2022-02-16 Raadsinformatiebrief Voortgang Organisatie Ontwikkeling

Raadsinformatiebrief Brief van het college aan de raad onderwerp Voortgang Organisatie Ontwikkeling samenvatting Tussentijdse informatie rondom voortgang organisatie ontwikkeling. van de raad gevraagde actie Kennisnemen van informatie Geachte leden van de raad, Graag informeren wij u over de voortgang van de ontwikkelingen binnen de gemeentelijke organisatie in het algemeen en het Meerjarenplan Organisatieontwikkeling in het bijzonder. Deze RIB schrijven wij om een aantal redenen.

Datum verzonden

Ons kenmerk D2022-02-004591 2022-003667 Bijlage(n) 0 Behandeld door Charlotte Staessens Team Team P&O Telefoonnummer 0183-516254 E-mail

Reguliere terugkoppeling Bij de presentatie over het Meerjarenplan Organisatieontwikkeling tijdens de Altenaronde van 7 december jl. hebben wij toegezegd één keer per kwartaal een stand van zaken te zullen melden. Met deze RIB geven we daar gehoor aan. Alhoewel we constateren dat de uitvoering van het Meerjarenplan nog in de opstartfase zit, loopt er al het nodige waarvan wij de voortgang op dit moment graag met de raad willen delen. Daarbij tekenen wij aan dat een rapportage op het niveau van het volledige Meerjarenplan, waarbij op projectniveau de voortgang inzichtelijk wordt gemaakt, nog in ontwikkeling is. Bij een volgende rapportage, die wij u in het tweede kwartaal sturen, zullen wij ook op dit niveau een volledig overzicht geven. Het vervolg op dit onderdeel vindt u hieronder in par. 2. Verdere invulling randvoorwaarden Vóór de trein van het Meerjarenplan goed kan gaan rijden is er nog een aantal randvoorwaarden in te vullen. Deze zien onder meer op actuele ontwikkelingen binnen de directie en de inrichting van een robuuste projectstructuur van het Meerjarenplan zelf. Onder de noemer “randvoorwaarden” rekenen wij ook alles wat te maken heeft met het verbeteren van het inzicht dat we hebben op de eigen organisatie. In par. 1 vindt u de ontwikkelingen op dit vlak.

Dienstverlening Bij alles wat we in deze fase bedenken en ter hand nemen blijven we voor ogen houden waar we dit voor doen: uiteindelijk moet dit alles bijdragen 1/10

www.gemeenteAltena.nl

aan een kwalitatief goede dienstverlening voor inwoners, bedrijven en instellingen binnen de gemeente Altena. Dienstverlening is een doorlopend proces, dat we niet stilzetten omdat we nog met de eerder genoemde zaken bezig zijn. Er is dus zowel werk AAN de winkel als werk IN de winkel. Hierover leest u meer in par. 3. Meer in algemene zin willen we nog het volgende opmerken: Bij “werk aan de winkel” houden we voortdurend voor ogen wat een organisatie in de huidige staat van de ontwikkeling aan kan, binnen een context die ronduit uitdagend is: Corona in combinatie met een krappe arbeidsmarkt geven hierin forse uitdagingen. Daarbij streven we voortdurend naar evenwicht tussen “ambitie en wensen” enerzijds en “realistische doelstellingen, planningen” anderzijds. Alleen een doorontwikkeling van de organisatie die oog heeft voor dit evenwicht kan succesvol zijn. Daarbij is het nemen van voldoende tijd in de realisatie van dit programma cruciaal. Zoals u kunt zien in deze rapportage loopt er al het nodige, echter zal niet alles meteen tot direct zichtbare resultaten leiden. We bevinden ons – zo gezegd - in “base camp Mount Everest”. We hebben al een stuk geklommen, maar voordat we doorstoten tot echt grote hoogten, moeten we zeker weten dat onze toerusting en onze bagage goed in orde is. Dit dient uiteraard zorgvuldig en met aandacht gedaan te worden.

Pas als die toerusting en onze spullen kloppen, klimmen we met vertrouwen de hoogte in. Par. 1 - Verdere invulling randvoorwaarden 1.1

DT structuur

Ontwikkelingen in de bezetting van de directie vormen een nieuwe omstandigheid waarop passend moest worden geïntervenieerd. Het is gebleken dat het Sociaal Domein toegewijde continue inzet vraagt op directieniveau. Er is dan ook een (ad interim) directeur Sociaal Domein geworven die zich kan focussen op de taken en doorontwikkeling van het Sociaal Domein. Daarnaast is een adequate vervanging van de vertrokken concerndirecteur nodig op de bedrijfsvoeringstaken, in combinatie met meer kracht op de doorontwikkeling van de organisatie. We voegen dan ook tijdelijk een directeur vanuit de organisatie toe aan de directie voor de bedrijfsvoering en de rol van programmadirecteur voor de organisatieontwikkeling. Deze directeur kan zowel de werkorganisatie bijstaan rondom het Meerjarenplan maar ondersteunt ook de gemeentesecretaris in de dagelijkse aansturing van het programma organisatieontwikkeling. Deze wijzigingen in de DT-structuur zijn intussen gerealiseerd. 1.2

Versterking van de programmastructuur Organisatieontwikkeling & Dienstverlening

2/10

www.gemeenteAltena.nl

Om het Meerjarenplan Organisatieontwikkeling (OO) en het programma dienstverlening (DV) succesvol uit te voeren is de programmastructuur en -sturing verder geprofessionaliseerd. De ontwikkeling van de organisatie resulteert in een kwalitatief betere dienstverlening. Andersom leveren de ervaringen in de dienstverlening die we dagelijks leveren aan inwoners & ondernemers, buurten, belanghebbenden en bestuur input op voor de organisatieontwikkeling en dit maakt het mogelijk om te leren en te verbeteren. Deze samenhang tussen dienstverlening en het programma organisatieontwikkeling is nu ook vertaald in een samenhang binnen de programmastructuur. Om de organisatie zo goed mogelijk bij het programma te betrekken is er een regiegroep opgericht. Deze regiegroep bestaat uit teammanagers die binding hebben met de lopende projecten. De regiegroep staat de programmadirecteur bij door o.a. draagvlak te creëren, de benodigde capaciteit vrij te maken en advies te verstrekken. Ook de Ondernemingsraad participeert in deze regiegroep, middels 2 afgevaardigden, waardoor zij nauw betrokken blijven bij de ontwikkelingen en keuzes in de uitvoering van het Meerjarenplan. Als dat wenselijk is, wordt de OR ook gevraagd te participeren in werk- groepen. Uiteraard wordt er op basis van de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) op geëigende momenten advies of instemming gevraagd.

1.3 Een betere organisatie begint bij beter inzicht Dienstverlening nulmeting In november heeft u ons opdracht gegeven om een externe partij een nulmeting dienstverlening uit te laten voeren om de knelpunten in de organisatie te onderzoeken. Naar aanleiding hiervan is Customer Revolution gevraagd om deze nulmeting uit te voeren. De nulmeting geeft antwoord op de vraag: "waar is sprake van een gat tussen 3/10

www.gemeenteAltena.nl

de koers en visie op dienstverlening van de gemeente, de verwachtingen van de inwoner en het handelen van onze de medewerkers en waarom?” Dit antwoord wordt gevonden door een quick scan onder de medewerkers en verdiepende interviews met bestuurders (o.a. raadsleden), management en medewerkers, mede op basis van inzichten en signalen van inwoners. De nulmeting wordt in februari uitgevoerd. Het resultaat is een gedragen verbeterplan, waarop we gericht interventies doen om de dienstverlening structureel te verbeteren. Wij informeren u nader over de inzichten en verbeteringen in het tweede kwartaal. Organisatie nulmeting In het kader van de doorontwikkeling van de organisatie starten we nog in dit kwartaal met een organisatie-nulmeting. Deze nulmeting is gebaseerd op het Overheidsontwikkelmodel (OO model), dat ook ten grondslag ligt aan het Meerjarenplan Organisatieontwikkeling. Deze nulmeting geeft inzicht in de fase van ontwikkeling (activiteit-, proces-, systeem- of keten-georiënteerd) waarin een overheidsorganisatie zich bevindt in de groei naar een effectief en efficiënt opererende organisatie.

Daarmee wordt inzichtelijk welke stappen concreet gezet moeten worden om tot een volgende fase van ontwikkeling te komen en ontstaat een lijst met sterke- en ontwikkelpunten per organisatiegebied (te weten beleid & strategie, management, medewerkers, financiën, informatie en processen). De vergaarde inzichten vormen o.a. input en een inhoudelijke check op de prioriteiten van het Meerjarenplan. Medewerkersonderzoek In een periode waarin de ontwikkeling van de organisatie belangrijk is, is het van belang om ook goed zicht te houden op hoe de medewerkers zich tot deze ontwikkeling verhouden. In het voorjaar 2022 zal een Medewerkersonderzoek (werkbeleving) opgezet worden. We sluiten voor dit onderzoek aan bij de landelijk veel gebruikte methodiek van de “Internetspiegel” (van Effectory). Deze geeft de mogelijkheid om zowel organisatiebreed als meer gericht op bepaalde onderdelen of functies deelonderzoeken te doen. Doordat veel gemeenten deze onderzoeksmethodiek gebruiken levert dit ook waardevolle benchmarkinformatie op. Par. 2 Meerjarenontwikkelplan In de inleidende paragraaf gaven wij al aan dat een uitgebreide rapportage op het totale Meerjarenontwikkelplan opgezet zal worden. Dit maakt onderdeel uit van de volgende (kwartaal)rapportage aan uw raad. Op dit moment rapporteren wij u graag over de voortgang op een aantal lopende deelprojecten.

2.1 Rollen en samenspel Bestuur (raad en college) en de organisatie kunnen niet zonder elkaar. Beiden brengen hun eigen professionaliteit in, vanuit een gedeeld doel en met inachtneming en respect voor elkaars rollen en verantwoordelijkheden. Het bestuur heeft oog voor de kwaliteiten van haar ambtenaren. Steevast worden werklust, betrokkenheid, energie, enthousiasme en creativiteit genoemd en gewaardeerd. Soms worden het tijdig 4/10

www.gemeenteAltena.nl

terugkoppelen, het actief informeren, het realistisch plannen en de sturing van het management op bepaalde issues gemist. De organisatie is zich bewust van de noodzaak van een versterking van haar professionaliteit. Het samenspel van het bestuur en de ambtelijke organisatie vraagt een vorm van gelijkwaardigheid , met name in de fase die aan bestuurlijke besluitvorming voorafgaat. Het vakmanschap van de ambtelijke organisatie wordt gekoppeld aan de politieke ambitie en geformuleerde wensen. Dat moet tot een open dialoog leiden, waarbij een bepaalde mate van “schuring” constructief en productief kan zijn. Immers, bestuurlijke wensen moeten in lijn worden gebracht met de middelen en de mogelijkheden die de organisatie in de regel kan bieden. Vanuit professionaliteit kan de organisatie ondersteunen in het maken van de noodzakelijke keuzen die binnen het bestuurlijke primaat liggen In de gemeente Altena, met haar specifieke positie als jonge fusiegemeente, vraagt dit onderwerp aandacht. Er is vorig jaar geïnvesteerd in extra middelen voor extra capaciteit op met name een aantal strategische functies, waar die in kwantiteit en in kwaliteit tekortschoot.

Ons college heeft aangedrongen op meer realiteitszin in het werkpakket van de organisatie, in haar eigen ambities en in een realistische planning van de organisatieontwikkeling, hetgeen is geland in het Meerjarenplan Organisatieontwikkeling. De raad heeft in december 2021 vertrouwen uitgesproken op dit plan. Om de rollen en het samenspel tussen college, directieteam en teammanagers verder te verbeteren zijn er enkele bijeenkomsten geweest waarin de hoofdlijnen zijn uitgezet en de rollen verduidelijkt zijn. Rolduidelijkheid moet zijn vertaling krijgen in feitelijke rolneming en rolvastheid. Daarbij is het van belang dat de mandaten in de organisatie deze rolneming ondersteunen en aansluiten bij de sturingsvisie van de organisatie (“verantwoordelijkheden laag”). Alleen dan kan de organisatie ook een wendbare organisatie zijn. Om deze reden is besloten om de geldende mandaatregelingen nog eens goed tegen het licht te houden en daar zo nodig nadere besluiten over te nemen. 2.2 Strategische personeelsplanning Het is cruciaal, duidelijk te zijn over de mogelijkheden die de organisatie kent in de uitvoering van de taken, zodat deze realistisch verbonden blijven met de politieke en bestuurlijke ambities.

De afgelopen tijd is er onder leiding van bureau Leeuwendaal een strategisch personeelsplanningstraject uitgevoerd om zo inzicht te krijgen in de aanwezige en benodigde toerusting van de ambtelijke organisatie. Een belangrijk onderdeel van dit project is een analyse van de opgaven per team en het vertalen van deze opgaven naar de benodigde kwantiteit en kwaliteit van de capaciteit die we inzetten om het werk te doen. Daar waar deze tekort schiet wordt een ontwikkelinterventie per team gedefinieerd, die incidenteel of structureel kan zijn. De uitkomsten van de analyse worden begin maart verwacht en vertaald in een voorstel tot ontwikkeling of uitbreiding van capaciteit en in voorstellen tot financiële dekking. In het

5/10

www.gemeenteAltena.nl

informatiedossier voor de nieuwe bestuurlijke periode zullen de inzichten worden meegenomen, zodat gerichte keuzes kunnen worden gemaakt. 2.3 Toekomst van Werk Als onderdeel van Toekomst van Werk zijn we de afgelopen tijd bezig geweest met het vormen van een visie op het Nieuwe Werken. Deze visie ziet er op toe dat we toekomstgericht gaan werken, waarbij we de opgedane voordelen van het werken tijdens Corona behouden en de nadelen van het werken op afstand verminderen. Daarnaast sluit deze visie aan bij het huisvestingsvraagstuk dat momenteel speelt binnen Altena. Het doel is dan ook te komen tot een visie die houvast geeft voor de medewerkers en die daarnaast uitgangspunt vormt voor passende en goed toegeruste huisvesting van onze medewerkers. 2.4 Projectmatig en Opgavegericht werken Afgelopen tijd is er gewerkt aan het bevorderen van projectmatig werken binnen de gemeente. Projectmatig te werken bevordert het doelgericht, resultaatgericht en efficiënt uitvoeren van activiteiten en opdrachten door te focussen op heldere doelen, goede planning, integrale samenwerking en resultaatafbakening. Om dit te bereiken is er onder andere een basis training projectmatig werken opgezet. Ook steken we ons licht op bij een aantal andere gemeenten om te leren van hun ervaringen.

Ook opgavegericht werken krijgt momenteel extra aandacht door middel van de inzet van opgavemanagers op de onderdelen wonen, mobiliteit en circulaire landbouw /economie. Opgavegericht werken is nodig om complexe uitdagingen ontkokerd en integraal op te pakken. De opgavemanagers worden rechtstreeks onder de directie gepositioneerd. 2.5 Talent management Talentmanagement is cruciaal voor de ontwikkeling van medewerkers en daarmee van de organisatie. Als onderdeel van talentmanagement, zijn wij op zoek naar een tool/methode die ons kan helpen bij het in kaart brengen van ieders talenten en het stimuleren van de ontwikkeling daarvan. In oktober 2021 zijn we gestart met een pilot van de Online Talent Manager (OTM). OTM is een platform dat mens en organisatie ondersteunt in het ontdekken, ontwikkelen, mobiliseren van talent en het verzorgen van feedback. Met de verkregen inzichten kunnen medewerkers regie voeren over eigen ontwikkeling en groei, in samenspraak met hun leidinggevenden. Het platform bevordert ook interne mobiliteit door competenties te koppelen aan vacatures. Binnen deze pilot zijn vier teams actief in het platform. De pilot loopt tot februari 2022. Bij positieve evaluatie zullen we het gebruik uitbreiden naar de andere teams en zal OTM onderdeel worden van ons talent management proces.

2.6 Ontwikkelen politiek-bestuurlijke sensitiviteit Vanuit het college en de directie is de behoefte uitgesproken om aandacht te besteden aan het thema: Werken in een politiek bestuurlijke omgeving. Dit is nodig door de grote toestroom van nieuwe adviseurs de afgelopen drie jaar. Maar ook door het thuiswerken in corona-tijd is de mogelijkheid om ongepland van elkaar te leren lastig geworden. Met deze wetenschap hebben we gewerkt aan het opzetten van een programma waarin we 6/10

www.gemeenteAltena.nl

eerst de basiskennis op orde brengen. Het programma bestaat uit een aantal modules die los van elkaar gevolgd kunnen worden en die zowel “live” als online (e-learning) gegeven worden. Nu de mogelijkheden tot grotere fysieke ontmoetingen binnen afzienbare tijd hopelijk weer tot de mogelijkheden gaan behoren, bezien we hoe we een schaalsprong kunnen maken in het bereik van meer medewerkers. Naast dit programma wordt gewerkt aan een programma rond Taal- en schrijfvaardigheden met twee doelstellingen: 1. Schrijven van klare taal zodat een brief, email of welke schriftelijke (standaard) communicatie dan ook geschreven is in duidelijke en begrijpelijke taal. 2. Verbeteren van de kwaliteit van geschreven stukken waaronder collegestukken en raadsinformatiebrieven. In 2022 zetten we een aanvullend programma op , gekoppeld aan de organisatie ontwikkeling. 2.7 Gesprekstechnieken De teammanagers zijn in het najaar getraind in het voeren van een continue dialoog. Dit is één van de drie fases zoals opgenomen in strategische personeelsplanning. De training draagt o.a. bij aan het vergroten van inzicht in wat dienend leiderschap inhoudt en welke rol communicatie daarin speelt. Ook komen aspecten aan de orde als inzicht in de eigen gespreksvaardigheden, het kunnen schakelen op verschillende communicatieniveaus en het geven en ontvangen van feedback. Par.

3 Dienstverlening Alles wat we als organisatie doen uit zich in de kwaliteit van onze dienstverlening. We leren en verbeteren op basis van onze resultaten. Zoals u in paragraaf 1.3 heeft kunnen lezen wordt inmiddels uitvoering gegeven aan de nulmeting dienstverlening. Daarnaast werken we aan diverse dienstverleningsprojecten, zowel vanuit de going concern als vanuit de organisatieontwikkeling. Graag informeren we u over een aantal lopende projecten op het gebied van dienstverlening. 3.1 Dienstverleningsmakelaar Tijdens de Altenaronde op 7 december informeerden we u over de inzet van een dienstverleningsmakelaar. Inmiddels is ze gestart. De dienstverleningsmakelaar wordt ingezet bij signalen over de kwaliteit van de dienstverlening. De dienstverleningsmakelaar pakt de vraag van de inwoner of organisatie op om te onderzoeken waarom ze ontevreden zijn. Door goed te luisteren en de vraag achter de vraag te onderzoeken stelt ze vast wat er nodig is. Enerzijds vervult de dienstverleningsmakelaar een rol in het oplossen van het probleem en anderzijds onderzoekt zij aan de hand van de casuïstiek welke patronen er zijn. Dit kan gaan over de inrichting van de processen, de werkwijze van medewerkers als ook over de inrichting van onze informatievoorziening. Inmiddels is de dienstverleningsmakelaar voor meerdere casussen ingezet. Op basis van de bevindingen na een periode van 3 7/10

www.gemeenteAltena.nl

maanden bepalen we hoe we de volgende fase inzetten en wat de reeds geboekte resultaten tot dat moment zijn. 3.2 Bereikbaarheid Uit de Burgerpeiling 2020 is gebleken dat bereikbaarheid een belangrijk aandachtspunt is. Op basis van ons dienstverleningsconcept en de generieke serviceformule maken we gebruik van diverse kanalen voor het contact met onze inwoners, bedrijven en organisaties. Dat verloopt telefonisch, via email, social media, via de website, face-toface, maar ook het postkanaal blijft ten alle tijden beschikbaar. Deze kanalen worden voor de vele verschillende processen die de gemeente heeft zo passend mogelijk ingezet. Gemeente Altena heeft ervoor gekozen om de lijnen zo kort mogelijk te houden. Na het eerste contact via een algemeen kanaal krijgt de inwoner een contactpersoon, die rechtstreeks bereikbaar is via telefoon en email. Voor de telefonische bereikbaarheid is er achtervang georganiseerd in het klantcontactcentrum (KCC). Als een medewerker niet bereikbaar is, krijgt de inwoner altijd iemand persoonlijk aan de telefoon, die indien nodig een terugbelverzoek aanmaakt voor de betreffende medewerker. Het afhandelen van de terugbelverzoeken registreren en monitoren we. De rapportage voor het 2e half jaar 2021 ziet er als volgt uit:

Wat we hieruit kunnen concluderen is dat dit proces nog grillig verloopt. Na het zomerreces zien we een dip in de tijdige afhandeling, die inmiddels weer een positieve stijging laat zien, maar dat wil niet zeggen dat het proces hiermee onder controle is. Zoals eerder in deze brief aangegeven is ook dit proces afhankelijk van de randvoorwaarden in de organisatie. We blijven dit monitoren en sturen bij daar waar nodig. Binnenkort wordt de telefonisch bereikbaarheid in zijn algemeenheid gemeten. Voor wat betreft het kanaal email is het niet mogelijk dit inzicht te geven. Dat heeft te maken met het feit dat niet alle emails binnenkomen via centrale emailadressen. Om laagdrempelig contact mogelijk te maken kent de website van de gemeente meer dan 40 emailadressen, waarvan een groot deel emailadressen zijn van individuele medewerkers. De emails die binnenkomen via algemene emailpostbussen worden wel

8/10

www.gemeenteAltena.nl

centraal geregistreerd in het zaaksysteem en toegewezen aan medewerkers of teams. De afhandeling van de email vindt plaats in het zaaksysteem. De emails, die rechtstreeks aan medewerkers worden gestuurd, worden ontvangen in een persoonlijke emailbox. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het versturen van een ontvangstbevestiging, de inhoudelijke beantwoording van de mail en de archivering van waardevolle informatie. Dit rechtstreekse contact tussen inwoner en deskundige medewerker is voor veel van de producten en diensten een kracht. Maar kan ook kwetsbaar zijn omdat we afhankelijk zijn van het feitelijke gedrag van de individuele medewerker. Als de werkdruk hoog is, kan een snelle, juiste en adequate behandeling van de emails in gevaar komen. Het laagdrempelige contact wordt dan een teleurstellende ervaring. Deze thematiek speelt bij veel gemeenten. In zichzelf is deze afhankelijkheid van het individuele handelingsperspectief van medewerkers te ondervangen door niet meer te werken met emailadressen, maar met web-contactformulieren, die via een zaaksysteem worden geregistreerd en ook automatische ontvangstbevestigingen krijgen. Meerdere gemeenten zijn hiernaar overgestapt. Niet zelden met kritiek dat contactformulieren storend worden ervaren door inwoners waar meer maatwerk in het contact op prijs wordt gesteld.

We zoeken dus naar de balans tussen klantgerichtheid, gebruiksvriendelijkheid, veiligheid en betrouwbaarheid. Dit kan voor elk proces/dienst anders zijn. Het leveren van een paspoort bij burgerzaken vraagt om een andere inrichting van het proces, dan het bieden van ondersteuning in het sociaal domein of het opbouwen van een relatie met ondernemers. Wij willen dit verschil tussen producten en diensten bepalend laten zijn voor de wijze waarop we onze dienstverlening inrichten en komen hierop later dit jaar bij uw raad terug. Tot die tijd zetten we massief in op bewustwording in gedrag en verwachten we ook dat extra capaciteit binnen de organisatie de werkdruk beperkt en meer ruimte geeft voor toereikend klantcontact. 3.3 Klanttevredenheidsmetingen Ook hebben we in de Altenaronde aangegeven dat we onze resultaten gaan meten. Enerzijds doen we dit aan de hand van interne rapportages om de werking van de processen te meten in aantallen en doorlooptijden. Anderzijds werken we ernaar toe dat het meten van de klanttevredenheid steeds meer onderdeel van onze processen wordt. Dat leert ons veel meer over de behoefte en de ervaringen van onze inwoners, ondernemers en bedrijven en kunnen we hier meer gericht op acteren. In het tweede kwartaal gaan we de klanttevredenheid meten in het proces verhuizingen. Om u een beeld te geven, we verwerken ruim 5000 verhuisaangiften op jaarbasis.

3.4 Dienstverleningsagenda 2022 Omdat dienstverlening een integraal thema is van de hele organisatie gaan we in 2022 werken met een dienstverleningsagenda. Aan de hand hiervan worden integraal prioriteiten gesteld en capaciteit ingezet. Wij zullen die in de volgende rapportage met u delen.

9/10

www.gemeenteAltena.nl

Tot slot De bevindingen en conclusies uit deze eerste tussentijdse terugkoppeling helpen in het vinden van focus op weg naar een effectiever Altena. Komende tijd richten we ons op het afronden van de projecten in deze eerste fase, waarna we in een volgende rapportage verdere informatie en inzichten zullen verstrekken. Ook zullen we u dan op de hoogte stellen van de uitkomsten van de in deze rib aangehaalde onderzoeken. Daarna gaan we de volgende fase (project cyclus) in, waarin we ons verder verdiepen in de processen, de toerusting van de organisatie, de ontwikkeling van medewerkers en ons feitelijke gedrag. Dit alles met als groter doel: het creëren van een gemeente die bezielde medewerkers kent, die keihard werken voor de burgers, ondernemers, belanghebbenden, kernen en bestuur. Een gemeente met medewerkers die zichzelf, en met hen de organisatie, ontwikkelen. Een plek waar het goed werken is. De bezielde medewerker zal uiteindelijk het beste uithangbord voor Altena zijn.

Met vriendelijke groet, het college van burgemeester en wethouders, de secretaris, de burgemeester,

drs. R.J.M. van Wuijtswinkel MPA

10/10

drs. E.B.A. Lichtenberg MCM

www.gemeenteAltena.nl