Presentatie 21052026 Organisatie inwerkprogramma raad

De organisatie 21 mei 2026

Inhoudsopgave (Staat van) de organisatie Aantrekkelijkheid als werkgever Organisatieontwikkeling Financiële en organisatorische uitdagingen Dilemma's

Doel

Na deze presentatie is het duidelijk: Wat de krachten, uitdagingen, dilemma’s en kwetsbaarheden zijn van de gemeentelijke organisatie Waar en hoe de organisatie werkt aan organisatieontwikkeling

Staat van de organisatie

De organisatie groeit

Ziekteverzuim stijgt

30% medewerkers binnen 10 jaar met pensioen

Ruim 1 op 3 medewerkers minder dan 3 jaar in dienst

Staat van de organisatie: in/uitstroom, inhuur Toename van de instroom en uitstroom van medewerkers door: • Arbeidsmarktkrapte • Vergrijzing van de organisatie • Toename aantal taken

86% van de functies kunnen we in reguliere procedure invullen Instroom • Is toegenomen van 353 medewerkers in 2022 naar 477 in 2025. • De verwachting is dat dit jaar doorstijgt. Tot en met 24 april is de instroom 212 medewerkers (alle cao’s).

Uitstroom • Is toegenomen van 250 medewerkers in 2022 naar 290 in 2025. • De verwachting is dat dit jaar doorstijgt. Tot en met 24 april is de uitstroom 128 medewerkers (alle cao’s).

Inhuur • Inhuur fluctueert • Inhuur nu (11/5): 12% (CAO gemeenten)

Aantrekkelijkheid als werkgever •

Ontwikkelingen • • • •

•

Arbeidsmarkt is krap en verwachting is dat dit krap blijft en mogelijk nog krapper wordt Potentiële beroepsbevolking groeit tot 2035 in Breda, maar daalt of blijft gelijk in veel omliggende gemeenten Sector overheid is ‘kaasstolp’: weinig instroom vanuit en uitstroom naar andere sectoren (‘kannibalisme’) Vervangingsopgave in sector overheid van 2025-2035 vanwege pensioen is groot: 191.000 medewerkers (26%)

Als werkgever hebben we inhaalslag gemaakt in arbeidsvoorwaarden • Structurele verhoging van opleidingsbudget met 750.000 • Structurele vergoeding reiskosten woon-werk per 1 januari 2026

•

Andere investeringen aantrekkelijkheid als werkgever • Arbeidsmarktcommunicatie, Werkgeversmerk, Recruitment, Actieve sourcing, Aanbrengpremies, On boarding

Aantrekkelijkheid als werkgever •

Rode lijnen uit staygesprekken, exitgesprekken en –enquêtes met honderden medewerkers (zie volgende sheets) • Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen worden over het algemeen goed gewaardeerd • Arbeidsorganisatie (processen, besluitvorming, prioritering) scoort het laagst, maar ontwikkelt zich positief • Wat kan/moet beter volgens de medewerkers: › Inhoudelijke uitdaging › Ruimte voor persoonlijke of professionele ontwikkeling › Werkdruk en Huisvesting

Om aantrekkelijk te blijven zijn nog meer stappen te zetten, zeker gegeven ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en maatschappij. › Meer druk op mantelzorg › Gen Z, die graag maatschappelijk van betekenis wil zijn, maar ook een goede werk-prive balans wil of een baantje erbij

Wat zeggen onze medewerkers in exit- en staygesprekken (NPS-scores) Exitgesprek 2022 Q4

Staygesprek 2024 Q1

Staygesprek 2024 Q4

Exitenquête 2024 Q3 & Q4

Exitenquête 2025 Q1-Q4

Exitenquête 2026 Q1

52

64

62

57

63

68

-12

28

28

42

49

59

-8

62

51

42

63

45

-40

-13

-10

-6

23

14

52

74

71

36

52

27

Arbeidsvoorwaarden Afspraken tussen werkgever en medewerker over de voorwaarden waaronder werk verricht wordt

Arbeidsomstandigheden De fysieke omstandigheden waaronder gewerkt wordt

Arbeidsverhoudingen Wijze waarop leidinggevende en medewerkers met elkaar omgaan

Arbeidsorganisatie Manier waarop het werk in de organisatie wordt verdeeld, de organisatiestructuur, de managementstijl of het bedrijfsbeleid in het algemeen

Arbeidsinhoud Aard en het niveau van het werk

Wat zeggen onze medewerkers in exit- en staygesprekken (NPS-scores) Exitgesprek 2022 Q4

Staygesprek 2024 Q1

Staygesprek 2024 Q4

Exitenquête 2024 Q3 & Q4

Exitenquête 2025 Q1-Q4

Exitenquête 2026 Q1

Doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden

-

-

-

25

40

27

Ik wil in de toekomst weer bij de Gemeente Breda werken

-

-

-

13

31

14

Ik beveel familie en vrienden aan om te werken bij de Gemeente Breda

-

-

-

43

43

45

Een NPS-score is een maat voor loyaliteit - hoe sterk mensen iets aanbevelen. Dit wordt berekend door het aandelen enthousiaste mensen te verminderen met het aandeel kritische mensen. Hoe hoger het cijfer, hoe beter.

Organisatievisie FIT voor de toekomst

-

FIT gaat over het continue doorontwikkelen van onze organisatie Wat vandaag werkt, kan morgen al verouderd zijn. We willen altijd het beste blijven doen voor de Bredanaar Daarom moet de organisatie zich blijven ontwikkelen

FIT: • Flexibel • Integraal • Toekomstgericht

Huidig uitvoeringsprogramma FIT o.a. Leren werken met Co-pilot, digitalisering dienstverleningsprocessen, datagedreven sturen op maatschappelijke resultaten, digital twin

o.a. Afdelingjaarplannen, basiswerkwijze project-procesgericht werken, handboek FIT sturen Introductieprogramma, strategische personeelsplanning, goede gesprek, teamontwikkeling, ontwikkeling teamleiders

Wat vinden onze mensen van FIT? FIT meting feb ‘26 (+- 900 ingevulde vragenlijsten) •

Voorzichtig optimistisch: 40,3% vind dat we professioneler zijn gaan werken, 16,6% vind van niet (de rest neutraal/weet niet).

•

De sterke punten die we in 2022 ophaalden worden nog steeds herkend: collegiaal, vakbekwaam, bevlogen, wendbaar

•

Veel zwakke punten worden ook nog steeds herkend: gedeeld/te weinig in verbinding, gebrek aan focus/rolonduidelijkheid en niet zakelijk. Vooral op toekomstgerichtheid zijn mensen positiever geworden

•

Dat klopt ook met fasering: opzet, bestaan, werking

Nieuw uitvoeringsprogramma FIT in ontwikkeling Voor het toekomstig uitvoeringsprogramma wordt onder andere gekeken naar de thema’s: • Aanpak AI, digitalisering en robotisering • Inspelen op ontwikkelingen arbeidsmarkt • Leiderschap en sturing: versterken eigenaarschap, meer zakelijkheid en borgen basiswerkwijzen

Financiële en organisatorische uitdagingen •

We krijgen meer werk… • Nieuwe taken van het Rijk: Energietransitie, vluchtelingen, statushouders, Participatieverordening etc. • Eigen ambities (groeiende stad) • Toename Woo-verzoeken • In 2024 151 verzoeken, in 2025 191. In 2026 tot 1 mei al 91 verzoeken. • Toename integriteitsmeldingen • Toename agressiemeldingen: heeft veel effect op de medewerkers • Van 74 in 2022 tot en met 192 in 2025. • In 2025 waren er in totaal 274 agressie incidenten. • In 2026 zijn er tot nu toe 12 agressiemeldingen geregistreerd.

•

…. En het werk verandert door verdergaande digitalisering, data gedreven werken en AI

Financiële en organisatorische uitdagingen •

Investeringen in AI, systemen en digitale veiligheid: • Technologisering van het werk • Geopolitieke verhoudingen: afhankelijkheid van (niet Europese) technologie • Risico op datalekken en cyberaanvallen met negatieve effecten voor: › Continuïteit van de dienstverlening › Financiële schade of persoonlijke schade bij mensen waarvan wij gegevens in huis hebben

Uitdaging om te werken aan DGI beleid – diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisatie › Volgende stap in vervlechting – zie ook 2.13a onderzoek • In de organisatie • Toekomstbeeld samenwerking Participatie & Breda Werkt Daarnaast uitvoeringsplan om ambitie: 'Gemeente Breda is een afspiegeling van de stad Breda' te realiseren

Dilemma’s •

Veel ambities, opgaven en groei aantal taken <-> Beschikbare capaciteit en beïnvloedbare ruimte

•

Toename complexiteit vraagstukken <-> Uitvoeringsgerichte organisatie

•

Groei van de lijn <-> Bedrijfsvoering groeit niet mee

•

Structureel krappe arbeidsmarkt <-> Aantrekkelijkheid als werkgever

•

Behouden en ontwikkelen menselijk kapitaal <-> investeren in technologische innovatie (digitalisering, AI etc.)

•

Samengevat: •

We kunnen niet alles blijven doen met de huidige middelen

•

We moeten samen structureel keuzes maken om ambities & capaciteit in balans te houden

Inhuur •

Inhuur fluctueert

•

Inhuur nu (11/5): 12% (CAO gemeenten)