9b StedinGroep Jaarverslag 2025.pdf

1

Stedin heeft haar uitvoeringsbudget ter dekking van de meerprijs van circulair inkopen met €8 miljoen verhoogd naar €105 miljoen voor de periode 2024-2030. Wij verwachten in 2026 een eerste gedeelte van dit budget te besteden.

Maatstaven en doelen Stedin draagt bij aan de ambitie van de overheid om in 2050 volledig circulair te zijn. Het doel voor 2030 is om de groei van primaire abiotische grondstoffen met 40% te beperken ten opzichte van het basisjaar 2022. En voor 2026 met 0%. Onze doelstellingen houden rekening met de verwachting dat ons werkpakket blijft groeien in deze periode. Vanaf 2026 sturen wij actief op de resultaten van onze maatregelen. Als hierbij nieuwe inzichten ontstaan, zullen wij onze doelstellingen waar nodig aanpassen. De tabel hierna geeft inzicht in de voorgeschreven maatstaf Materiaalinstromen. Het meten van materiaalinstromen gebeurt op basis van opgevraagde grondstofpaspoorten bij onze leveranciers. Hierin staat in welke hoeveelheid welke grondstof is toegepast in de asset, in hoeverre de gebruikte grondstoffen gerecycled zijn en in welke mate de grondstoffen gerecycled kunnen worden na levensduur. De focus bij het verzamelen van de grondstofpaspoorten ligt op de primaire en secundaire netcomponenten, zoals kabels en transformatoren. Deze goederengroepen bevatten kritische/ hoge impact grondstoffen, zoals koper en aluminium. In 2025 heeft Stedin de uitvraag voor grondstofpaspoorten geautomatiseerd via een nieuwe app. Deze automatisering is succesvol getest en geïmplementeerd. Leveranciers kunnen hiermee bestaande paspoorten valideren en nieuwe indienen.

Om de betrouwbaarheid van de grondstofpaspoorten te borgen, werken we samen met Kiwa. Kiwa verzorgt de certificering van het proces rondom het grondstofpaspoort. Een beperkt aantal van onze leveranciers is Kiwa-gecertificeerd. We verwachten dat er meer leveranciers volgen.

De R-ladder is een hiërarchisch model dat circulaire strategieën rangschikt op basis van hun effectiviteit in het besparen van grondstoffen en het verminderen van milieubelasting.

ESRS2 77; E5 23, 27, 30

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 88

ESRS2 13; E5 23, 28, 31, 32

2025

20241

Algehele totaalgewicht

25

24

De inkopen van NetVerder zijn niet materieel voor de berekening van onze materiaalinstromen en daarom niet meegenomen.

Gewicht van secundaire hergebruikte of gerecyclede onderdelen

2

2

Biologische materialen met inbegrip van verpakking zijn niet van toepassing voor Stedin.

7,7%

7,3%

Materiaalinstroom (in kiloton)

Percentage van secundaire hergebruikte of gerecyclede onderdelen

1 De vergelijkende cijfers zijn aangepast door hernieuwde inzichten, waaronder aangepaste extrapolatie van DNWG en verbeterde methodiek. DNWG wordt nu geëxtrapoleerd op basis van de verhouding in CO2 uitstoot tussen DNWG en Stedin Netbeheer. Tevens hebben er verbeteringen plaatsgevonden gedurende 2025 in de vastlegging van grondstofpaspoorten en dashboards waardoor de vergelijkende cijfers nu accurater gepresenteerd zijn. De impact is 7 kiloton minder instroom met 1 kiloton minder gerecyclede onderdelen wat een daling van 1,5% in het percentage veroorzaakt.

Gezien wij niet volledig zijn in het aantal grondstofpaspoorten, hebben wij de volgende aannames gehanteerd en schattingen gemaakt. Binnen Stedin Netbeheer zijn er drie verschillende assetgroepen: primaire, secundaire en tertiaire assets. Per assetgroep hebben wij de materiaalinstromen uitgewerkt aan de hand van de volgende methodologieën. • Primaire en secundaire assets: De primaire en secundaire assetgroepen hebben wij beiden op dezelfde manier berekend. Wij vragen voor al onze artikelen grondstofpaspoorten op. Indien het grondstofpaspoort voor het artikel ontbreekt wordt er binnen de artikelgroep geëxtrapoleerd om tot de volledige kilo’s te komen. Voor de goederengroepen waar géén grondstofpaspoorten aanwezig zijn, maken wij gebruik van het gemiddelde van de overige goederengroepen. Hierdoor extrapoleren we het gemiddelde van de bekende goederengroepen over de ontbrekende gegevens van de resterende goederengroep. • Tertiaire assets: Voor tertiaire assets hebben wij geen grondstofpaspoorten. De tertiaire assets bestaan voornamelijk uit beton. Op basis van enkele specificaties hebben wij een inschatting gemaakt voor het totaal aan geplaatste huisjes. Wij hebben voor DNWG geen grondstofpaspoorten. De gegevens van Stedin Netbeheer hebben we als benchmark bedrijf gebruikt.

De primaire en secundaire assets van Stedin Netbeheer extrapoleren wij voor DNWG op basis van de verhouding in CO2 uitstoot tussen de twee bedrijven. DNWG heeft geen tertiaire assets.

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 89

S1 14, 37

Goed werkgeverschap

Kenmerken van de medewerkers van de onderneming

2025

%

2024

%

Binnen het thema Goed Werkgeverschap zijn in onze dubbele materialiteitsanalyse drie materiële subthema’s vastgesteld: Gezondheid & Veiligheid, Diversiteit & Inclusie en Opleiden, Leren & Ontwikkelen.

Aantal werknemers naar gender

6.188

100%

5.471

100%

Vrouw

1.283

21%

1.106

20%

Man

4.905

79%

4.365

80%

Aantal werknemers naar type overeenkomst en gender

6.188

100%

5.471

100%

Aantal vaste werknemers naar gender

5.026

81%

4.448

81%

Vrouw

1.017

20%

845

19%

Man

4.009

80%

3.603

81%

Aantal tijdelijke werknemers naar gender

1.162

19%

1.023

19%

Vrouw

266

23%

261

26%

Man

896

77%

762

74%

Aantal personeelsleden dat de onderneming heeft verlaten en personeelsverloop

455

8%

387

7%

Onze medewerkersgroep bestaat uit medewerkers in loondienst (onze interne medewerkers) en medewerkers met wie we samenwerken die niet in loondienst zijn (onze externe medewerkers). Dit zijn zzp’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten. Zij worden tijdelijk ingezet voor specifieke projecten of taken. Bij Stedin werken zowel technische medewerkers in de operatie als kantoormedewerkers. Alle medewerkers bevinden zich in Nederland. De medewerkersgroep die de meeste impact van ons beleid en acties zal ervaren verschilt per materieel subthema. Zo zijn onze veiligheidsstandaarden van toepassing op onze interne en externe medewerkers, maar ook op het personeel van onze aannemers die op onze projecten werken. Diversiteit & Inclusie is van toepassing op alle interne én externe medewerkers die voor Stedin werken. De positieve impact van het onderwerp duurzame inzetbaarheid wordt hoofdzakelijk ondervonden door interne medewerkers en ook onder Opleiden, Leren & Ontwikkelen zetten we hoofdzakelijk in op de interne medewerkers. Indien er binnen een subthema uitzonderingen bestaan zal dit onder de specifieke paragraaf verder worden toegelicht. In de volgende tabel zijn de voorgeschreven maatstaven voor de kenmerken van het eigen personeel opgenomen en is te zien hoe ons personeelsbestand is opgebouwd.

Werknemer of personeelslid is een persoon die met Stedin een arbeidsrelatie heeft overeenkomstig nationaal recht of nationale praktijk. Binnen Stedin aangeduid als 'interne medewerkers'. Stagiaires of trainees vallen hier niet onder. Vaste werknemer is een interne medewerker met een contract voor onbepaalde tijd. Tijdelijke werknemer is een interne medewerker met een contract voor bepaalde tijd. Stedin maakt geen gebruik van oproepkrachten en dit is daarom niet gespecificeerd. Het is binnen Stedin standaardpraktijk om nieuwe werknemers een tijdelijk contract aan te bieden voordat zij een vast contract aangeboden krijgen. Het personeelsverloop wordt berekend als het aantal werknemers dat het bedrijf heeft verlaten ten opzichte van het gemiddelde aantal werknemers in het rapportagejaar en uitgedrukt in een percentage.

ESRS2 77; S1 50, 55

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 90

Kenmerken van de medewerkers van de onderneming

2025

%

2024

%

Aantal medewerkers niet in loondienst naar soort

956

100%

1.099

100%

ZZP

200

21%

332

30%

Gedetacheerd

657

69%

628

57%

Uitzendkracht

99

10%

139

13%

Medewerker niet in loondienst is een persoon die met Stedin geen directe arbeidsrelatie heeft en op tijdelijke basis een functie vervult. Binnen Stedin aangeduid als 'externe medewerkers'. Wij kennen ZZP'ers, gedetacheerden en uitzendkrachten binnen deze groep. De gegevens voor werknemers en medewerkers niet in loondienst worden berekend op basis van gegevens uit het HR-registratiesysteem. Het aantal is bepaald als het aantal personen met een arbeidsrelatie, inleenovereenkomst of overeenkomst van opdracht aan het einde van het rapportagejaar. Werknemers die ontslagen zijn, worden erkend tot het verstrijken van hun opzegtermijn, ongeacht of ze tijdens hun opzegtermijn zijn vrijgesteld van al hun taken of een deel daarvan. Het meest representatieve cijfer voor werknemers in de jaarrekening is het gemiddeld aantal interne medewerkers (in fte) te vinden onder 6 Personeelskosten.

Gezondheid & veiligheid Onder Gezondheid & Veiligheid valt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, waarbij sociale en fysieke veiligheid centraal staan. S1 14, 15, 16

Materiële impacts, risico's en kansen Een onveilige werkomgeving met een kans op arbeidsongevallen of het ontstaan van gezondheidsklachten kan grote negatieve gevolgen hebben op het welzijn en de inzetbaarheid van betrokken medewerkers en aannemers. Arbeidsongevallen kunnen leiden tot gezondheidsklachten, letsel en (langdurig) verzuim, met ook emotionele impact op collega’s en de mensen die voor ons werken. Een veilige werkomgeving daarentegen heeft een positieve impact en zorgt ervoor dat medewerkers prettig en effectief kunnen werken, nu en later.

Werkzaamheden met elektriciteit en gas brengen specifieke risico's met zich mee. Op basis van ongevallenregistraties weten we welke groepen binnen het medewerkersbestand extra aandacht verdienen. Hier passen we onze maatregelen op aan. Met onze secundaire arbeidsvoorwaarden, programma’s en interventies gericht op duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en gezondheid hebben we een positieve impact op het welzijn en de betrokkenheid van onze interne medewerkers, zowel ‘buiten’ als op kantoor. Voor externe medewerkers geldt een beperkt deel van deze mogelijkheden. Het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) geeft ons beter inzicht in de specifieke medewerkersgroepen met een hoger risico op verzuim, die baat hebben bij proactieve ondersteuning en begeleiding. Dit onderzoek doen we om de paar jaar. Beleid Bij Stedin staat het waarborgen van een gezonde en veilige werkomgeving voorop. Hierbij staan twee onderwerpen centraal: onze veiligheidsstandaarden en duurzame inzetbaarheid. Veiligheidsstandaarden We investeren continu in het bestendigen van onze veiligheidsstandaarden. Daarbij zetten we in op veiligheidsmaatregelen, kennisontwikkeling, vakmanschap en het stimuleren van een proactieve en sociaal veilige cultuur. Veilig gedrag en een veilige werkomgeving vinden we essentieel.

Ons doel is helder: arbeidsongevallen voorkomen en zorgen dat onze medewerkers en medewerkers van de aannemers die voor ons werken zich veilig voelen. Onze strategie bevat heldere uitgangspunten en ambities op het gebied van gezondheid en veiligheid. Veiligheid geldt voor iedereen: eigen medewerkers, opdrachtnemers, klanten en de omgeving. Ons Arbobeleid ziet hierop toe. Hierin is vastgelegd hoe we betrouwbaar en veilig willen werken, volgens de principes van een High Reliability Organisation (HRO). Ons beleid op het gebied van gezondheid, veiligheid en arbeidsomstandigheden is intern beschikbaar gesteld aan alle medewerkers via het intranet. Ook hebben we vastgelegd hoe we belangrijke arbeidsongevallenrisico's identificeren en evalueren, zodat we maatregelen kunnen nemen om deze te elimineren of tot een aanvaardbaar niveau te brengen. In het Beleid Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) is dit verder

S1 19, 23

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 91

vastgelegd. We nemen acties om de te hoge risico’s aan te pakken op in het bijbehorende Plan van Aanpak. Daarmee voldoen we aan de Arbowet en VCA-certificering. Richtlijnen als Bedrijfsvoering Elektrische Installaties (BEI) en Veiligheidsinstructie Aardgas (VIAG) zijn leidend voor veilig werken met elektriciteit en gas. Al onze medewerkers en medewerkers van onze aannemers voeren voor en tijdens het werk een Last Minute Risico Analyse (LMRA) uit. Conform ons Beleid werkplekinspecties en rondgangen voeren leidinggevenden jaarlijkse werkplekinspecties en rondgangen uit, gericht op het bevorderen van een veilige werkomgeving en open dialoog. Door de gecombineerde aanpak van risico-inventarisaties en -evaluaties (RI&E’s), werkplekinspecties en het volgen van BEI en VIAG sturen we op een continue verbetering van de veiligheid en het veiligheidsbewustzijn op de werkvloer. Dit helpt ons bij het voorkomen van arbeidsongevallen. Als een ongeval zich desondanks voordoet, streven we er binnen ons beleid naar om een medewerker zo snel mogelijk passend, vervangend werk te bieden. Hiermee beperken we verzuim als gevolg van ongevallen en streven we ernaar om medewerkers betrokken te houden bij het arbeidsproces. Dit heeft als gevolg dat ongevallen veelal als Restricted Work Case worden geclassificeerd: ongeval met vervangend werk, in plaats van Lost Time Injury (ongeval met verzuim).

Zie ook de ratio’s LTIR en RIF in Veiligheid. We monitoren periodiek de effectiviteit van ons beleid met data-inzichten uit ongevallen en verzuimcijfers. Bij gewenste aanpassingen in het beleid betrekken we vertegenwoordigers van onze medewerkers bijvoorbeeld via klankbordgroepen. Door regelmatig terugkerende trainingen en herhalingssessies houden we de kennis en vaardigheden van onze medewerkers op peil. Bij de selectie van onze aannemers beoordelen we of de aannemer voldoet aan dezelfde veiligheidsstandaarden. Tijdens de uitvoering van de werkzaamheden kunnen wij invloed uitoefenen door middel van het volgen van het bovengenoemde beleid. In het geval een ongeval met een medewerker van een aannemer zich voordoet, nemen wij dit mee in onze ongevallen analyses en nemen we verdere maatregelen als daar aanleiding voor is. Wij hebben echter beperkt tot geen invloed op de opvolging met de medewerker en het herstelproces.

Duurzame inzetbaarheid We zetten in op het stimuleren en ondersteunen van de duurzame inzetbaarheid van onze mensen, zodat ze nu én in de toekomst gezond, vitaal en gemotiveerd blijven. Het minimaliseren van ziekteverzuim is hierbij een belangrijk uitgangspunt. Duurzame inzetbaarheid is onderdeel van onze strategie. Momenteel hebben we (nog) geen specifiek, overkoepelend beleid geformaliseerd op dit gebied, maar specifieke onderdelen en toezeggingen zijn verankerd in de bedrijfs-cao, de HR-bedrijfsregeling en interne programma’s. We streven ernaar het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en gezondheid in het komende rapportagejaar verder uit te werken en mogelijk te formaliseren. Op het gebied van duurzame inzetbaarheid staat in onze strategie het bieden van laagdrempelige ondersteuning aan medewerkers en het stimuleren van de eigen regie centraal. Hierbij houden we rekening met drie onderwerpen: 1 Ondersteuning bij verzuim, waarbij we de zieke werknemer en de betrokken leidinggevende begeleiding en ondersteunende interventies bieden om het herstel te bevorderen. We streven naar een cultuur waarin we ons gezamenlijk inzetten. 2 Proactieve preventie van verzuim: bij een verhoogd risico op uitval streven we naar proactieve ondersteuning.

Het doel is om door vroegtijdige signalering tijdig te faciliteren bij het bieden van maatregelen die zich richten op het vergroten van het welzijn. De werknemer maakt zelf de keuze welke maatregel past en houdt de eigen regie. 3 Versterken van vitaliteit voor alle medewerkers binnen het werk. We zien leefstijl en psychische klachten als grootste uitdagingen op het gebied van vitaliteit voor de komende jaren. Daarom kunnen al onze medewerkers gebruikmaken van preventieve en ondersteunende interventiemogelijkheden en werken we aan het verbeteren van de inrichting van de manier waarop we werken en de werkomgeving om de vitaliteit te versterken.

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 92

S1 37, 38, 39, 40, 41, 46, 47

Acties, maatstaven en doelen Voor acties, maatstaven en doelen zie de paragrafen Gezondheid, vitaliteit en veiligheid en Fysieke veiligheid medewerkers en omgeving in het hoofdstuk Resultaten. Daar beschrijven we de belangrijkste acties en plannen om daarmee verder te gaan. Ook hebben we met behulp van onze KPI's de voortgang ten opzichte van de gestelde doelen toegelicht en daarmee de effectiviteit van de genomen acties. We hanteren hierbij de indicatoren Lost Time Injury Rate (LTIR) en Recordable Incident Frequency (RIF). Deze KPI's meten alleen de ongevallen onder onze eigen medewerkers. Ongevallen onder medewerkers van onze aannemers zijn niet opgenomen in deze ratio's en hier hebben wij geen doelstelling op. Wel rapporteren wij het totaal aantal ongevallen voor deze groep. De voorgeschreven ratio voor werkgerelateerde ongevallen in de indicatorentabel hierna is vergelijkbaar met de RIF, maar bij de berekening van de RIF worden geen First Aid Cases (FAC's) meegenomen. Daarnaast vertegenwoordigt de ratio werkgerelateerde ongevallen het aantal gevallen per 1.000.000 gewerkte uren, waar de RIF gebaseerd is op het aantal gevallen per 200.000 gewerkte uren. Op de KPI’s LTIR en RIF zijn langetermijndoelstellingen vastgesteld. We sturen vanaf 2026 ook op de KPI Inzetbaarheid. Dit wordt gemeten voor onze eigen medewerkers.

We brengen onze medewerkers op de hoogte van onze doelen via de organisatielijn. Om vast te kunnen stellen dat de acties en initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid effectief zijn en dat medewerkers geen negatieve impact ervaren, maken we ook gebruik van de uitkomsten van het Medewerkerbelevingsonderzoek. Hierbij vullen medewerkers periodiek een anonieme vragenlijst in over hoe ze het werken bij Stedin ervaren. Vanuit dit onderzoek verkrijgen we onder andere feedback over het persoonlijk welzijn. Ook het PMO en de jaarlijkse prestatiecyclus bieden aanvullende inzichten. In de onderstaande tabel zijn de voorgeschreven maatstaven voor Gezondheid & Veiligheid opgenomen. De laatste twee maatstaven over personeel van aannemers zijn hierop een vrijwillige toevoeging.

Veiligheids- en gezondheidsindicatoren

Eenheid

2025

2024

Percentage van het eigen personeelsbestand dat onder een gezondheids- en veiligheidsbeheersysteem valt dat gebaseerd is op wettelijke vereisten en (of) erkende normen of richtlijnen

%

100

100

Aantal sterfgevallen onder het eigen personeel als gevolg van werkgerelateerde ongevallen

Aantal

0

0

Aantal geregistreerde werkgerelateerde ongevallen voor eigen personeel

Aantal

76

54

Ratio geregistreerde werkgerelateerde ongevallen voor eigen personeel

Ratio

7,3

5,7

Verzuimdagen door letsel en overlijden als gevolg van werkgerelateerde ongevallen onder werknemers

Aantal

248

-

Aantal sterfgevallen onder personeel van aannemers als gevolg van werkgerelateerde ongevallen

Aantal

0

0

Aantal geregistreerde werkgerelateerde ongevallen voor personeel van aannemers

Aantal

22

14

De eerste vier maatstaven betreffen zowel de interne als externe medewerkers, verzuimdagen alleen interne medewerkers en de laatste twee maatstaven betreffen specifiek personeel van aannemers. Iedere interne en externe medewerker heeft toegang tot het beheerssysteem voor gezondheid en veiligheid. Daarmee veronderstellen wij dat iedere interne en externe medewerker ook onder het beheerssysteem voor gezondheid en veiligheid valt. Onder sterfgevallen zijn het aantal medewerkers opgenomen dat als gevolg van een werkgerelateerd incident om het leven is gekomen. Dit wordt gerapporteerd als Fatality (FAT) in ons veiligheidsregistratiesysteem. Onder werkgerelateerde ongevallen zijn de gevallen opgenomen die in het veiligheidsregistratiesysteem als Fatality (FAT), Lost Time Injury (LTI), Restricted Work Case (RWC), Medical Treatment Case (MTC) of First Aid Case (FAC) zijn opgenomen. De ongevallenratio geldt alleen voor Stedin medewerkers en is berekend op basis van het aantal werkgerelateerde ongevallen te delen door het totale aantal uren dat is gewerkt en vermenigvuldigd met 1.000.000. Het aantal gewerkte uren is berekend door het totaal gemiddelde fte in het rapportagejaar te vermenigvuldigen met een gemiddeld aantal gewerkte uren.

Uitgangspunt hierbij is dat 1 fte 1.600 uren per jaar werkt volgens de norm van het certificeringsprogramma VCA (Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers). Onder verzuimdagen verstaan we het aantal werkdagen dat de medewerker niet in staat was om te werken naar aanleiding van het ongeval, gecorrigeerd voor het ziekteverzuimpercentage bij gedeeltelijke inzetbaarheid.

ESRS2 77; S1 88

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 93

Diversiteit & Inclusie Op het gebied van Diversiteit & Inclusie streven we naar een organisatie die een afspiegeling is van de samenleving. Op de werkplek moet iedereen zichzelf kunnen zijn, gewaardeerd worden en gelijk behandeld worden. S1 14, 16

Materiele impacts, risico´s en kansen De ambitie van Stedin om een diverse, inclusieve en sociaal veilige werkomgeving te bieden, waarin gelijke behandeling en gelijke kansen centraal staan, heeft een positieve impact op het welzijn en de betrokkenheid van medewerkers en de arbeidsparticipatie van verschillende groepen. In 2025 hebben we voor de tweede keer een Diversiteits- en Inclusie-onderzoek (D&I-onderzoek) uitgevoerd. Hieruit bleek dat er binnen de organisatie groepen medewerkers zijn die op het gebied van inclusie en sociale veiligheid de impact nog onvoldoende ervaren. Denk aan medewerkers met een andere etniciteit dan de Nederlandse en neurodivergente medewerkers.

S1 19, 24

Beleid Het thema Diversiteit & Inclusie is onderdeel van onze strategie. Daarin committeren we ons aan het creëren van een werkplek waar iedereen zichzelf kan zijn, gewaardeerd wordt en gelijkwaardig wordt behandeld, en aan het aantrekken en behouden van een divers medewerkersbestand. We meten zowel de beleving van inclusie als de sociale veiligheid jaarlijks onder alle medewerkers in het medewerkerbelevingsonderzoek. Aanvullend op deze strategie hebben we een Diversiteits- en Inclusiebeleid (D&I-beleid). Dit beleid is in 2025 vastgesteld door de RvB, waarmee we ambities op het gebied van diversiteit en inclusie verder willen borgen. In het D&I-beleid staan de volgende diversiteitskenmerken centraal: • Gender, waarbij we inzetten op het verder verbeteren van de verhouding man/vrouw binnen verschillende functiegroepen en geen onverklaarbare beloningsverschillen tussen man en vrouw tolereren. • Leeftijd, waarbij we inzetten op het verder in lijn brengen van de verhouding van onze leeftijdsgroepen met de leeftijdsopbouw van de Nederlandse beroepsbevolking.

• Arbeidsvermogen, waarbij de basis ligt binnen de banenafspraak uit de Participatiewet. Elk bedrijfsonderdeel draagt bij aan de doelstelling die we hiervoor hebben bepaald en het behalen van deze afspraak. • Culturele diversiteit, waarbij we inzetten op het verder vergroten van het aantal medewerkers met een migratieachtergrond, zowel in aantallen als representatie binnen functiegroepen en leidinggevende functies. Aan de basis van dit beleid staat dat Stedin respect voor medewerkers centraal stelt en dat iedereen in gelijke omstandigheden gelijk wordt behandeld. Dit ligt vast in onze Gedragscode Stedin Groep en ons Stedin Groep mensenrechtenbeleid. Daarin is gewenst persoonlijk gedrag en de verantwoordelijkheid die wij van al onze medewerkers verwachten opgenomen. We discrimineren niet op ras, huidskleur, gender, seksuele voorkeur, leeftijd, lichamelijke beperkingen, religie, politieke opvattingen en nationale, etnische of sociale afkomst of om welke andere reden dan ook. Onze gedragscode vormt een onlosmakelijk onderdeel van alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd, stageovereenkomsten en detacherings-, inleen- of freelanceovereenkomsten. Voor meer informatie zie hoofdstuk Zakelijk gedrag en bedrijfscultuur. Acties, maatstaven en doelen Voor acties, maatstaven en doelen zie Diversiteit en inclusie in het hoofdstuk Resultaten.

Daar beschrijven we de belangrijkste acties en de plannen om daarmee verder te gaan. Ook hebben we met behulp van onze KPI's de voortgang ten opzichte van de gestelde doelen geëvalueerd en daarmee de effectiviteit van de genomen acties. Voor de uitvoering van het D&I-beleid hebben we voor het diversiteitskenmerk culturele diversiteit in 2025 een KPI en meetbaar verbeterdoel geformaliseerd. Dit is de KPI Culturele diversiteit in hogere functiegroepen. Daarnaast blijven we sturen op het diversiteitskenmerk arbeidsvermogen met behulp van onze bestaande KPI Ingevulde participatiebanen. Op de onderwerpen gender en leeftijd hebben we geen strategische verbeterdoelen bepaald, maar blijven we intern onze prestaties doorlopend monitoren. De onderstaande tabellen voor de voorgeschreven maatstaven voor Diversiteit & Inclusie geven een actueel inzicht in de resultaten op deze twee onderwerpen. De overkoepelende KPI Sociale veiligheid hebben we vervangen door de KPI Inclusieve werkomgeving.

S1 19, 28, 37, 38, 46, 47

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 94

De basis voor het bepalen van onze doelen en indicatoren ten aanzien van D&I is de nulmeting die in 2021 is uitgevoerd. De uitkomsten van het onderzoek zijn vergeleken met de beschikbare gegevens over de Nederlandse beroepsbevolking en hebben, in overleg met een werkgroep met medewerkersvertegenwoordiging, geleid tot doelen. We hebben onze medewerkers op de hoogte gebracht van onze doelen op het gebied van D&I door middel van communicatie via ons intranet. In 2025 hebben wij dit geëvalueerd op basis van het verdiepende D&I-onderzoek en op een aantal punten aangepast. Ook hebben de uitkomsten van een onderzoek naar onze culturele diversiteit in 2022 hierbij een rol gespeeld. In de tabellen hierna zijn de voorgeschreven maatstaven voor Diversiteit & Inclusie opgenomen. ESRS2 77; S1 66

Diversiteitsindicatoren

2025

%

2024

%

Aantal leden hoger management naar gender

28

100%

30

100%

Vrouw

11

39%

12

40%

Man

17

61%

18

60%

6.188

100%

5.471

100%

Aantal werknemers < 30 jaar

958

15%

853

16%

Aantal werknemers 30-50 jaar

3.458

56%

2.918

53%

Aantal werknemers >50 jaar

1.772

29%

1.700

31%

Aantal werknemers naar leeftijdsgroep

Deze maatstaven betreffen alleen de interne medewerkers. Stedin hanteert een eigen definitie van 'hoger management' die aansluit bij haar rapportage aan de SociaalEconomische Raad (SER) onder de wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’. Hieronder vallen de RvB en alle directeuren en managers van de afdelingen die direct aan de RvB rapporteren.

Beloningsindicatoren (loonkloof en totale beloning)

Eenheid

2025

2024

Beloningsverschil man/vrouw

%

4

4

Verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning voor de best betaalde persoon en de mediane jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers

ratio

3,3

3,2

ESRS2 77; S1 97

Deze maatstaven betreffen alleen de interne medewerkers. Het beloningsverschil man/vrouw is berekend als het verschil tussen het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwelijke werknemers en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde brutouurloon van mannelijke werknemers. Het bruto-uurloon is bepaald door alleen het basis salaris van de werknemer mee te nemen in de berekening. Het resultaat van 4% is in het voordeel van de vrouw. Omdat er andere factoren zijn die de salarishoogte beïnvloeden (leeftijd, functieniveau (schaal) en kantoor- versus buitendienstfunctie) berekenen wij ook het beloningsverschil man/vrouw gecorrigeerd voor deze factoren. Het gecorrigeerde beloningsverschil bleef 0% en geeft ons betere informatie om het beloningsverschil te kunnen beoordelen. In dit geval worden onder beloning meegenomen: het fulltime salaris, de persoonlijke toelage en de garantietoelage die een werknemer over het betreffende kalenderjaar uitgekeerd heeft gekregen. De beloning voor de berekening van de beloningsverhouding tussen best betaalde persoon en de mediane beloning voor alle werknemers is gebaseerd op het fulltime jaarloonpensioen. Hieronder vallen ook variabele uitkeringen.

Opleiden, leren en ontwikkelen Als het gaat om Opleiden, Leren & Ontwikkelen zorgen we voor voldoende medewerkers met de juiste (technische) competenties. We ondersteunen hen bij de uitdagingen en de wendbaarheid die de energietransitie vergt. Materiele impacts, risico´s en kansen De impact van een sterk leer- en ontwikkelklimaat heeft als doel medewerkers betrokken te houden en hun welzijn, motivatie en inzetbaarheid te vergroten. Hiermee beogen we de wendbaarheid van medewerkers én de organisatie duurzaam te versterken. Door schaarste op de arbeidsmarkt is er een risico dat wij op termijn niet beschikken over voldoende werknemers met de juiste (technische) competenties om onze strategische doelen te realiseren. Als het ons niet lukt om voldoende gekwalificeerd personeel – met name technische

S1 14, 16

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 95

werknemers en monteurs – te werven, op te leiden en te behouden, heeft dit mogelijk negatieve gevolgen voor de kwaliteit en/of efficiency en/of continuïteit van onze dienstverlening.

S1 19

Beleid Het thema Opleiden, Leren en Ontwikkelen is onderdeel van onze strategie. Binnen onze visie op Leren & Ontwikkelen staan de volgende vier pijlers centraal: leren is van jou, leren is voor jou, leren is samenwerken en leren is vooruit. Momenteel hebben we (nog) geen overkoepelend beleid geformaliseerd op het gebied van leren en ontwikkelen. We stellen dit beleid in het komende rapportagejaar op. De toezeggingen aan onze medewerkers zijn vastgelegd in de bedrijfsregeling Opleiden, deze wordt gekoppeld aan onze visie op Leren & Ontwikkelen. We zetten in op efficiënt beleid richting de partners die training en onderwijs bieden en we hebben al het leren en ontwikkelen geclusterd vanuit de Stedin Academie; de plek waar leren en ontwikkelen wordt gestimuleerd en vormgegeven. We bieden een ontwikkel- en leerklimaat, waarin onze medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen rondom de gevraagde strategische uitdagingen. Ook zorgen we voor een ondersteunend leeraanbod dat past bij de toekomstige capaciteiten die van onze medewerkers gevraagd worden.

ESRS2 77; S1 37, 38, 40, 46, 47

Acties, maatstaven en doelen Voor acties, maatstaven en doelen zie Medewerkers, leiderschap en cultuur en Vakbekwaamheid medewerkers in het hoofdstuk Resultaten. Daar beschrijven we de belangrijkste acties en plannen om daarmee verder te gaan. Ook hebben we met behulp van onze KPI's de voortgang ten opzichte van de gestelde doelen geëvalueerd en daarmee de effectiviteit van de genomen acties. In 2025 hebben we een KPI Ondersteuning in leren en ontwikkelen ontwikkeld om de voortgang van onze acties ten aanzien van Opleiden, Leren en Ontwikkelen beter te kunnen meten. Op basis van het medewerkerbelevingsonderzoek geeft de medewerker een score aan de mate waarin hij/zij zich gesteund voelt in de ontwikkeling en in het leren van nieuwe vaardigheden. In 2025 is dit voor het eerst gemeten en is de doelstelling voor 2026 en 2030 bepaald.

We monitoren de kwaliteit en effectiviteit van onze leerinterventies middels frequente kwaliteits- en tevredenheidsmetingen onder onze medewerkers en studenten. Deze inzichten gebruiken we minimaal halfjaarlijks om verbeteracties te bepalen en te implementeren in ons leeraanbod.

Dialoog met medewerkers Bij Stedin gaan we op verschillende manieren de dialoog aan met onze medewerkers. We betrekken medewerkers actief via werkoverleggen, het medewerkerbelevingsonderzoek en het medewerkerspanel met afgevaardigden uit verschillende bedrijfsonderdelen. De uitkomsten van deze onderzoeken en panels worden gebruikt om beleid en acties te verbeteren. Binnen het medewerkerspanel benaderen we soms specifieke doelgroepen, zoals monteurs of leidinggevenden voor meer specifieke input. De algehele medewerkerstevredenheid wordt gemeten via de eNPS. Hier is meer over te lezen in Medewerkers, leiderschap en cultuur in het hoofdstuk Resultaten.

ESRS2 21, 77; S1 12, 27, 28

Ook zijn er kanalen voor medewerkers om zorgen te uiten en diverse minderheidsgroepennetwerken. Jaarlijks zijn er meerdere momenten waarop de RvB in gesprek gaat met medewerkers. De ondernemingsraad (OR) van Stedin denkt mee over bedrijfseconomische en sociale onderwerpen en vertegenwoordigt de medewerkers bij strategische besluiten. De OR overlegt regelmatig met de directie over belangrijke onderwerpen en heeft daarbij ook overleg met de RvB en RvC. De voorzitter van de OR maakt deel uit van een overlegstructuur binnen Stedin die bestaat uit de RvB en de direct reports van de RvB en zich richt op inhoudelijke verdieping van strategische uitdagingen en het versterken van samenwerking op topniveau.

Kanalen om zorgen kenbaar te maken Als een medewerker een negatieve impact ervaart die door Stedin wordt veroorzaakt, kan de medewerker een melding doen via het Meldpunt Integriteit. Bij dit meldpunt kunnen binnen een veilige omgeving incidenten worden gerapporteerd zonder angst voor repercussies. Dit staat beschreven in de Gedragscode Stedin Groep en de Beleidsinstructie Melding en Afhandeling Integriteitsincidenten en Misstanden. Ook is er de mogelijkheid om extern een melding te

S1 20, 32, 33, 38

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 96

Mensenrechtenbeleid

maken bij het Huis voor Klokkenluiders. De klachtenmechanismen en het klokkenluidersbeleid zijn beschreven in Zakelijk gedrag en bedrijfscultuur en Bescherming van klokkenluiders in het hoofdstuk Bedrijfsethiek, integriteit en goed bestuur. Bij veiligheidsgerelateerde zorgen hebben alle medewerkers de mogelijkheid om een melding te maken in het veiligheidsregistratiesysteem. Dit geldt voor ongewenste situaties die kunnen leiden tot letsel, materiële schade of milieuschade. Meldingen worden beoordeeld en waar noodzakelijk treffen we maatregelen. Indien een medewerker een materiële negatieve impact heeft ervaren, zet Stedin interventies in gericht op herstel. De interventie is afhankelijk van de aard en de zwaarte van het incident. Te denken valt aan begeleiding door de leidinggevende, zorg door een vertrouwenspersoon, inzet van een verzuimcoach of externe hulp voor traumaopvang.

Per 1 januari 2025 is het mensenrechtenbeleid in werking getreden. Hierin geven we verdere invulling aan het onderwerp mensenrechten en hebben we onder meer vastgelegd hoe wij acteren op onderwerpen als mensenhandel, gedwongen arbeid en kinderarbeid. Het beleid volgt de richtlijnen en standaarden die volgen uit zowel Nederlandse wetten als internationale standaarden en richtlijnen, waaronder de United Nations (UN) Guiding Principles on Business and Human Rights. De Mensenrechtenverklaring Stedin Groep is gepubliceerd op onze website.

Leefbare lonen en sociale bescherming

In de onderstaande tabel zijn de voorgeschreven maatstaven voor Incidenten, klachten en impacts in het kader van mensenrechten opgenomen. ESRS 77; S1 103, 104

Incidenten, klachten en ernstige impacts op het gebied van mensenrechten

Eenheid

2025

2024

Aantal incidenten van discriminatie, met inbegrip van intimidatie, gerapporteerd tijdens de rapportageperiode

Aantal

2

0

Aantal klachten dat is ingediend via kanalen voor personen binnen het eigen personeel van de onderneming om zorgen te uiten

Aantal

289

246

Totale bedrag aan geldboeten, geldstraffen en schadevergoedingen voor schade veroorzaakt door de hierboven gerapporteerde incidenten en klachten

EUR

0

0

Aantal ernstige incidenten op het gebied van mensenrechten met betrekking tot het personeel

Aantal

0

0

Totale bedrag aan boeten, geldstraffen en schadevergoedingen voor de incidenten

EUR

0

0

Deze maatstaven betreffen zowel de interne als externe medewerkers. Het aantal ingediende klachten is exclusief het aantal incidenten van discriminatie.

S1 12, 14, 20, 21, 22

Alle werknemers van Stedin krijgen een leefbaar loon betaald. Dit loon voldoet minstens aan het Nederlandse wettelijk minimumloon. Stedin is onderdeel van de sector Energie Netwerkbedrijven die met vakbonden FNV en CNV een collectieve arbeidsovereenkomst hebben afgesloten: Cao NWb. Het grootste deel van de werknemers heeft een arbeidsovereenkomst waar deze cao volledig op van toepassing is (94% ultimo 2025). De salarisregeling is daarmee collectief vastgelegd. In de cao en de HR-bedrijfsregeling is ook vastgelegd dat werknemers recht hebben op gezinsverlof, zoals ouderschapsverlof, geboorteverlof en zorgverlof. Daarnaast genieten alle werknemers sociale bescherming tegen inkomensverlies als gevolg van belangrijke levensgebeurtenissen. Deze bescherming omvat onder meer uitkeringen bij ziekte, werkloosheid, arbeidsongevallen en niet-aangeboren beperkingen, ouderschapsverlof en pensioen. Deze bescherming wordt geboden via overheidsprogramma's en/of aanvullende uitkeringen van Stedin zelf. Met uitzondering van de RvB en een aantal directeuren, worden alle werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden. Dit is bepaald in de Cao NWb 2025-2026.

S1 60, 63, 69, 74, 94

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 97

Toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid Onze kerntaak is het verzorgen van toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid. Dit houdt in dat we klanten aansluiten en voorzien van energie en zorgen voor voldoende netcapaciteit en -kwaliteit. Binnen het thema Toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid onderscheiden we drie subthema’s: Investeren in infrastructuur, Betaalbaarheid en Cyber-, gegevens- en informatiebeveiliging.

Investeren in infrastructuur Onder Investeren in infrastructuur verstaan we het investeren in, aanleggen en beheren van fysieke en digitale infrastructuur voor de overgang naar een duurzaam energiesysteem. ESRS2 48; S4 10, 11, 12

Materiële impacts, risico's en kansen We kunnen zowel een positieve als negatieve impact hebben op de toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid. Dit hangt af van het al dan niet beschikbaar hebben, kunnen maken en houden van netcapaciteit voor onze (toekomstige) klanten in ons verzorgingsgebied. De impact maken we door het al dan niet voldoende investeren in het bouwen of beter benutten van de infrastructuur voor de energietransitie. Deze impact is wijdverbreid. Het thema Toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid heeft voor ons verschillende risico’s. Een risico is dat we in toenemende mate te maken krijgen met leveringsonderbrekingen en deze niet tijdig of voldoende kunnen oplossen. Er bestaat ook een risico dat klanten (kleinverbruik en grootverbruik) door onvoldoende verzwaarde netten te maken krijgen met een toename van capaciteitsknelpunten en daardoor geen of onvoldoende elektriciteit hebben op het moment dat zij dat nodig hebben. Door dit risico kunnen bijvoorbeeld economische activiteiten en woningbouw geen doorgang vinden. Dit kan ook leiden tot boetes en/of imagoschade. Dit heeft weer invloed op onze financiële positie, financiële prestaties en kasstromen.

Een kans bij het bouwen, benutten en beheren van ons energienet ligt bij het inzetten van data, technologie en innovatie. Deze kans biedt mogelijkheden voor het voorkomen van netcongestie en het faciliteren van de energietransitie. Bovengenoemde impacts, risico's en kans hebben betrekking op alle klanten in ons verzorgingsgebied: kleinverbruikklanten en grootverbruikklanten. Beleid Toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid is verankerd in de Stedin Groep Strategie 2023-2027. We beschouwen deze strategie als beleid op dit thema. Het gaat hier om de uitvoering van onze kerntaak, waarvoor naast onze strategie geen apart overkoepelend beleid nodig is. De strategie is organisatiebreed en heeft impact op alle klanten in ons verzorgingsgebied. Een samenvatting van de Stedin Groep Strategie 2023–2027 staat op onze website.

S4 15

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de strategie beschrijven we in de paragraaf Governancerollen, Raad van bestuur in Corporate Governance. Acties, maatstaven en doelen Voor acties, maatstaven en doelen zie Bouwen aan meer netcapaciteit, Benutten van de netcapaciteit en Beheren van de netkwaliteit in het hoofdstuk Resultaten. Daar beschrijven we de belangrijkste acties en de plannen om daarmee verder te gaan. Ook hebben we met behulp van onze KPI's de voortgang ten opzichte van de gestelde doelen geëvalueerd en daarmee de effectiviteit van onze acties. We sturen met behulp van de volgende KPI's: Bestemmingsplannen onherroepelijk, Samenwerkingsovereenkomsten met gemeenten, Investeringen, Additioneel vermogen, Digitaal bemeten MS-ruimtes, Gecontracteerd effectief flexibel vermogen, SAIDI LS/MS en SAIDI G. Bij het formuleren van de doelstellingen hebben we geen klanten geraadpleegd. Wel stemmen we het Stedin Groep Jaarplan af met onze aandeelhouders, welke tevens onze investeringen in de infrastructuur bevat.

ESRS2 77; S4 30, 31, 33, 40, 41

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 98

S4 10, 11, 12

Betaalbaarheid

Cyber-, gegevens-, en informatiebeveiliging

Onder Betaalbaarheid valt het tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten beschikbaar hebben van voldoende netcapaciteit en -kwaliteit voor onze klanten.

Onder Cyber-, gegevens- en informatiebeveiliging verstaan we de maatregelen om gegevens van onze assets, klanten en medewerkers te beveiligen voor continuïteit van processen en binnen wettelijke eisen.

Materiële impacts, risico's en kansen Een potentiële negatieve impact hangt samen met de groeiende uitgaven naar aanleiding van de investeringen in het energienet. Deze kosten leiden tot hogere tarieven die we doorberekenen aan klanten. Hogere tarieven leiden daarmee tot hogere maatschappelijke kosten voor energie, waarmee de betaalbaarheid van energie onder druk komt. Deze potentieel negatieve impact is wijdverbreid en heeft betrekking op alle klanten in ons verzorgingsgebied: kleinverbruikklanten en grootverbruikklanten.

S4 15

S4 30, 31, 40

Beleid Onze landelijke overheid bepaalt in belangrijke mate het werkpakket om de energietransitie te realiseren. Het is onze taak om dit voor ons verzorgingsgebied uit te voeren. We hebben geen concreet beleid op het subthema Betaalbaarheid, maar het subthema Investeren in infrastructuur hebben we vastgelegd in de Stedin Groep Strategie 2023-2027. We gebruiken dit als werkbasis. Acties, maatstaven en doelen Stedin heeft een exclusieve gereguleerde taakstelling. Daarbij dekken de tarieven die we bij onze klanten in rekening brengen de kosten van de investeringen die bijdragen aan de energietransitie. De toezichthouder ziet toe op onze tariefstelling. Waar we invloed hebben om de energietransitie betaalbaarder te maken, ondernemen we actie. De belangrijkste onderwerpen zijn hierbij de visie op het energiesysteem, tariefsysteem, prikkels & gedrag, investeringsbeslissingen, operationele efficiency en financiering. Meer hierover is te lezen in Risicomanagement onder de beschrijving van het risico 'de maatschappelijke betaalbaarheid van energie komt onder druk'. De effectiviteit van de acties wordt per onderwerp gemonitord met behulp van de gestelde indicatoren en maatstaven behorend bij onze strategie. Specifiek voor het subthema Betaalbaarheid hebben we geen KPI gedefinieerd.

Materiële impacts, risico's en kansen Kwetsbaarheden door onvoldoende cyberweerbaarheid en gegevens- en informatiebescherming zijn een risico. Dit kan naast operationele impact leiden tot financiële schade en reputatieschade bij incidenten, wat invloed heeft op onze financiële positie, financiële prestaties en kasstromen. Beleid Wij hebben ons beleid om het genoemde risico met betrekking tot cyber-, gegevens- en informatiebeveiliging te beheersen vastgelegd in het Beleid Informatiebeveiliging Stedin. Dit beleid is onderdeel van het bredere Beleidskader Informatiebeveiliging, dat bijdraagt aan de strategie van Stedin. Wij conformeren ons met het Beleid Informatiebeveiliging Stedin aan internationaal geaccepteerde normen voor informatie- en fysieke beveiliging. Het doel van het Beleid Informatiebeveiliging is om met passende beheersmaatregelen het risico op inbreuken tot een acceptabel niveau te reduceren, zowel binnen kantooromgevingen als binnen de operationele infrastructuur. Dit is essentieel voor het waarborgen van de continuïteit van energiedistributie, veilige informatie-uitwisseling en het voorkomen van schade, boetes en reputatieschade. Het beleid is van toepassing op de gehele Stedin Groep, met uitzondering van joint arrangements, deelnemingen en Infradock B.V.. De Chief Information Security Officer (CISO) is eigenaar van het beleid.

Het CISO-Office, dat onder verantwoordelijkheid van de CISO valt, stelt het beleid op, beheert en onderhoudt het, en belegt de implementatie en uitvoering bij de relevante bedrijfsonderdelen. Stedin hanteert het principe van Adaptieve Security: we leren continu van interne en externe ontwikkelingen en passen ons beleid hierop aan. De CISO kan beleidswijzigingen via reguliere updates of via directe vooraankondiging doorvoeren.

ESRS2 48; S4 10

S4 15

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 99

In het beleid anticiperen en reageren we op het verwachte artikel 3.18 van de Energiewet en de aankomende Cyberbeveiligingswet (Cbw) die aanvullende verplichtingen stellen aan vitale organisaties zoals Stedin. De volgende normen dienen als uitgangspunt en bieden de basis voor het Beleid Informatiebeveiliging Stedin: • NEN-EN-ISO/IEC 27001:2023 Informatiebeveiliging, cybersecurity en bescherming van de privacy - Managementsysteem voor informatiebeveiliging – Eisen. • NEN-EN-ISO/IEC 27002:2022 Informatiebeveiliging, cybersecurity en bescherming van de privacy - Beheersmaatregelen voor informatiebeveiliging. • NEN-EN-ISO/IEC 27019:2020 Information technology - Security techniques - Information security controls for the energy utility industry. S4 30, 33, 40

Acties, maatstaven en doelen Voor acties zie Digitale veiligheid in het hoofdstuk Resultaten. Daar beschrijven we de belangrijkste acties en de plannen om daarmee verder te gaan. Rondom het materiële thema Cyber-, informatie-, en gegevensbeveiliging zijn overkoepelende, strategische maatstaven en doelstellingen in ontwikkeling. Deze zijn in 2025 nog niet opgenomen in onze reguliere en organisatiebrede planning, control en monitoring processen. Dit staat op de planning voor 2026. Wel zijn interne monitoring KPI’s opgesteld, die intern inzichten geven op onderdelen van cyber-, informatie-, en gegevensbeveiliging.

Dialoog met consumenten S4 8, 20

Regelmatig spreken we onze klanten. Dit gebeurt met name via de afdelingen binnen onze klantketen. Dit doen we op de drie strategische prioriteiten Bouwen, Benutten, Beheren en andere materiële thema’s. De Directeur Klant is eindverantwoordelijk voor deze klantbetrokkenheid. Interne stakeholderverantwoordelijken spreken met klanten ten behoeve van de strategie. In deze gesprekken halen zij de impacts op. Als de impacts materieel zijn, verwerken we deze in onze strategie na goedkeuring van de RvB. Zie ook paragraaf Duurzaamheidsthema's RvB en RvC in Governance.

Kanalen om zorgen kenbaar te maken Klanten kunnen klachten, zorgen of schade bijvoorbeeld telefonisch of via de website melden. We streven naar afhandeling binnen drie weken; lukt dat niet, dan informeren we de klant. Wettelijk geldt een termijn van acht weken. Bij meldingen die voldoen aan de voorwaarden, keren we een schadevergoeding uit. Stedin heeft eigen kanalen waar klanten hun klachten en schade kunnen melden. We eisen niet van onze zakelijke partners dat zij een klachtenkanaal beschikbaar stellen voor onze klanten. Het Klant Contact Center (KCC) is het eerste aanspreekpunt. Onoplosbare klachten of claims draagt het KCC over aan de afdeling Klachtenmanagement, bestaande uit klachtpreventieadviseurs en juristen. Kwetsbare klanten krijgen, waar nodig, extra ondersteuning. Door beperkt zicht op persoonlijke situaties blijft onze aanpak maatwerk, met ruimte voor professionele beoordeling. Komt de klant er met ons niet uit, dan kan hij terecht bij een onafhankelijke Geschillencommissie. We gaan na of het geboden herstel effectief is aan de hand van stakeholdercontact, dat we regelmatig hebben. Ook komt in deze gesprekken naar voren of klanten bekend zijn met het klachtenkanaal. We beschikken over maatregelen om klanten die van het klachtenkanaal gebruikmaken te beschermen. Onze klantcontactprocessen zijn ingericht conform ISO 18295-1, de internationale norm voor excellente klantenservice.

Hierin zijn ook eisen opgenomen voor klantbescherming, vertrouwelijke behandeling en zorgvuldige omgang met klantgegevens. Klachten van klanten worden daarom vertrouwelijk behandeld met eerbiediging van de rechten inzake privacy. Daarnaast bieden wij de mogelijkheid om anoniem een melding te doen; dit is een aanvullende voorziening die aansluit bij de uitgangspunten van de norm. In 2025 voerde de Nederlandse Klantenservice Federatie een audit uit; we behaalden hierbij de ISO 18295-1 certificering. Daarmee voldoen we structureel en aantoonbaar aan eisen voor klantbetrokkenheid, communicatiestructuur, monitoring en klachtenafhandeling. Stedin is de eerste netbeheerder in Nederland die deze certificering heeft behaald, wat binnen de branche een belangrijke prestatie is.

S4 16, 25, 26

Introductie

Bestuursverslag

Jaarrekening 2025

Aanvullende informatie Stedin Groep Jaarverslag 2025 | 100

Maatregelen voor herstel S4 30, 31, 32, 34

Om de negatieve impact voor klanten in het geval van storingen te mitigeren, hebben we werkinstructies voor storingsherstel. Voor herstel en tegemoetkoming bij storingen werken we met een Compensatieregeling elektriciteit en gas. Wanneer een klant door een storing minimaal vier uur achter elkaar geen stroom heeft gehad, heeft deze klant mogelijk recht op een vergoeding. Deze vergoedingen heeft de ACM vastgesteld. De vergoedingsregeling is te vinden op onze website. Tot slot willen we voorkomen dat we met onze activiteiten een negatieve impact creëren op klanten en hun omgeving. Daarom werken we vanuit onze strategie met oog voor de impact en uitstoot van onze eigen operatie.

Mensenrechtenbeleid S4 8, 16, 17, 35

Specifieke onderdelen van ons mensenrechtenbeleid zijn van toepassing op onze klanten. Deze onderdelen betreffen veiligheid, discriminatie en intimidatie, en privacy. Wij informeren onze klanten over onze toewijding aan mensenrechten via het beschikbaar stellen van de Stedin Groep Mensenrechtenverklaring op onze website. Voor meer informatie over het kenbaar maken van klachten en zorgen rondom mensenrechten en herstelprocessen, zie Kanalen voor klanten om zorgen kenbaar te maken in Toegang tot energie en leveringsbetrouwbaarheid. Onze organisatie opereert uitsluitend binnen Nederland, waar de Nederlandse wet- en regelgeving actief bijdraagt aan het uitsluiten van mensenrechtenschending. Samen met de aanwezige meldingsmogelijkheden is het risico op mensenrechtenschendingen daarom beperkt voor onze klanten.