1. Factsheet gezondheidszorg.pdf

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

Hoe inclusief is de gezondheidszorg in Amsterdam? En wat zijn de discriminatiecijfers? Deze factsheet gaat over de zorg en welzijn in Amsterdam en Nederland. Deel 1 bevat feiten, cijfers & signalen van discriminatie en de mate van inclusie. In deel 2 staat wat de gemeente kan doen om discriminatie in de zorg en welzijn tegen te gaan. Discriminatie binnen de gezondheidszorg kan leiden tot ongelijke behandeling, wat de kwaliteit van zorg beïnvloedt en schadelijke effecten kan hebben op de gezondheid. Het kan ook psychologische en emotionele schade veroorzaken bij zorgverleners en zorgontvangers. Discriminatie is verboden en strijdig met het uitgangspunt van toegankelijke zorg voor iedereen. Discriminatie binnen de zorg komt op verschillende manieren voor: vanuit de zorgverlener naar de zorgontvanger, vanuit de (omgeving van de) zorgontvanger naar de zorgverlener, tussen zorgontvangers onderling en tussen zorgverleners onderling. Ook op institutioneel niveau komt discriminatie voor, denk hierbij aan een dominante witte cultuur die binnen veel zorginstellingen nog bestaat. In Amsterdam gaf 13 procent van de zorg- en welzijnsmedewerkers aan in 2021 gediscrimineerd te zijn, terwijl landelijk 9 procent van de mensen die in 2023 discriminatie ervoeren dit ervaren van een zorgverlener of zorginstelling.

Deze cijfers benadrukken de ernst van discriminatie binnen de gezondheidszorg en mede daarom is het belangrijk dat gemeenten, daar waar het voor hen tot de mogelijkheden behoort, discriminatie voorkomen en aanpakken.

1

Wat zeggen de cijfers? Naar discriminatie in de zorg- en welzijn in Amsterdam is nog niet veel onderzoek gedaan. We beginnen met enkele cijfers in de Amsterdamse context, gevolgd door landelijke cijfers, feiten en signalen over verschillende vormen van discriminatie en racisme in zorg en welzijn. De gepresenteerde cijfers zijn de meest recente beschikbare gegevens die zijn gevonden. Echter, niet overal is onderzoek naar gedaan en onderzoek kan alweer verouderd zijn. Dit betekent dat de cijfers mogelijk geen volledig beeld geven. Ook kunnen nieuwe maatschappelijke en/of beleidsontwikkelingen de situatie inmiddels beïnvloed hebben.

Amsterdam • In een onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie (2021) door de afdeling Onderzoeken Statistiek van de Gemeente Amsterdam geeft 13 procent van de Amsterdamse medewerkers zorg en welzijn aan zich in de afgelopen 12 maanden gediscrimineerd te voelen. Een studie van onderzoeker Saskia Duijs (2022) toont aan dat bevraagde laagbetaalde zorgverleners in Amsterdam minder steun of erkenning krijgen wanneer zij gediscrimineerd werden of hen sociaal onrecht werd aangedaan. Racisme en een dynamiek van uitsluiting in teams blijken onbesproken redenen van verzuim, uitstroom en de keuze voor het zzp-schap. • Een onderzoek naar lhbtiqa+ dak- en thuislozen in Amsterdam (2023) beschrijft dat lhbtiqa+ dak- en thuisloze mensen, met name personen in transitie, trans vrouwen en ‘feminiene’ homoseksuele mensen, te maken krijgen met discriminatie en onveiligheid in de maatschappelijke opvang, zowel door medebewoners als door zorgverleners. • Het rapport anti-zwart racisme in regio Amsterdam van het DRA (2020) beschrijft dat zich onder de meldingen van discriminatie in de categorie ‘sociale voorzieningen’ bij het DRA ook een aantal meldingen zaten van discriminatie binnen een zorginstelling. Daarbij geven zorgontvangers aan discriminatie te ervaren, zowel door zorgverleners als door andere zorgontvangers. Om hoeveel meldingen het gaat, is niet bekend.

• Het actieonderzoek naar moslimdiscriminatie (2022) beschrijft ervaringen van Amsterdamse inwoners die aangeven niet serieus te worden genomen als zorgverlener vanwege hun islamitisch geloof. Daarnaast worden er ervaringen beschreven van zorgverleners die bijvoorbeeld vanwege hun hoofddoek te maken krijgen met verbale agressie of met zorgontvangers die weigeren zorg van hen aan te nemen.

Nederland Algemene cijfers • Een representatief onderzoek van Verian (2025) onder Nederlanders van 18 jaar en ouder laat zien dat 5 procent van de zorggebruikers aangeeft gediscrimineerd te zijn in de zorg in de afgelopen 12 maanden. Ook geeft 3 procent aan discriminatie te hebben gezien in de zorg in diezelfde periode. Marokkaanse Nederlanders (18%), mensen met ernstig overgewicht (14%) en moslims (12%) hebben vaker discriminatie ervaren in de zorg dan anderen. De pleger van deze discriminatie is het vaakst de zorgverlener. Wat betreft de sectoren valt op dat discriminatie het vaakst wordt ervaren onder gebruikers van RIBW/ instelling voor mensen met een beperking/begeleid wonen (9%) en bij MEE (ambulante begeleiding) (12%). Als het gaat om de zorgverleners, dan is te zien dat ook hier 5 procent aangeeft gediscrimineerd te zijn tijdens het werk in de afgelopen 12 maanden maar dat dit vaker speelt bij zorgverleners met een migratieachtergrond (18%), lhbtiqa+ zorgverleners (15%) en zorgverleners met een lichamelijke of psychische beperking (9%). • Onderzoek van het CBS (2024) toont aan dat van de mensen die in 2023 discriminatie ervoeren, 9 procent dit meemaakte door een (huis)arts, een andere zorgverlener, in het ziekenhuis of andere zorginstelling. Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

2

1

• Onderzoek van het CBS (2023) toont aan dat in 2022 11 procent van de medewerkers in welzijn en zorg discriminatie op het werk heeft ervaren. • Ten slotte stelt CBS (2024) dat 28 procent van de mensen die discriminatie heeft ervaren, hiervan emotionele of psychologische problemen heeft ondervonden. Zo ervaart 15 procent depressieve klachten en 11 procent slaapproblemen. Deze gevolgen waren het hoogst onder trans en non-binaire personen of personen met een beperking. • Onderzoek van Pharos (2022) bevestigt dat het ervaren van discriminatie negatieve gevolgen heeft voor de gezondheid. Zo benoemen zij onder andere een vergrote kans op fysieke aandoeningen zoals een hoge bloeddruk, obesitas en voortijdige ouderdomsziektes. Daarnaast vergroot het de kans op mentale problemen zoals depressie, angsten en stress. Van zorgverlener naar zorgontvanger • Volgens onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) (2020) heeft van de mensen die in 2018 medische hulp of advies zochten bij een huisarts, ziekenhuis of andere zorginstelling, 4 procent discriminatie ervaren. Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat 14 procent van de Marokkaanse Nederlanders en 18 procent van de Turkse Nederlanders discriminatie ervaren wanneer zij een zorgvraag hebben. Onder Nederlanders zonder migratieachtergrond is dit 3 procent.

• Verschillende onderzoeken, zoals van Pharos (2022) of Zemouri et al (2024) beschrijven dat zorgontvangers met een migratieachtergrond niet dezelfde toegang en kwaliteit van zorg ontvangen. Zo noemen ze niet serieus genomen te worden en gediagnosticeerd te worden op basis van stereotypen en/of vooroordelen vanwege de migratieachtergrond. Dit leidt ertoe dat respondenten bezoek aan zorginstellingen vermijden uit angst om (opnieuw) gekwetst te worden. • Uit een peiling van Movisie (2023) onder sociaal professionals, zoals sociaal werkers en buurtwerkers, blijkt dat 30 procent heeft gezien dat collega’s cliënten of inwoners in de wijk discrimineren. • In het onderzoek van Hoekstra-Pijpers (2020) naar ervaringen van 115 lhbtiqa+ ouderen van 65 jaar en ouder wordt duidelijk dat 36 procent van deze ouderen last heeft gehad van discriminatie door zorgverleners. • Uit SCP-onderzoek (2015) naar 55-plussers en seksuele oriëntatie geeft 45 procent van de lhbtiqa+ ouderen aan voorkeur te hebben voor een lhbtiqa+ vertrouwenspersoon in het verpleeghuis. Ongeveer 13 procent van deze lhbtiqa+ ouderen verwacht dat zorgverleners niet goed met hen omgaan vanwege hun seksuele oriëntatie. Mogelijk zijn deze data al verouderd; hoe de situatie anno 2025 is, is niet bekend.

• Uit onderzoek van Movisie (2015) blijkt dat binnen de jeugdzorg, het jeugdwelzijn en de jeugd-ggz 41 procent van de professionals aangeeft niet te weten hoe zij kunnen signaleren of jongeren met hun seksuele oriëntatie worstelen. Voor genderidentiteit is dit zelfs 64 procent. Wanneer ze wél signalen zien, bespreekt 71 procent dit niet of stelt geen vragen. Professionals gaven aan seksuele oriëntatie, genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken niet als iets bijzonders te zien. Zij zagen daarom geen rol voor zichzelf weggelegd in de ondersteuning van deze jongeren. Mogelijk zijn deze data al verouderd; hoe de situatie anno 2025 is, is niet bekend. • Uit een kleinschalig sociale media onderzoek van Transgender Netwerk Nederland (TNN) in 2022 bleek dat 60 procent van de ondervraagde transgender personen discriminatie heeft ervaren bij de gynaecoloog, de huisarts of bij ambulancepersoneel. Denk hierbij aan ongepaste vragen van cisgender hulpverleners en het onder druk worden gezet om medische of psychologische tests te ondergaan. • Volgens de Nederlandse organisatie voor seksediversiteit Stichting NNID en het COC worden intersekse personen vaker geconfronteerd met onnodige medicalisering van hun zorgvragen dan cisgender personen.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

3

1

• Uit kwalitatief onderzoek van de GGD-Amsterdam (2024) onder 32 transgender migranten in Nederland blijkt dat zij te maken krijgen met discriminatie en obstakels om passende zorg te ontvangen. • Onderzoek van Jordans et al (2024) toont aan dat 88 procent van de Nederlandse zorgprofessionals zich weleens stigmatiserend heeft gedragen naar zorgontvangers op het gebied van HIV. Dit gaat van het vermijden van het onderwerp tijdens gesprekken met zorgontvangers, het gebruiken van onnodig hygiënemateriaal, tot het hebben van negatieve gedachten of stereotypen. • Onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (2022) toont aan dat mensen met een beperking meer discriminatie ervaren bij instanties (26 procent) dan mensen zonder beperking (13 procent). Hoeveel hier betrekking heeft op de gezondheidszorg is onbekend. In Nederland is er geen specifiek onderzoek naar discriminatie van zorgontvangers met een beperking. Wel is bekend uit internationaal WHO-onderzoek dat mensen met een beperking een verhoogd risico hebben op chronische aandoeningen. Dit kan volgens het WHO niet verklaard worden door de onderliggende gezondheidstoestand of de beperking zelf.

Maar wel door onrechtvaardige omstandigheden in het gezondheidszorgstel zoals de negatieve houding van zorgverleners, onbegrijpelijke gezondheidsinformatie en fysieke barrières zoals gebrek aan vervoer of financiële beperkingen die de toegang tot een gezondheidscentrum verhinderen. • Onderzoek van Pelleboer-Gunnink (2020) concludeert dat veel zorgprofessionals zich niet bewust zijn van stigma in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. In de praktijk communiceren zorgverleners vaak meer met begeleiders dan met de zorgontvangers zelf, omdat dit als efficiënter wordt beschouwd. Dit staat in contrast met de mening van begeleiders, die vinden dat zorgontvangers actief betrokken moeten worden bij belangrijke beslissingen, zoals wijzigingen in hun woonsituatie of medicatie. • Uit onderzoek van Trimbos (2022) blijkt dat 40 procent van de hulpverleners in de GGZ aangeeft dat stigmatisering van zorgontvangers regelmatig tot vaak voorkomt binnen hun team of afdeling. Voorbeelden hiervan zijn de nadruk op beperkingen en het vermijden van risico’s, in plaats van te focussen op mogelijkheden en herstel. Daarnaast komt negatief taalgebruik over zorgontvangers zowel in direct contact als onder collega’s voor.

• Uit de Lhbtiqa+ monitor (2024) van Panteia, Movisie en IPSOS I&O, blijkt dat 9 procent van de transgender personen het afgelopen jaar discriminatie heeft ervaren vanuit een zorgverlener, en 9 procent van de queer personen, 7 procent van de non-binaire personen en 8 procent van de bi+ personen. Voor de niet-lhbtiqa+ personen was dit 3 procent. Echter de verschillen zijn niet significant. Ook heeft 9 procent van de Lhbtiqa+ personen met een beperking het afgelopen jaar discriminatie ervaren vanuit een zorgverlener. Bij deze gegevens is het niet bekend of en hoe vaak de respondenten bij een zorgverlener zijn geweest het afgelopen jaar. Van (omgeving) zorgontvanger naar zorgverlener • Uit onderzoek van Ipsos (2021) naar agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer komt naar voren dat 19 procent van de respondenten die in de zorg- en welzijnssector werken in de voorafgaande 12 maanden te maken heeft gehad met discriminatie door patiënten of cliënten. Dit percentage ligt hoger als we specifiek kijken naar de geestelijke gezondheidszorg, namelijk 30 procent. Daarnaast kreeg 11 procent te maken met discriminatie door familie, vrienden of bezoekers van degene die zij verzorgden. • Onderzoek van KIS (2021) naar discriminatie onder zorgmedewerkers van kleur en/of met een migratieachtergrond laat zien dat er ervaringen zijn van discriminatie en vooroordelen onder hen.

Het gaat daarbij zowel om gevallen van directe discriminatie, dus direct van zorgontvanger tegen zorgverlener, als om gevallen van indirecte discriminatie, waarbij de zorgverleners achteraf van (witte) collega’s horen over discriminerende uitlatingen van de zorgontvanger. Voorbeelden hiervan zijn de verwachting bij zorgontvanger dat

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

4

1

zorgverleners van kleur minder competenties of diploma’s zouden hebben dan andere zorgmedewerkers. Ook maken zij mee dat zorgontvangers niet door hen geholpen willen worden vanwege hun afkomst, huidskleur of uitingen van hun religie zoals een hoofddoek. • Uit onderzoek van Radar (2022) naar discriminatie in de Rotterdamse ouderenzorg komt naar voren dat medewerkers van kleur in de ouderenzorg te maken krijgen met (onder meer) kleinerende opmerkingen en beledigingen, agressie, fysiek geweld en bedreiging vanwege met name hun afkomst en/of huidskleur. Ze worden bijvoorbeeld geweigerd door zorgontvangers. Bij de thuiszorg wordt er dan niet opengedaan of gaat de deur meteen weer dicht, vaak met de opmerking dat de zorgverlener niet gewenst is. • RTL Nieuws kreeg na een oproep 106 ervaringsverhalen binnen van racisme tegen zorgmedewerkers. Daar zaten verhalen bij over racistische opmerkingen van zorgontvangers tegen de zorgverlener, tot en met verhalen waarin de zorgmedewerker bespuugd werd door de zorgontvanger. • Uit een peiling van Movisie (2023) onder sociaal professionals, zoals sociaal werkers en buurtwerkers, geeft 42 procent aan gezien te hebben dat cliënten hun collega discrimineren.

• Onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie in Nederland (2020) wijst erop dat vrouwen relatief vaker werken in sectoren als het onderwijs en zorg en daardoor vaker te maken kunnen krijgen met negatieve opmerkingen en discriminatie vanuit patiënten, cliënten en andere externen. Tussen zorgverleners • Uit onderzoek van Ipsos (2021) blijkt dat 6 procent van de zorgverleners discriminatie heeft ervaren van collega’s en/of leidinggevenden. • Ook het onderzoek van RTL Nieuws (2020) toonde aan dat zorgverleners te maken hebben met racistische opmerkingen van collega’s op het werk. • In Medisch Contact verscheen in 2019 een artikel over lhbtiqa+ers in de zorg, waarin werd benoemd dat jonge lhbtiqa+ artsen en geneeskundestudenten zich vaak niet veilig genoeg voelen om tegenover collega’s open te zijn over hun seksuele oriëntatie, gender en/of geslachtskenmerken. Mogelijk zijn deze data al verouderd; hoe de situatie anno 2025 is, is niet bekend. • In het vakblad Nursing (2021) vertelt een zorgverlener over haar ervaringen met genderdiversiteit in de ggz. Seksistisch taalgebruik was volgens haar heel normaal en vrouwelijke collega’s werden beoordeeld op hun uiterlijk of seksuele oriëntatie. Ook vertelde zij dat er cisgender heteroseksuele dokters zijn die ongevraagd aan je zitten.

Tussen zorgontvangers • Uit onderzoek van het SCP in 2015 bleek dat 20 procent van de homoseksuele of bi+ ouderen bang was te worden uitgesloten door medebewoners in een ouderen- of zorgcomplex wanneer bekend is dat zij (ook) vallen op mensen van hetzelfde geslacht. Mogelijk zijn deze data al verouderd; hoe de situatie anno 2025 is, is niet bekend. • Bekend is dat 73 procent van de sociaal professionals uit de eerdergenoemde peiling van Movisie (2023) heeft gezien dat cliënten elkaar onderling discrimineren. Institutionele discriminatie Bij discriminatie in de zorg op institutioneel niveau gaat het om drie typen signalen: 1. Cultuur en structuur binnen zorg- en welzijnsinstellingen dragen bij aan discriminatie • Uit onderzoek van KIS (2021) blijkt dat bij veel zorginstellingen interne duidelijke protocollen tegen discriminatie ontbreken. Daarnaast is voor zorgmedewerkers vaak onduidelijk hoe zij een melding kunnen doen of bij welke vertrouwenspersoon zij terechtkunnen. • Medewerkers die met discriminatie te maken krijgen voelen zich niet gehoord door de zorgorganisatie, komt naar voren in het onderzoek van RTL Nieuws.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

5

1

• Specifiek voor racisme speelt de dominante ‘witte cultuur’ in de zorgsector een rol. Dit leidt bijvoorbeeld tot micro-agressies van collega’s, maar kan er ook toe leiden dat zorgontvangers minder goede zorg krijgen, aldus het artikel uit het tijdschrift Sociale Vraagstukken (2020). • Uit onderzoek van Mulder et al (2023) blijkt dat mensen met een migratieachtergrond een lagere kans hebben om door te stromen van student naar medisch specialist. Vanuit de intersectie van achtergrond en gender, hebben vrouwelijke artsen met een Marokkaanse achtergrond de laagste kans. 2. Gebrek aan inclusie binnen de geneeskunde-opleidingen • In dit artikel staat dat 20 tot 30 procent van de geneeskundestudenten in Nederland een migratieachtergrond heeft, maar slechts 2 tot 4 procenten van hen stroomt door naar de specialistische opleidingen. Isik et al laten met hun onderzoek (2021) ook zien dat geneeskundestudenten met een migratieachtergrond te maken hebben met discriminatie vanwege hun achtergrond, er een gebrek aan rolmodellen is van mensen met een migratieachtergrond, en dat er culturele barrières zijn. • Het meeste onderwijs over seksuele en genderdiversiteit binnen de geneeskundeopleiding gebeurt op een stereotyperende manier. Als voorbeeld wordt in het onderzoek van Pointer (2022) het humaan papillomavirus (HPV) genoemd.

Dit virus veroorzaakt baarmoederhalskanker en werd gezien als een ‘vrouwelijk virus’. Hierdoor wist men niet wat dit virus eigenlijk zou doen bij jongens en mannen. Nu bekend is dat varianten van HPV ook kanker aan de mond, keel, penis of anus kunnen veroorzaken, worden jongens ook ingeënt. In een speciale editie van the Lancet EClinical Medicine (2020) stelt Radboudumc dat kennis en methoden voor goed onderzoek weliswaar toenemen, maar dat het in de geneeskunde nog steeds ontbreekt aan goede en systematische instrumenten voor bijvoorbeeld de analyse van sekse en gender. ZonMw zet daar wel actiever op in, met het programma Gender en Gezondheid, zie ZonMw.nl. 3. Wetenschappelijk medisch onderzoek is niet inclusief • Medisch onderzoek is nog te vaak gebaseerd op uitsluitend cisgender mannelijke proefpersonen (zie het artikel in Zorgvisie (2021)). • Er is een Europese bias in genetisch onderzoek en onderzoek naar het opsporen van huidkanker kent een ondervertegenwoordiging van mensen met een ‘donkere huidskleur’.

• Verder staat in het artikel in Zorgvisie (2020) onder andere het volgende: – bij het onderzoek naar de ziekte van Bechterew (een vorm van een ontstekingsreuma) bestaat de onderzoeksgroep slechts voor 30 procent uit vrouwen; – geneesmiddelen worden vaker getest op gezonde cisgender mannelijke participanten dan op vruchtbare vrouwelijke participanten, vanwege mogelijk bijwerkingen voor het ongeboren kind; – de ideale dosering van een medicijn is meestal gebaseerd op een (witte) cisgender man van zeventig kilo en wordt niet gecorrigeerd naar huidskleur, sekseverschil en lichaamsgewicht; – de aantallen patiënten in klinische studies zijn vaak te klein om de sekse- en genderverschillen te ontdekken. Als laatste, de Nederlandse zorgwetgeving is vooralsnog niet inclusief genoeg voor lhbtiqa+ personen. In 2021 is het Regenboogakkoord gesloten met hierin concrete maatregelen om de acceptatie op scholen te vergroten en geweld en discriminatie tegen lhbtiqa+ personen tegen te gaan.

In dit akkoord staan onder andere de volgende maatregelen: transitieverlof voor transgender personen (over de noodzaak daarvan zie het onderzoek van SEOR uit 2021); een verbod op onnodige en onvrijwillige operaties voor intersekse personen (zie het interview met een ervaringsdeskundige op Amnesty.nl); het wettelijk verbod op ‘lhbtiqa+ genezing’ (over het belang van zo’n verbod zie artikel en onderzoeksrapport op Regionplan.nl); en de aanpak van de lange wachtlijsten in de transgenderzorg (zie het artikel daarover op rtlnieuws.nl).

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

6

1 Reflectie en conclusie over de feiten en cijfers In Nederland is er representatief onderzoek beschikbaar over discriminatie in de zorg en het is bekend dat zorggebruikers en -verleners structureel discriminatie ervaren. Vooral mensen met een migratieachtergrond, lhbtiqa+ personen, mensen met een beperking en mensen met overgewicht worden krijgen hier vaker mee te maken. Andere onderzoeken geven aanwijzingen dat het hier niet alleen gaat om persoonlijke ervaringen met zorgverleners of cliënten, maar ook om institutionele barrières, zoals gebrekkige protocollen, stereotyperend medisch onderwijs en uitsluitende medische onderzoekspraktijken. In Amsterdam ontbreekt representatief onderzoek naar discriminatie in de zorg onder zorggebruikers en onder zorgverleners. Maar er zijn wel een aantal onderzoeken die er op wijzen dat in Amsterdam verzorgers die islamitisch zijn en daarnaast lhbtiqa+ daken thuislozen en laagbetaalde zorgmedewerkers vaker worden geconfronteerd met uitsluiting, racisme of agressie.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

7

2

Wat kan de gemeente doen? Om invloed te kunnen uitoefenen hebben gemeenten sturingsinstrumenten nodig, inclusief handhaving, wettelijke verantwoordelijkheid en financiële middelen. Bij invloed op de (gezondheids)zorg of welzijn gaat het dan bijvoorbeeld om de Wmo, de Participatiewet en delen van de Jeugdwet. Door dergelijke sturingsinstrumenten gericht in te zetten, kan de gemeente meer de regie voeren in de aanpak van discriminatie in de zorg of welzijn. Wanneer regie voeren niet mogelijk is, bijvoorbeeld voor zorg die geregeld is via de zorgverzekering (denk aan de huisarts, het ziekenhuis en de apotheek), dan kan de gemeente een indirecte rol spelen. Bijvoorbeeld door aan te jagen en te ondersteunen en faciliteren. Hieronder worden mogelijke handelingsperspectieven voorgesteld die gericht zijn op het tegengaan van discriminatie in de gezondheidszorg en in de woonomgeving, op te delen in drie categorieën. Deze adviezen zijn gebaseerd op onderzoeken van Movisie (2024), van Verwey-Jonker & Movisie (2023) en Ipsos (2021). Alle handelingsperspectieven zijn in lijn met wetenschappelijke kennis over wat werkt in het verminderen van discriminatie. De handelingsperspectieven reageren niet direct op de cijfers die hierboven staan gepresenteerd, maar zijn algemeen werkende mechanismen om discriminatie tegen te gaan.

Zie onder meer het uitgebreide dossier ‘Wat werkt bij het verminderen van discriminatie?’ dat gebaseerd is op meer dan 330 wetenschappelijke studies. Wat nog ontbreekt zijn evaluatiestudies van gemeentelijk beleid tegen discriminatie in de gezondheidszorg en in de woonomgeving; deze worden dan ook van harte aanbevolen.

Zorg- en welzijnsinstellingen zijn ook werkgevers. Wat kan de gemeente doen om hen te laten werken aan het voorkomen van discriminatie van zorgverleners in hun organisatie? In de factsheet inclusie en antidiscriminatie op de arbeidsmarkt vindt u informatie en tips.

2.1 Aanjagen: tips en adviezen Vanuit een indirecte rol kan de gemeente de aanpak van discriminatie aanjagen door het onderwerp te agenderen of een sociale norm te stellen. • Agendeer discriminatie in de zorg Door het thema discriminatie op verschillende plekken te agenderen kunnen gemeenten bijdragen aan bewustzijn. Ook kunnen gemeenten stimuleren dat er (meer) onderzoek komt naar handelingsperspectieven en naar concrete instrumenten om discriminatie tegen te gaan. Gemeenten kunnen discriminatie agenderen bij zorg- en welzijnsinstellingen en opleidingsinstituten of in de lobby richting VNG en VWS. Bijvoorbeeld door hierover in gesprek te gaan met beroepsopleidingen en zorginstellingen, of er een conferentie over te organiseren.

Nederlandse Intersekseverklaring Op 30 oktober 2020 heeft de gemeente Amsterdam de Intersekseverklaring ondertekend. Hiermee laat de gemeente zien dat zij zich inzet voor de acceptatie van seksediversiteit en de emancipatie van intersekse personen. Dat betekent onder andere dat de gemeente een kritische houding aanneemt tegenover instellingen die intersekse medicaliseren.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

8

2

• Zet in op preventie van discriminatie Het valt op dat er ten aanzien van discriminatie vaak pas actie ondernomen wordt als een discriminerend incident al heeft plaatsgevonden. Om dit te voorkomen kan de gemeente bijvoorbeeld aandringen op meer aandacht voor intersekse bij het bieden van zorg, zodat (toekomstige) professionals beter zijn voorbereid (zie de Handreiking intersekse van Movisie uit 2020). Van zorg-, welzijns-, en pedagogische professionals wordt immers verwacht dat zij kunnen omgaan met verschillende mensen.

Campagne Diversity Day Op Diversity Day roepen Nederlandse organisaties en bedrijven, onder andere uit de zorg en bouw, op het voor elkaar op te nemen als ze merken dat iemand wordt gediscrimineerd. De actie duurt twee weken en vindt plaats op straat, in het openbaar vervoer, op sociale media en op diverse werkplekken. • Zet campagnes op Gemeenten kunnen ook samen met zorg- en welzijnsinstellingen en opleidingsinstituten campagnes opzetten. Bijvoorbeeld gericht op het interne personeel, studenten en/of het grote publiek. Belangrijk hierin is dat dergelijke campagnes, zoals bijvoorbeeld Diversity Day, gepaard dienen te gaan met daadwerkelijke structurele aandacht. Voor informatie over de effectiviteit van antidiscriminatie-campagnes, zie het KIS-onderzoek naar effectiviteit van sociale mediacampagnes tegen discriminatie. • Stel een duidelijke sociale norm tegen discriminatie in de zorg Uit onderzoek blijkt dat discriminatie kan worden tegen te gaan door te laten zien dat het niet normaal is. Zo wordt er een ‘sociale norm’ gesteld (zie dit artikel). Gemeenten kunnen die sociale norm stellen. Dat kunnen zij doen door zich duidelijk uit te spreken tegen discriminatie in de zorg. Bijvoorbeeld door als college meteen een reactie te geven wanneer er een incident plaatsvindt.

Roze Loper (certificaat) De Roze Loper is een keurmerk voor organisaties die bewust aandacht geven aan seksuele en genderdiversiteit. De organisaties met een Roze Loper zetten zich in om iedereen, ongeacht gender of oriëntatie, zo goed mogelijk te verzorgen en een veilig thuis te bieden. • Optimaliseer het meldingssysteem Door gerichte communicatie (eventueel met een campagne) kunnen gemeenten zorg­ verleners en patiënten stimuleren om melding te maken wanneer zij discriminatie ervaren. Melden kan bijvoorbeeld bij de anti-discriminatievoorziening in Amsterdam: Discriminatie.nl / Regio Amsterdam (DRA). Daarnaast kunnen gemeenten zorginstellingen faciliteren, stimuleren of ondersteunen bij het opzetten of verbeteren van hun meldpunt of klachtenprocedure, alsook te kijken hoe deze aansluit op DRA. • Stimuleer onderzoek binnen instellingen De gemeente kan zorginstellingen stimuleren om binnen hun eigen organisatie onderzoek te (laten) doen naar diversiteit en inclusie. • Monitor cultuursensitieve zorg Door gegevens te verzamelen en te analyseren over de implementatie van cultuursensitieve zorg in verschillende instellingen, kan de gemeente inzicht krijgen in wat werkt en waar nog verbeteringen nodig zijn.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

9

2

• Doe onderzoek naar de bevolking Door onderzoek, bijvoorbeeld door middel van enquêtes, krijg je beter in beeld welke groepen mensen te maken hebben met discriminatie in de gezondheidszorg. Door deze data terugkerend te verzamelen is monitoring mogelijk. Zo kun je nagaan of de situatie door maatregelen verbetert of niet.

2.2 Ondersteunen en faciliteren: adviezen en tips Gemeenten kunnen zorg- en welzijnsinstellingen en opleidingen ondersteunen in en faciliteren bij het tegengaan van discriminatie. • Ontwikkel protocollen De gemeente kan een gespecialiseerde instantie opdracht geven om samen met zorg- en welzijnsaanbieders protocollen over diversiteit en inclusie te ontwikkelen. Hierin wordt vastgelegd waaraan aanbieders binnen de gemeente moeten voldoen en moet gebaseerd zijn op kennis over wat werkt in het verminderen van discriminatie. Deze KIS-publicatie of de checklist sociaal werk van Movisie bieden input. Zo is het onder andere belangrijk om heldere protocollen te ontwikkelen die geraadpleegd kunnen worden bij incidenten van zowel patiënten als medewerkers. Zorg- en welzijnsinstellingen die dit ontwikkelen, kunnen vervolgens door de gemeente worden uitgelicht, zodat andere organisaties dit voorbeeld kunnen volgen. • Faciliteer bijeenkomsten en trainingen Gemeenten kunnen zorg- en welzijnsprofessionals/-instellingen stimuleren, ondersteunen en/of faciliteren in het volgen of aanbieden van trainingen. Bijvoorbeeld over eigen vooroordelen en stereotypen of omstandertrainingen waarin je leert hoe in te grijpen als je ziet dat iemand gediscrimineerd wordt. Uit onderzoeken blijkt dat inleving en empathie vooroordelen en stereotypen kunnen verminderen.

Binnen zorg- en welzijnsinstellingen kunnen er ook bijeenkomsten georganiseerd worden over de effecten van discriminatie in de zorg. Zo heeft Rutgers een groot aanbod aan trainingen, methodieken en materialen beschikbaar op hun website en heeft de Alliantie Gezondheidszorg op Maat een Diversiteitstool ontwikkeld voor organisaties. Ook Pharos heeft veel kennis en trainingen beschikbaar gericht op het verkleinen van gezondheidsverschillen en diversiteit, zoals deze inspiratiekaart voor discriminatie in de zorg. Voor seksuele- en genderdiversiteit staan in de Toolkit Roze 50+ tal van activiteiten beschreven waar organisaties mee aan de slag kunnen, of inspiratie uit kunnen halen om een eigen training of bijeenkomst te ontwikkelen. Specifiek voor stigma binnen de ggz, kun je kijken naar interventies van Samen sterk zonder stigma. • Ondersteun zorgverleners met cultuursensitieve handvatten Het is belangrijk dat zorgverleners handvatten krijgen om cultuursenstief werken te ontwikkelen met daarbij inbegrepen concrete vaardigheden en praktische tips om effectief hun grenzen te bewaken en te communiceren. Hierbij valt te denken aan trainingen, bij voorkeur waarvan de effectiviteit is vastgesteld. Voor meer concrete tips om cultuur sensitiever te werken, zie deze publicatie van Movisie over inclusieve en diversiteitssensitieve zorg.

Denk ook aan handvatten voor leidinggevenden en zorgverleners over de juiste aanpak wanneer cliënten zich discriminerend gedragen. Met name wanneer er sprake is van een ziekte als dementie, wordt het al snel vergeven en vergeten. Het ontbreken van concrete richtlijnen voor hoe om te gaan met discriminatie door cliënten zorgt voor een hiaat in de aanpak.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

10

2 UMC Utrecht diversiteit en inclusie platform In het UMC Utrecht is een platform opgericht dat zich in de breedte richt op diversiteit en inclusie in het onderwijs, onderzoek en voor de medewerkers. Zo is er een onderzoeksgroep die de onderzoeken onder de loep neemt en onder andere kijkt naar de diversiteit in curriculum of in onderzoekspopulatie. Ook is er voor de docenten van de faculteit geneeskunde een awarenesstraining opgezet. Daarnaast is er samen met de Universiteit Utrecht een programma ontwikkeld om medewerkers bewust te laten worden van onbewuste bias en elkaar (medewerkers onderling) te leren aanspreken op discriminerend gedrag.

Het Collectief voor Diversiteit en Inclusie in de Nederlandse Geneeskunde (CODING) Dit is een netwerk van zorgprofessionals, zowel voor huidige al toekomstige, die zich inzetten voor een zorgsysteem dat aandacht nodig heeft voor diversiteit en inclusie. CODING werkt aan een open cultuur die zowel impliciete als expliciete vooroordelen herkent, erkent en actief aanpakt. Hierin verbinden zij individuen en organisaties met als gezamenlijke ambitie de geneeskunde in Nederland inclusiever te maken. • Stimuleer objectief werven en selecteren Dat betekent concreet dat leidinggevenden toezien op het tegengaan van racisme in werving en selectie, maar ook in doorstroom en tenslotte op de werkvloer. Hoe je dit doet, lees je bij het KIS. • Stimuleer netwerkvorming Als er in de gemeente een netwerk bestaat van zorgverleners die zich inzetten voor antidiscriminatie of inclusie kan de gemeente dat ondersteunen. Een relevant netwerk is in het medische veld namelijk erg belangrijk. Rolmodellen kunnen er een motiverende en ondersteunende rol in spelen. Roze in Wit is een inspirerend voorbeeld van zo’n netwerk, en bestaat uit artsen, artsen in opleiding en basisartsen. Zij willen seksuele en genderdiversiteit in de medische wereld zichtbaar maken en bijdragen aan de acceptatie van lhbtiqa+ artsen en andere zorgverleners.

• Genereer meer aandacht voor discriminatie in zorg- en welzijnsopleidingen Binnen zorg- en welzijnsopleidingen en studies in het onderwijs (met name de hboopleidingen social work) kan meer aandacht komen voor de aanpak van discriminatie. Het herkennen van discriminatie en kennis opdoen over discriminatie is hiervoor belangrijk. Een voorbeeld hiervan is CODING (zie kadertekst).

2.3 Regie voeren: tips en adviezen Wanneer gemeenten een directere rol hebben (bijvoorbeeld bij de WMO en delen van de Jeugdwet) kunnen zij meer de regie voeren en naast de bovengenoemde stappen het volgende overwegen. • Beloon de goede voorbeelden in de zorg Beloon organisaties die actief inzetten op inclusief beleid met extra middelen, een keurmerk of publieke erkenning (denk aan media-aandacht). Dit stimuleert anderen om soortgelijke stappen te zetten. Dit wordt ook wel ‘naming & faming’ genoemd; lees meer daarover in dit KIS-rapport (2019).

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

11

2

Een voorbeeld van een lhbtiqa+ vriendelijke zorginstelling is Amsta: alle woon- en zorgcentra van deze instelling beschikken over een zogeheten Roze Loper (zie kadertekst). Bovendien is Amsta de eerste zorginstelling in Nederland met een lhbtiqa+ afdeling: Rozeneiland. In de video over Rozeneiland vertellen bewoners, mantelzorgers en een medewerker hun ervaringen. • Stel eisen in de aanbesteding Gemeenten kunnen zorg en welzijnsinstellingen stimuleren om aandacht te besteden aan de aanpak van discriminatie door daar in aanbestedingstrajecten eisen aan te stellen. Denk daarbij aan een plan om discriminatie in de zorg op verschillende niveaus te voorkomen. Een stap verder is om in de aanbesteding als eis te stellen dat de zorg- of welzijnsinstelling periodiek verantwoording aflegt over hoe zij discriminatie in haar organisatie voorkomt en aanpakt. Ook kan de gemeente nagaan of zij zorginstellingen die veroordeeld zijn voor discriminatie (of bijvoorbeeld negatief beoordeeld door het College van de Rechten van de Mens) kan uitsluiten van aanbesteding. Zo heeft het College een transgender patiënt in het gelijk gesteld die werd gediscrimineerd en een klacht indiende tegen het ziekenhuis.

• Vergroot de mogelijkheden voor cultuursensitieve zorg Zorg- of welzijnsinstellingen en overheidsinstellingen kunnen beleid ontwikkelen ter ondersteuning en ook het uitbouwen van mogelijkheden voor deze zorg. Dit kan bestaan uit extra subsidies voor zorgorganisaties die cultuursensitieve zorg leveren, evenals heldere richtlijnen voor bestaande financieringsmogelijkheden. Daarnaast kunnen subsidies worden ingezet om bepaalde culturele activiteiten te ondersteunen, die weliswaar niet direct zorg gerelateerd zijn, maar belangrijk zijn voor het welzijn van cliënten met diverse achtergronden. • Maak discriminatie bespreekbaar en neem het op in aanbestedingscriteria Vanuit de Veiligheidsregio discriminatie bespreekbaar maken, en met andere gemeenten optrekken in de aanbestedingen. In de Veiligheidsregio overleggen gemeenten gezamenlijk onder meer met zorgverzekeraars die verantwoordelijkheid hebben in het kader van de Wet langdurige zorg. Gemeenten kunnen in deze Veiligheidsregio het thema discriminatie bespreken met deze aanbieders. Ook kunnen zij besluiten om bij de aanbesteding van de GGD, inclusie, diversiteit en antidiscriminatiebeleid op te nemen als criterium. • Evaluatie van gemeentelijk beleid Aan te raden is om beleid gericht op het verminderen van discriminatie in de zorg vanuit de gemeente te evalueren op effect.

Zo kan worden nagegaan of het beleid leidt tot de gewenste uitkomsten. De hierboven beschreven handelingsperspectieven komen voort uit onderzoek naar werkende mechanismen om discriminatie tegen te gaan. Eventuele bestaande inzet van de gemeente Amsterdam is niet opgenomen in deze factsheet. Het is mogelijk dat (delen van) de voorgestelde maatregelen al onderdeel zijn van Amsterdams beleid. De gemeente kan aan de hand van deze handelingsperspectieven beoordelen of er aanvullende maatregelen wenselijk zijn. Het college van burgemeester en wethouders zal in een bestuurlijke reactie reflecteren op de factsheets en eventuele bestaande inzet.

Inclusie en antidiscriminatie in de gezondheidszorg cijfers en aanpak

12

Auteurs:  Nick Gentsidis, Fayaaz Joemmanbaks (Movisie) Geactualiseerd in september 2025 door Hanneke Felten (Movisie). Eindredactie: Ingrid Huisman, Liyah Berend (Movisie). In september 2025: Imre van den Dop (Movisie). Vormgeving: Vorm de stad Deze publicatie is in opdracht van de gemeente Amsterdam gemaakt door Movisie, het landelijk kennisinstituut voor een samenhangende aanpak van sociale vraagstukken, www.movisie.nl 16 oktober 2025