (categorie WO) hebben in de afgelopen 12 maanden minder seksuele intimidatie ervaren vergeleken met respondenten in alle overige salarisschalen. Respondenten met Europese en buiten-Europese achtergronden hebben in de laatste 12 maanden meer seksuele intimidatie ervaren dan respondenten met een Nederlandse achtergrond. Heteroseksuele respondenten hebben in de laatste 12 maanden minder seksuele intimidatie ervaren dan lhbqa respondenten. Tot slot vinden wij dat de omvang waarin respondenten seksuele intimidatie hebben ervaren in de laatste 12 maanden afnam met de leeftijd: hoe hoger de leeftijdscategorie waartoe zij behoren, hoe minder seksuele intimidatie zij hebben ervaren.

Figuur 14. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar beperking en/of chronische ziekte.

Figuur 13. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar gender.

24

Figuur 15. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar werk- en denkniveau.

Figuur 16. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar herkomst.

25

Figuur 17. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar seksuele geaardheid.

Figuur 18. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie heeft ervaren, uitgesplitst naar leeftijdscategorie.

Ervaren geweld (fysiek en verbaal) In totaal geven 1.364 respondenten aan dat ze gedurende de afgelopen 12 maanden geweld hebben ervaren (19,8 % van alle respondenten). Voor ervaren geweld zijn er verschillen tussen respondenten op grond van hun herkomst, gender, salarisschaal, en of iemand wel of geen beperking en/of chronische ziekte heeft. Respondenten met een buiten-Europese achtergrond ervaren meer geweld dan respondenten met een Nederlandse of Europese achtergrond. Wat betreft gender, vinden we dat non-binaire respondenten meer geweld hebben ervaren dan mannen en vrouwen. Vrouwen hebben minder geweld ervaren dan mannen in de afgelopen 12 maanden. Onder respondenten met een beperking en/of chronische ziekte vinden we opnieuw dat zij bijna 2 keer 26

zoveel geweld hebben ervaren dan respondenten zonder een beperking en/of chronische ziekte. Voor leeftijdscategorieën vinden we dat respondenten in de jongste categorieën in de afgelopen 12 maanden het minste geweld hebben ervaren. Wat betreft salarisschaal categorieën blijkt dat respondenten in lagere schalen in de afgelopen 12 maanden meer geweld hebben ervaren dan respondenten in de hogere schalen. Zo vinden we dat respondenten in de laagste schalen bijna 2½ keer meer geweld hebben ervaren dan respondenten in de hoogste salarisschalen.

Figuur 20. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar gender.

Figuur 19. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar herkomst.