1. Bestuurlijke reactie IV DENK Verschuif de bewijslast.pdf

Raadsinformatiebrief

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 8 juni 2021 Antidiscriminatie en Diversiteit, Economische Zaken, Inkoop, Personeel en Organisatie en Deelnemingen Wethouder Groot Wassink Directie participatie, s.crok@amsterdam.nl Bestuurlijke reactie op het initiatiefvoorstel ‘Verschuif de bewijslast: de werkgever moet aantonen dat er niet gediscrimineerd wordt’ van raadslid Khan (DENK)

Geachte leden van de gemeenteraad, Op 29 maart 2021 heeft raadslid Khan (DENK) een initiatiefvoorstel ingediend getiteld ‘Verschuif de bewijslast: de werkgever moet aantonen dat er niet gediscrimineerd wordt’. Met dit voorstel wordt het college gevraagd om: I. in te stemmen met genoemd initiatiefvoorstel; II. het college van burgemeester en wethouders te verzoeken: 1. De verschuiving van bewijslast te introduceren in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie, bestaande uit de volgende drie onderdelen: a. Het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid; b. Bij vermoedens van discriminatie aantonen dat de eigen regels en procedures op correcte wijze zijn opgevolgd; c. Indien gestelde in a en b niet kan worden bewezen, dan mag op het eerste gezicht worden aangenomen dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie. 2. De verschuiving van bewijslast in haar eigen recruitmentproces en personeelsbeleid te implementeren als werkgever; 3. Om een lobby te starten richting het Rijk om de verschuiving van bewijslast mogelijk te maken met betrekking tot het tegengaan van loonongelijkheid; 4. Om haar invloed aan te wenden om de verschuiving van bewijslast ook te introduceren  bij haar deelnemingen  als inkoper/subsidiënt en  via de publiek-private samenwerkingsverbanden.

Het college stelt de betrokkenheid van de indiener bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie op prijs en dankt de indiener voor de bijdrage om de aanpak aan te scherpen. Hieronder volgt de bestuurlijke reactie op het voorstel.

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 2 van 7

Bestuurlijke reactie Het college onderschrijft de aanleiding van het initiatiefvoorstel, namelijk dat arbeidsmarktdiscriminatie een weerbarstig probleem is dat niet eenvoudig is op te lossen. Het college erkent het probleem en is zich bewust van de impact van discriminatie, zoals onder meer blijkt uit het recent genomen besluit om het lopende programma Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie te intensiveren. Ook kan het college zich vinden in de essentie van het initiatiefvoorstel, namelijk dat werkgevers moeten kunnen aantonen dat zij niet discrimineren. Het vertrekpunt dat er sprake kan zijn van discriminatie als een bedrijf niet kan aantonen dat dit niet het geval is, stimuleert werkgevers om hun werving en selectieproces goed in te richten. Het college onderschrijft het eerste deel van het initiatiefvoorstel (1a en 1b) en wil dit koppelen aan de invoering van wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. In relatie tot de overige punten van het initiatiefvoorstel is het advies van het college aan de raad om deze niet over te nemen in verband met juridische bezwaren, beleid dat de gemeente als werkgever al aan het ontwikkelen en implementeren is, en voorstellen die in nationaal en Europees verband nog moeten worden behandeld. Hieronder geven we in relatie tot alle onderdelen van het initiatiefvoorstel een verdere toelichting.

1a tot en met 1c: De verschuiving van bewijslast te introduceren in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie, bestaande uit drie onderdelen Op dit moment ligt het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel biedt een kader voor omgekeerde bewijslast en gaat verder dan in het initiatiefvoorstel wordt beschreven. Zo moeten werkgevers niet alleen zorgen dat zij niet discrimineren, ook moeten zij beleid hebben waaruit blijkt hoe zij gelijke kansen bieden aan mensen en moet het beleid transparant zijn. De Inspectie SZW is verantwoordelijk voor de handhaving van deze wet. Het college juicht de invoering van het wetsvoorstel toe en zal dit ook bepleiten in contacten met het Rijk en de Tweede Kamer. Vanuit het oogpunt van doelbereik en gelijke kansen voor iedereen is het immers het meest effectief om dit op wetsniveau te regelen. De wet zal niet ingaan voor 2022, maar het college wil voorkomen dat parallel aan de invoering ervan een apart controleproces wordt ingericht op gemeentelijk niveau.

Het college onderschrijft daarmee het eerste onderdeel van het initiatiefvoorstel (1a, het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid en 1b, bij vermoedens van discriminatie aantonen dat de eigen regels en procedures op correcte wijze zijn opgevolgd) en koppelt dit aan het belang van spoedige inwerkingtreding van voornoemd wetsvoorstel. Met de inwerkingtreding van de wet worden deze twee onderdelen geïmplementeerd en de uitvoering gehandhaafd door een partij die hiertoe bevoegd is, namelijk de Inspectie SZW. Het college is bereid om deze punten uit het initiatiefvoorstel onderdeel te maken van het Werkplan Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie binnen het kader van de nieuwe wet. Wat betreft 1c (Indien gestelde in a en b niet kan worden bewezen, dan mag op het eerste gezicht worden aangenomen dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie) is het advies van het college negatief. Het college kan en wil niet op de stoel van de rechter gaan zitten. Bovendien roept het omkeren van de bewijslast juridische vragen op in relatie tot de onschuldpresumptie (onschuld tot

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 3 van 7

het tegendeel is bewezen). Uitgangspunt in het civiele (arbeid)recht, waar ambtenaren sinds 1-120 onder vallen, is dat degene die stelt, ook bewijst. Het college adviseert om niet in te stemmen met 1c en in overleg met het Rijk te bepalen hoe de gemeente kan bijdragen aan het handhaven van de nieuwe ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ door de Inspectie SZW. 2: De verschuiving van bewijslast in haar eigen recruitmentproces en personeelsbeleid te implementeren als werkgever In de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020-2023) spreekt het college de ambitie uit om een inclusieve werkcultuur te realiseren waarin iedereen zich gekend en gewaardeerd voelt, een cultuur waarin alle (potentiële) medewerkers volop mogelijkheden krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeien, waarin verschillen worden gehoord en gewaardeerd, en waarin niemand op basis van diens ‘onderscheid’ impliciet of expliciet wordt buitengesloten. Zoals in het initiatiefvoorstel staat, is de gemeente Amsterdam in het kader van de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit (2020-2023) al bezig met de uitvoering van twee pijlers, namelijk het vergroten van de inclusieve werkcultuur en het vergroten van de diversiteit van het personeelsbestand om zo een afspiegeling te zijn van de Amsterdamse beroepsbevolking.

Diversiteit van het personeelsbestand begint met de werving & selectie en doorstroom van divers personeel. Daarom is er een methode ontwikkeld om het werving en selectieproces inclusiever te maken. De methode voldoet aan de richtlijnen van de Inspectie SZW. Momenteel wordt deze methode gemeentebreed geïmplementeerd. De methode Inclusieve Werving & Selectie maakt de vacatureteksten inclusiever en zet zowel interne als externe netwerken in om diversere kandidaten te bereiken. Door te werken met een diverse sollicitatiecommissie, uniformiteit in vraagstelling en uniform gebruik van een scoreformulier op maat streeft Amsterdam naar een gelijkere behandeling van alle kandidaten en uiteindelijk naar een zo biasvrij mogelijk werving & selectieproces. De nieuwe werkwijze wordt in 2021 en 2022 organisatie breed geïmplementeerd, maar wordt op dit moment al in verschillende organisatieonderdelen als een tijdelijke maatregel ingezet. Een besluit om te gaan werken met een omgekeerde bewijslast terwijl deze implementatie loopt, is voor het college op dit moment niet aan de orde. Het hebben van een inclusief of discriminatievrij recruitmentproces is voor een wijziging van deze bewijslast belangrijk.

Ook kan het eerder genoemde wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ nog van invloed zijn op het recruitmentproces, personeelsbeleid en intern antidiscriminatiebeleid dat nu wordt ontwikkeld en geïmplementeerd. Om deze reden stelt het college voor om de invoering van dit wetsvoorstel af te wachten voordat hierover verdere besluiten worden genomen bij de gemeente als werkgever. Het college deelt overigens ook uw inzicht dat het hebben en volgen van regels en procedures niet betekent dat er geen arbeidsmarktdiscriminatie plaatsvindt. Het college is dan ook van mening dat elke melding zorgvuldig onderzocht moet worden. Met het opstellen van een intern antidiscriminatiebeleid verwacht het college de meldingsbereidheid te vergroten en het handelingsperspectief bij meldingen op het gebied van pesten, discriminatie en uitsluiting te

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 4 van 7

verbeteren. Dit beleid richt zich niet alleen op de werkvloer, maar ook op het werving & selectieproces waarbij (potentiële) medewerkers kunnen worden gediscrimineerd. 3: Om een lobby te starten richting het Rijk om de verschuiving van bewijslast mogelijk te maken met betrekking tot het tegengaan van loonongelijkheid Het college onderschrijft het belang van het tegengaan van discriminatie volledig, ook richting Rijk en Tweede Kamer. Dit blijkt onder meer uit de G4-brief hierover die in december 2020 aan de Kamer is verstuurd met betrekking tot het Algemeen Overleg Discriminatie dat toen plaatsvond. Het college vindt beloningsverschillen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid altijd onwenselijk, zowel voor mannen en vrouwen als voor mensen met en zonder migratieachtergrond. Er zijn echter diverse ontwikkelingen op nationaal niveau en in Europees verband, die maken dat het college het op dit moment niet opportuun vindt om een nieuwe lobby te starten over loonongelijkheid. Het college zet de komende periode in brede zin in op noodzakelijke hervormingen van de arbeidsmarkt, naar aanleiding van de adviezen van de commissie Borstlap en de WRR. Dit heeft het doel om de bestaanszekerheid te versterken en kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Zo pleit het college o.a. voor een hoger minimumloon en sociaal minimum, en meer aandacht voor om- en bijscholing.

Op 4 maart 2021 heeft de Europese Commissie een richtlijnvoorstel gepresenteerd ‘ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen’. Hiermee wordt de bewijslast verder naar de werkgever verschoven. Het voorstel moet nog worden besproken en aangenomen in EU-verband. In Nederland is het recht op gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde wettelijk geregeld in het Burgerlijk Wetboek en in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Verder bestaan er diverse (collectieve) mogelijkheden voor bevordering en handhaving van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Op hoofdlijnen staat het kabinet positief tegenover dit richtlijnvoorstel. Hoewel het loonverschil tussen vrouwen en mannen de afgelopen jaren in Nederland verder is afgenomen, gaat deze daling volgens het kabinet te langzaam. Daarnaast is er door meerdere Kamerleden een initiatiefwetsvoorstel ingediend ‘tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde’. Dit wetsvoorstel moet nog worden behandeld in de Tweede Kamer, maar bevat een verdere aanscherping van de bewijslast naar de werkgever.

Naar aanleiding van de motie van het lid Blom inzake beloningsverschil van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen (aangenomen op 2 juli 2020) heeft het college tot slot onderzoek laten doen naar beloningsverschillen tussen herkomstgroepen en mannen en vrouwen. De vraag aan het college was om daarbij de Amsterdamse (semi)overheid en partners van de gemeente in het maatschappelijk middenveld en het bedrijfsleven te betrekken. Ook is het college gevraagd om op basis van de resultaten beleid te formuleren voor het verminderen van zowel de ongecorrigeerde als de gecorrigeerde beloningsverschillen. Uit het onderzoek blijkt dat er in Amsterdam sprake is van significante loonverschillen tussen mensen met en zonder migratie achtergrond. De reactie op de motie wordt voor de zomer van dit jaar aan de raad voorgelegd.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 5 van 7

4: Om haar invloed aan te wenden om de verschuiving van bewijslast ook te introduceren bij haar deelnemingen, als inkoper/subsidiënt en via de publiek-private samenwerkingsverbanden Bij deelnemingen Het is mogelijk om bij deelnemingen vanuit de aandeelhoudersrol invloed aan te wenden om bij deze bedrijven omgekeerde bewijslast in te voeren om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Daartoe zijn reeds stappen gezet. Hieronder volgt de reactie per deelvoorstel: 1. Te wijzen op het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid. Op 1 april 2021 is een brief naar de deelnemingen verstuurd waarin het belang van het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid wordt vermeld. Daarbij zijn deelnemingen met meer dan 25 fte gevraagd om vanaf hun jaarverslag over 2021 de volgende indicatoren op te nemen: 1) Aanwezigheid beleid voor diversiteit en inclusie. 2) Het percentage vacatures voor managers, bestuurders en commissarissen dat in het afgelopen jaar is ingevuld met inclusieve werving en selectie. De eerste indicator komt voort uit de verwachte inwerkingtreding van het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Het wetsvoorstel verplicht bedrijven met meer dan 25 werknemers om een werkwijze te hebben die discriminatie voorkomt bij werving en selectie van werknemers en stagiairs.

De tweede indicator biedt inzicht in de mate waarop het werven en selecteren van leidinggevend personeel, bestuurders en commissarissen op inclusieve wijze plaatsvindt. 2. De verschuiving van bewijslast mogelijk te maken als het gaat om arbeidsmarktdiscriminatie in het recruitmentproces én op de werkvloer. De aandeelhoudersrelatie is volgens het college niet de juiste en meest effectieve weg om een verschuiving van bewijslast af te dwingen. De gemeente bepaalt niet de bedrijfsvoering van deelnemingen. Ook ten aanzien van deelnemingen is de invoering van het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ het meest effectief om deze doelstelling te bereiken. 3. Desgevraagd ondersteuning te bieden. In de brief van 1 april 2021 is een bijlage opgenomen waarin de mogelijkheden voor ondersteuning bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie worden uiteengezet. Zowel de brief als de bijlage wordt met deze bestuurlijke reactie meegezonden.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 6 van 7

Als inkoper/subsidiënt Met betrekking tot het introduceren van het verschuiven van de bewijslast dient bij inkoop en subsidies vooropgesteld te worden dat criteria en vereisten ‘verband moeten houden met het voorwerp van de opdracht’. Dit met inachtneming van het proportionaliteitsbeginsel van de Aanbestedingswet. Het is aanbestedende diensten namelijk niet toegestaan om MVO-eisen te stellen aan de ‘algehele bedrijfsvoering’. Het verschuiven van de bewijslast als criterium of vereiste zal dus slechts in beperkte mate mogelijk kunnen zijn bij aanbestedingen en/of bij het verstrekken van subsidies. Het college adviseert daarom negatief over het aannemen van dit onderdeel van het initiatiefvoorstel. Op dit moment loopt er een onderzoek bij de Universiteit Utrecht in opdracht van de gemeente Amsterdam, Bureau Social Return, waarbij Sociaal en Inclusief Opdrachtgeverschap en het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit bij inkoop/aanbestedingen wordt onderzocht. Onderdeel van dit onderzoek is de onderzoeksvraag in hoeverre het mogelijk is om de samenwerkende bedrijven en organisaties te verzoeken om een inclusieve en discriminatievrije recruitmentproces en veilige werkomgeving te creëren.

In het onderzoek komt dit aan bod als bijvoorbeeld een gunningscriterium of bijzondere uitvoeringsvoorwaarde, dus als iets waar de ondernemingen ook werkelijk op worden beoordeeld of zelfs als vereiste. Hierbij geldt wel, op basis van de Europese richtlijn en de Aanbestedingswet, dat er een ‘verband met het voorwerp van de opdracht’ nodig is (zie art 2.80 lid 2 Aanbestedingswet). De eerste resultaten van de deelrapporten van het onderzoek zijn in de zomer van 2021 gereed en worden met de raad gedeeld. Via de publiek-private samenwerkingsverbanden Het college wil vooruitlopend op de invoering van de wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ al in de geest van deze wet handelen. Dit gebeurt bijvoorbeeld door pro-actief de handreiking te verspreiden in onze netwerken. Ook wil de gemeente bedrijven oproepen met de wet aan slag te gaan, vooruitlopend op het van kracht worden ervan. De gemeente Amsterdam werkt via allerlei publiek-private samenwerkingsverbanden met het bedrijfsleven en onderwijs. Binnen deze partnerschappen wordt het gesprek al gevoerd over de bestrijding en het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit biedt potentie om het gesprek ook te voeren over een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid mogelijk te maken door de invoering van het verschuiven van de bewijslast.

De gemeente Amsterdam kan hierbij ondersteuning bieden aan de private partijen in de stad. Deze ondersteuning wordt geboden aan werkgevers door gebruik te maken van de handreikingen van het ministerie van SZW. De handreikingen bestaat uit twee documenten, namelijk de Delphi-studies en de checklist van de Inspectie SZW. Hierin wil de gemeente Amsterdam in 2021 alvast starten met het informeren van de werkgevers en ophalen hoe de gemeente de werkgevers handvatten kan bieden om de wet zo goed mogelijk na te leven. De werkgevers met minder ervaring in het inclusief werven en selecteren kunnen hier lering van trekken en kennis maken met de voordelen van een divers personeelsbestand. Het online platform Amsterdam Divers en Inclusie speelt hierin een rol voor de Amsterdamse werkgevers zoals ook beschreven in de raadsbrief die u onlangs hebt ontvangen. Het voorstel voor omgekeerde bewijslast kan niet als verplichting gelden voor de PPS-en, omdat deze constructies gebaseerd zijn op samenwerking en gelijkwaardigheid.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 8 juni 2021 Pagina 7 van 7

Conclusie Het college wil de onderdelen 1a (het voeren van een inclusief en discriminatievrij recruitmentproces en personeelsbeleid) en 1b (bij vermoedens van discriminatie aantonen dat de eigen regels en procedures op correcte wijze zijn opgevolgd) koppelen aan de invoering van wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Het college adviseert om de overige punten van het initiatiefvoorstel niet over te nemen. Gezien het bovenstaande ontraadt het college de raad om met het initiatiefvoorstel in te stemmen. Ik hoop u hiermee voldoende geïnformeerd te hebben.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Rutger Groot Wassink Wethouder Antidiscriminatie en Diversiteit

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl