20210210 Brief aan colleges inzake Brandweer AA

Aan de colleges van de gemeenten Aalsmeer Amstelveen, Amsterdam, Diemen, Ouder-Amstel en Uithoorn

Datum: Betreft: Kenmerk:

10 februari 2021 Brandweer Amsterdam Amstelland DIV2021/46

Behandeld door: Uw kenmerk: Bijlagen:

Carmen Westra geen

Geacht college, De modernisering van Brandweer Amsterdam-Amstelland heeft de afgelopen jaren veel aandacht gekregen. Niet alleen binnen het bestuur van de Veiligheidsregio, maar ook de gemeenteraad van Amsterdam besprak regelmatig brandweerproblematiek, net als diverse media. Uiteindelijk leidde een bewogen periode eind 2018 tot het rapport ‘Bouwen aan Vertrouwen’ van de heer Van Uhm. Op basis van het rapport van Van Uhm kwam het bestuur van de Veiligheidsregio tot twee centrale vaststellingen:  De modernisering van de brandweer tot een open, flexibele en diverse organisatie is onverminderd noodzakelijk. De ingezette koers uit de Transitieovereenkomst en het Manifest wordt dan ook voortgezet.  De modernisering stagneert door een groot gebrek aan vertrouwen in en tussen vrijwel alle geledingen. Voor de toekomst van de brandweerorganisatie is het van groot belang dat het onderlinge wantrouwen wordt doorbroken. De heer Van Uhm heeft een viertal hoofdadviezen gegeven om tot een doorbraak te komen om de benodigde veranderingen verder te brengen. De nieuwe korpsleiding is hier vanaf eind 2019 mee aan de slag gegaan. In deze brief informeren we u over de voortgang die sinds het rapport ‘Bouwen aan Vertrouwen’ is geboekt.

Voortgang ‘Bouwen aan Vertrouwen’ Advies 1: Kom tot een overlegklimaat gebaseerd op gelijkwaardigheid en agendeer de meest urgente kwesties rond personeel en arbeidsvoorwaarden Eind 2018 was de samenwerking tussen de toenmalige korpsleiding en de Ondernemingsraad (OR) volledig onwerkbaar. Na de komst van de nieuwe commandant in oktober 2019, besloot de

toenmalige OR nieuwe verkiezingen uit te schrijven en een nieuwe start te maken. De OR heeft daarmee de door het bestuur gevraagde stap naar voren gezet. De relatie tussen de korpsleiding en de nieuwe OR (13 van de 15 leden zijn nieuw) is inmiddels sterk verbeterd. OR en korpsleiding hebben met elkaar afgesproken om samen te werken vanuit een constructieve houding, gebaseerd op vertrouwen en openheid. De relatie getuigt inmiddels van wederzijds respect. Dat neemt niet weg dat het op inhoud nog wel eens kan schuren. In een gesprek samen met burgemeester Poppens met een delegatie van deze nieuwe OR heb ik dat zelf ook kunnen constateren. Het overleg met de vakbonden lag al lange tijd stil. Ook dit arbeidsvoorwaardelijke overleg is in 2020 weer opgestart. Een belangrijke mijlpaal in 2020 was de overeenstemming tussen korpsleiding en OR over een geheel nieuw werkrooster voor de uitrukdienst. Over dit onderwerp is jaren juridische strijd geleverd. Dat ligt nu gelukkig achter ons. Andere belangrijke onderwerpen, zoals aanpassingen aan het in-, door- en uitstroombeleid van de brandweer liggen in 2021 op tafel. Dit nieuwe beleid beoogt oude drempels, die diversiteit en kwalitatieve doorstroming belemmeren, weg te nemen. De korpsleiding vertrouwt erop dat ook hier belangrijke stappen voorwaarts gezet gaan worden.

Beperkingen in het aanbrengen van diversiteit Op het gebied van diversiteit loopt de brandweer tegen een belangrijke beperking aan. Er zijn de afgelopen twee jaar slechts drie nieuwe beroepsbrandweerprofessionals geworven, omdat er meer dan voldoende brandwachten in dienst zijn op dit moment. De verwachting is nu dat vanaf 2023 weer nieuwe brandwachten nodig zijn om de plaatsen van collega’s die met leeftijdsontslag gaan op te vullen. Er zal bij deze werving nadrukkelijk op diversiteit worden ingezet. Onderdeel daarvan is ook het wegnemen van drempels in het wervings- en doorstroombeleid, die nu diversiteit in de uitrukdienst belemmeren. Met het binnenhalen van meer diverse medewerkers wordt de dienstverlening van de brandweer beter. Een diverse organisatie heeft een beter begrip voor de samenleving waar we dagelijks voor werken, onder andere bij reanimaties en medische steunverleningen, bij brandpreventie-programma’s, bij brandveilig-leven en bij voorlichting over crises en rampen. Daarnaast geeft een diverse bemensing een gezonder (en vaak gezelliger) werken leefklimaat op de brandweerkazernes. Voor de uitrukdienst gelden vanaf nu als streefcijfers dat bij nieuwe instroom minimaal 33% vrouw moet zijn en 33% een collega met niet-westerse achtergrond. Op dit moment werken 14 vrouwen op beroepskazernes. Dat is 2,9% op het totaal van 474 beroepsbrandweerprofessionals.

Met de beperkte vacatureruimte die we de komende jaren hebben zal het totale percentage niet spectaculair toenemen. Met de huidige vacatureruimte en streefcijfers zal er een toename zijn naar 4,7% in 2026. Ter vergelijking: in de brandweerkorpsen van Rotterdam-Rijnmond en Haaglanden bedraagt het percentage vrouwen 4%. Voor mensen met een niet-westerse culturele achtergrond kan er geen cijfermatige ambitie geformuleerd worden omdat er geen registratie mogelijk is. Samen met het CBS onderzoeken we mogelijkheden om dat wel in beeld te brengen.

De toename van de (zichtbare) diversiteit binnen de uitrukdienst zal dus niet op korte termijn met grote sprongen vooruit gaan, maar blijft de komende jaren een speerpunt. De korpsleiding zal waar nodig ook op zoek gaan naar andere mogelijkheden om sneller meer diversiteit in de hele organisatie te realiseren. Hiervoor zal brandweer Amsterdam-Amstelland op dit terrein kennis en advies ophalen bij de gemeente Amsterdam, de Nationale Spoorwegen en brandweer Brussel. Advies 2: Zet het begrenzen en sanctioneren door en investeer parallel hieraan zichtbaar en merkbaar in het verbinden van mensen en het waarderen van goed gedrag De korpsleiding stuurt scherp op normaliteit (begrenzen) en het realiseren van een collegiaal en veilig werk- en leefklimaat in alle kazernes. In het contact met de medewerkers is veel aandacht voor het herstel van de rust, de veiligheid en het vertrouwen. Dat neemt niet weg dat de korpsleiding werkt aan een werk- en leefklimaat zonder discriminatie, zonder pestgedrag en zonder uitsluiting. Om dit echt een duurzame verandering te laten zijn, die begrepen en gesteund wordt, is het van groot belang om hierover continu met elkaar in gesprek te blijven. We boeken daarin resultaat; - Het onderwerp wordt veelvuldig op de werkvloer besproken. Collega’s spreken elkaar aan op onwenselijk gedrag en corrigeren elkaar.

We zien dat collega’s voor elkaar opkomen; niet om zaken in de doofpot te stoppen maar juist om zaken bespreekbaar te maken. - In lijn met het advies van de heer Van Uhm heeft de korpsleiding samen met de medewerkers een visie op gedrag geformuleerd. Deze visie bestaat uit nieuwe kernwaarden, een gedragscode, een nieuwe ambtseed en een regeling Integriteit en Geheimhouding. - Met het aanstellen van acht nieuwe vertrouwenspersonen (mannen en vrouwen) uit alle lagen van de organisatie en via bedrijfsartsen buiten de organisatie is er een laagdrempelige infrastructuur gebouwd om veilig en vertrouwd ongewenst gedrag te melden. - Er is een geheel nieuw leiderschapsprogramma voor het middenmanagement (de bevelvoerders) in de uitrukdienst van het korps ontworpen. Dit leiderschapsprogramma gaat uit van voorbeeldgedrag, het niet accepteren van discriminatie of racisme en het coachen en verbeteren van medewerkers op hun vakgebied en in gedrag. In dit programma gaan we onze tachtig bevelvoerders langjarig trainen en begeleiden om zelf het goede voorbeeld te geven en toe te zien op normale omgang in hun ploegen. Voor iedereen is het duidelijk wat van hem of haar verwacht mag worden. Dat helpt bij het onderling aanspreken, maar maakt ook helder wanneer normen worden overschreden.

Hiermee is een ‘infrastructuur’ aangebracht voor een veilig werkklimaat voor onze mensen en voor het melden van ongepast gedrag. Met dit beleid is de werkgever ook beter in staat discriminerend of intimiderend gedrag te sanctioneren. Hoewel de korpsleiding blij is dat het afgelopen jaar

nauwelijks meldingen zijn gedaan, realiseert zij zich dat dat niet betekent dat de cultuur al blijvend veranderd is. Dit heeft permanente aandacht nodig. Nadruk op inclusie Een belangrijk speerpunt op de agenda van het bestuur van de Veiligheidsregio en de korpsleiding is het thema Diversiteit en Inclusie. Gezien de hiervoor genoemde beperkingen op het gebied van werving en daarmee het behouden en verbreden van diversiteit ligt de nadruk de komende tijd vooral op inclusie. De korpsleiding werkt aan een organisatie waar verschillen gezien en gewaardeerd worden en pesten en discriminatie onacceptabel blijven. Dit moet de instroom van vrouwen en mensen met een niet-westerse (culturele) achtergrond bevorderen. Omgekeerd zorgt meer diversiteit weer voor een inclusievere organisatie. Ook is hierbij expliciet aandacht voor de doorstroom naar leidinggevende functies, zowel in de kazernes als in de (management-)functies op kantoor. Advies 3: Werk toe naar een situatie waarin meerdere type roosters naast elkaar kunnen bestaan zodat er optimaal gewerkt kan worden. Behoud 24-uursdiensten, maar laat tegelijkertijd een deel van de organisatie in andere roostervormen werken Eén van de belangrijke pijlers van de modernisering en flexibilisering van de brandweerorganisatie was een proef met een kazerne met een ander rooster en een andere manier van werken.

Ook in het rapport ‘Bouwen aan Vertrouwen’ is geconcludeerd dat, ondanks de hevige strijd die hierover tussen korpsleiding en OR sinds 2011 is gevoerd, de proef met een ander rooster doorgezet moet worden. Inmiddels draait kazerne Victor ruim twee jaar in een alternatief rooster. Daarnaast draait bij de Gezamenlijke Brandweer Amsterdam (een samenwerking tussen Haven Amsterdam, bedrijfsleven en Brandweer Amsterdam-Amstelland), in het havengebied een experimenteel 9/15uurs rooster als alternatief voor de 24-uurs dienst. Beide roosters voldoen en blijven dus onderdeel van de roosters van Brandweer Amsterdam-Amstelland. Advies 4: Realiseer zodanige voorwaarden dat de proeftuinkazerne optimaal wordt benut Op 2 januari 2019 begon op Kazerne Victor aan de Dapperstraat de proef met een ander rooster. In de proef is gekeken of een ander rooster een positief effect heeft op de productiviteit, flexibiliteit en normaliteit. Ik informeerde u eerder per brief (op 29 juni 2020) over de tussentijdse resultaten van de proef. De proef met kazerne Victor is nu officieel afgerond. De evaluatie wordt op dit moment opgesteld. De OR en een vertegenwoordiging van de medewerkers van de kazerne zijn hierbij betrokken. De evaluatie wordt voor de zomer in het bestuur van de Veiligheidsregio besproken. Hierna informeer ik u over de uitkomsten.

Ook heb ik u juni vorig jaar gemeld dat de uitgebreid besproken nachtsluiting bij deze kazerne geen onaanvaardbare risico’s voor de omliggende stadsdelen veroorzaakt. De kazerne in AmsterdamOost zal daarom tussen 07.00-23.00 uur operationeel blijven in een afwijkend rooster. Bij de

vaststelling van het dekkingsplan 2021-2024 eind dit jaar worden de openingstijden definitief vastgesteld. Tot slot Ook voor Brandweer Amsterdam-Amstelland was 2020 een bijzonder jaar. Juist tijdens de coronacrisis is door de brandweermedewerkers veel opgevangen en is flexibiliteit en veerkracht getoond. Dagelijks zijn de kazernes bemenst, ondanks een hoog ziekteverzuim en ondanks de maatregelen die het brandweerpersoneel professioneel en privé raakten. Daarnaast heeft de brandweer extra waarde laten zien, door extra taken uit te voeren zoals het reinigen en ontsmetten van ambulances na een corona-rit. Ook het kantoorpersoneel heeft zich daarbij van de meest flexibele kant laten zien. Ondanks de bijzondere omstandigheden is Brandweer Amsterdam-Amstelland op de goede weg. Er wordt gebouwd aan vertrouwen en daarvan zijn de eerste resultaten zichtbaar. Ik wil benadrukken dat deze organisatie- en cultuurverandering een intensief proces is, waarvoor een lange adem nodig blijft. De komende jaren zullen we verder noodzakelijke stappen zetten op het terrein van gedrag, leiderschap, vakbekwaamheid, bedrijfsvoering en informatie. Want ook die laatste onderdelen zijn de afgelopen jaren verwaarloosd. Ik heb er vertrouwen in dat de organisatie op de goede weg is. Het bestuur van de Veiligheidsregio zal dit de komende jaren hoog op de agenda houden.

In het beleidsplan 2021 – 2024 zal het bestuur verwoorden hoe verder invulling wordt gegeven aan de modernisering van Brandweer Amsterdam-Amstelland. Wij zullen het ontwerp-beleidsplan met de gemeenteraden bespreken, zodat ook uw visie op de modernisering meegenomen kan worden in het beleid voor de komende jaren. Met vriendelijke groet, Namens het bestuur van de Veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland,

Femke Halsema Voorzitter