Initiatiefvoorstel van de leden Van Pijpen cs d d 08-07-2021, getiteld 'Bestrijding racisme en discriminatie in de zorg' (1)

Initiatiefvoorstel voor de raadsvergadering van Nummer Directie Van Datum Portefeuille Agendapunt

Van Pijpen, Warmerdam, La Rose, Kılıç, Veldhuyzen en Kuiper 8 juli 2021 Zorg -

Onderwerp Instemmen met het initiatiefvoorstel Bestrijding racisme in de zorg van de leden Van Pijpen, Warmerdam, La Rose, Kılıç, Veldhuyzen en Kuiper.

De gemeenteraad van Amsterdam besluit 1 In te stemmen met genoemd initiatiefvoorstel 2 het college van burgemeester en wethouders te verzoeken: a. Om vanuit de zorgplicht voor alle Amsterdammers een actieve houding aan te nemen in de bestrijding van racisme en discriminatie in de zorg door agendering, bespreking en normering. De invulling van die actieve rol bestaat in ieder geval uit de hierna volgende activiteiten.  Het meldpunt racisme en discriminatie Amsterdam in expertise, beschikbaarheid, capaciteit en informatieverzameling over racisme en discriminatie in de zorg , al dan niet tijdelijk, te versterken zodat er meer ruimte en deskundigheid is voor meldingen en op basis hiervan ook meer inzicht verkregen wordt. De meldingen van racisme in de zorg rapporteren, en deze delen met de gemeenteraad.  In aanbestedingstrajecten scherpe(re) eisen en beoordelingscriteria op te nemen ten bate van inclusieve zorg. Dat wil zeggen dat zorgorganisaties actief beleid moeten voeren en optreden tegen racisme en discriminatie. Criteria voor inclusieve zorg zijn bijvoorbeeld: cultuursensitiviteit, samenstelling personeelsbestand, training van medewerkers en actief antiracisme- en antidiscriminatiebeleid.

 In de publiekscampagne Amsterdam Staat Op Tegen Racisme 'zorg' op te nemen als herkenbare setting waar racisme voorkomt en bestreden moet worden; zowel vanuit gebruikers als vanuit zorgverleners.  Lobby bij het Rijk voor het inrichten en financieren van faciliteiten, in een aparte regeling, voor beschikbaarheid van professionele tolken in de zorg; b. Binnen het programma Amsterdam Vitaal en Gezond een deelprogramma te ontwikkelen met als doel het tegengaan van racisme en discriminatie in de zorg waarin in ieder geval de volgende elementen zijn opgenomen:

Gemeente Amsterdam

c.

Datum 8 juli 2021 Pagina 2 van 8

 met zorginstellingen, zorggebruikers en zorgprofessionals richtlijnen op te stellen met betrekking tot het omgaan met discriminatie en racisme in de zorgpraktijk. Neem daarin een sanctiemechanisme op en concrete processen die zorggebruikers en -professionals kunnen doorlopen om hun ervaring te melden en gehoord te krijgen.;  in gesprek te gaan met zorginstellingen om een divers personeelsbestand in de hele organisatie te realiseren. Expliciteer binnen het programma Amsterdam Vitaal en Gezond dat zorginstellingen doelstellingen en een beleidsplan moeten opstellen voor diversiteit en inclusie op de werkvloer;  activiteiten op te zetten over het thema racisme en discriminatie in de zorg, waar zorgprofessionals ervaringen en best practices kunnen uitwisselen;  stimuleren van zorginstellingen om zich vrijwillig te laten auditen op inclusie, met als beloning een certificaat. Een vergelijkbaar voorbeeld is de ‘Roze Loper’ waarmee zorginstellingen zich door een onafhankelijke organisatie zich laten auditen op sociale veiligheid en inclusie van LHBTI personen. Een onafhankelijke audit toetst de instelling op racisme, discriminatie, gelijkheid en inclusie.

Financiering van deze audit wordt in eerste instantie (net als bij de Roze Loper) door de zorginstelling zelf gedaan;  in gesprek te gaan met zorgopleidingen in Amsterdam over de mogelijkheden tot trainen in cultuursensitieve zorg, en het vergroten van diversiteit bij de selectie- en wervingsmechanismen van de zorgopleidingen. Voor deze activiteiten incidenteel middelen ter beschikking te stellen.

Wettelijke grondslag artikel 147a, lid 1 van de Gemeentewet

Initiatiefvoorstel 1. Inleiding Amsterdam is een diverse stad. Iedereen heeft, ongeacht afkomst, nationaliteit of huidskleur, recht op toegankelijke en passende zorg. Dit is in de realiteit nog niet het geval. Racisme en discriminatie in de zorg zijn serieuze problemen, zo erkent inmiddels ook de demissionair minister van Medische Zorg en Sport.1 Amsterdammers met een migratieachtergrond hebben vaak een slechtere gezondheid. De oorzaken daarvan lopen zeer uiteen. Over het algemeen staan Amsterdammers met een migratieachtergrond die een taalbarrière hebben, een lager opleidingsniveau of sociaaleconomische achtergrond 1-0 achter, omdat zorg voor hen minder toegankelijk is. Maar ook zorgmedewerkers lopen tegen racisme en discriminatie aan. Zorgmedewerkers kunnen op verschillende manieren te maken krijgen met discriminatie op de werkvloer, waaronder door bewuste of onbewuste opmerkingen van zorggebruikers en collega’s.

1

https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/nederland/artikel/5182401/racisme-discriminatie-zorg-van-ark

Gemeente Amsterdam

Datum 8 juli 2021 Pagina 3 van 8

De anti-discriminatiemeldpunten geven aan dat er elk jaar tientallen meldingen binnenkomen die gaan over racisme in de zorg. Onderzoek door RTL wees uit dat 11% van de meer dan honderd respondenten vanwege de hoge mate aan discriminatie gestopt is in de zorg. Sommigen kampten met depressie- of burn-outklachten. Onderzoek van de UvA wees in 2016 al uit dat etnische minderheden veel discriminatie ervaren en daardoor meer last hebben of zullen krijgen van psychiatrische klachten en hart- en vaatziektes.2 Opgemerkt moet worden dat lang niet alle gevallen van racisme en discriminatie gemeld worden. Onderzoekers vermoeden dan ook dat het daadwerkelijke cijfer hoger ligt.3 De initiatiefnemers zijn van mening dat racisme in de zorg onacceptabel is en dat – zeker gelet op het tekort aan zorgmedewerkers - een inclusieve werkomgeving essentieel is. Dit voorstel spitst zich toe op racisme en discriminatie op basis van huidskleur, etniciteit, nationaliteit en geloofsovertuiging.

Onder racisme verstaan de initiatiefnemers: ‘‘uitsluiting, ongelijke behandeling, discriminatie, verbaal en fysiek geweld op basis van uiterlijke kenmerken’’.4 Hoewel de initiatiefnemers ook discriminatie op grond van seksuele voorkeur of genderidentiteit in de zorg, en overal in de samenleving, onacceptabel vinden, geloven zij dat het toespitsen op één variant van discriminatie tot concretere en doeltreffende beslispunten kan leiden. Er is weinig onderzoek gedaan naar de grondoorzaken van racisme en discriminatie in de Nederlandse zorg. Dit leidt ertoe dat de specifieke mechanismen van uitsluiting nog niet bekend zijn. Wel is over het algemeen bekend dat ras en geslacht invloed kunnen hebben op de diagnosestelling van zorgverleners, en op de eventuele werkzaamheid van medicijnen. Toch staat vaak het ‘neutrale’ witte, mannelijke perspectief centraal in geneesmiddelenontwikkeling en bij het herkennen van bepaalde ziektes.5 Desondanks zien we in zorgopleidingen weinig aandacht voor cultuursensitieve zorg. Veel zorgmedewerkers nemen daardoor hun aannames onbewust mee naar de werkvloer. De aanpak van racisme en discriminatie kent geen gemakkelijke oplossing, maar vraagt om een groot aantal afzonderlijke maatregelen.

Daarom doen GroenLinks, D66, PvdA, DENK, Bij1 en ChristenUnie voorstellen die niet alleen in het beleid van de gemeente Amsterdam moeten worden opgenomen, maar ook voorstellen die uitgevoerd kunnen worden door zorginstellingen. Dit initiatiefvoorstel kent twee delen. Racisme en discriminatie in de zorg kan zich voordoen jegens zorgverleners, en zorggebruikers. Allereerst zal worden ingegaan op de discriminatie die zorggebruikers kunnen ervaren, vervolgens op de discriminatie die zorgverleners kunnen ervaren in hun werk. 2. Racisme ten aanzien van zorggebruikers Racisme Gebruikers van zorg kunnen op verschillende manieren te maken krijgen met racisme en discriminatie in de zorg. Zo kunnen patiënten soms, vanwege racistische vooroordelen, verkeerde

2

https://www.oneworld.nl/lezen/discriminatie/racisme/discriminatie-maakt-letterlijk-ziek/

3

https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/nederland/artikel/5180654/racisme-zorg-onderzoek-verpleegster-verpleging-arts-opleiding

4

B. Hesse, ‘Im/plausible deniability: racism’s conceptual double bind’, Social Identities 2004, afl. 10, p. 9-29.

5

https://www.groene.nl/artikel/pleidooi-voor-ongelijke-behandeling

Gemeente Amsterdam

Datum 8 juli 2021 Pagina 4 van 8

diagnoses krijgen. Ook kunnen patiënten vanwege racistische, wetenschappelijk ongefundeerde doch heersende opvattingen, slechte zorg krijgen. Het idee van ‘ras’ bestaat in de medische wereld nog steeds, hoewel dit allang ontkracht is. Dit kan leiden tot verkeerde of late diagnoses.6 Zo heerst in de Verenigde Staten nog altijd het idee dat de pijngrens van zwarte vrouwen hoger zou liggen dan die van witte vrouwen, waardoor zij minder snel pijnstillers krijgen7, en was het in Nederland lange tijd standaardpraktijk bij het testen op chronische nierschade om de uitslag van mensen ‘van het negroïde ras’ te vermenigvuldigen met 1,2. Dit bleek te moeten gebeuren voor iedereen met een grotere spiermassa. De gevolgen van dit soort verkeerde richtlijnen kunnen ernstig zijn: in dit geval leidde het ertoe dat minder-gespierde zwarte Nederlanders ten onrechte een ‘normale’ testuitslag kregen, waardoor chronische nierschade pas (te) laat werd ontdekt.8 De initiatiefnemers zien het belang in van medische richtlijnen voor diagnosestelling op basis van afkomst. Deze kunnen waardevol zijn, omdat het gaat om verklaarbare culturele aspecten die invloed kunnen hebben op de diagnose. Bepaalde genetische codes kunnen bijvoorbeeld vaker voorkomen bij personen met een bepaalde afkomst. Wanneer richtlijnen daar rekening mee houden worden verkeerde of late diagnoses vermeden.

Medische richtlijnen voor diagnosestelling op basis van ras zijn echter verkeerd. Taalbarrières Patiënten die minder goed Nederlands spreken worden vaak ervaren als drammerig of dom, blijkt uit gesprekken met ervaringsdeskundigen. Communicatie verloopt moeizaam omdat zorgverleners niet of weinig getraind worden in cultuursensitieve zorg. Dit kan goed misgaan: mensen met een migratieachtergrond en een taalbarrière krijgen vaker een verkeerde diagnose en hebben minder inspraak in de behandeling die ze krijgen.9 Het RIVM rapporteert bijvoorbeeld dat het aantal ongunstige zwangerschapsuitkomsten bij anderstalige patiënten significant hoger is dan bij Nederlandstalige patiënten.10 Deze patiënten kunnen zich door dit alles niet gehoord, onveilig, machteloos en gediscrimineerd voelen. Dit leidt er ook toe dat deze patiënten minder snel gebruik zullen maken van zorg in de toekomst. Dit leidt weer tot meer onontdekte zorgproblemen. Familie of vrienden worden door patiënten vaak ingezet als vertaler, maar dit werkt niet altijd. Tolken moeten neutraal en passief zijn, wat lastig is voor naasten en geliefden van de patiënt. Kinderen kunnen emotionele druk ervaren door het optreden als vertaler bij slecht nieuws, en het omgaan met moeilijke medische termen.11 De Inspectie voor Gezondheidszorg meldde dat

6

https://www.trouw.nl/nieuws/medische-richtlijnen-spreken-nog-steeds-over-het-negroide-ras-dat-moet-anders-zegt-arts-jeffrie-

buckle~b35e412d/ 7

Brooks, ‘A Silent Curriculum’, JAMA 2015, afl. 313/19, p. 1909-1910.

8

https://decorrespondent.nl/11317/institutioneel-racisme-in-nederland-wat-het-is-waar-het-zit-en-wat-jij-eraan-kunt-doen/464087536-

47232adb 9

https://www.dipsaus.org/exclusives-posts/2020/7/18/institutioneel-racisme-in-de-geboortezorg

10

https://www.rivm.nl/publicaties/beter-weten-beter-begin-samen-sneller-naar-betere-zorg-rond-zwangerschap

11

Rimmer, ‘Can patients use family members as non-professional interpreters in consultations?’, BMJ 2020, afl. 368.

Gemeente Amsterdam

Datum 8 juli 2021 Pagina 5 van 8

informele tolken in consulten met zwangere asielzoeksters minstens de helft van de vragen van de arts slecht, of zelfs helemaal niet vertalen.12 Artsen en zorginstellingen moeten meer gebruik maken van professionele tolken. Deze worden nu nog nauwelijks ingezet, dit terwijl de kosten voor een tolk voor asielzoekers vergoed worden. Het RIVM adviseert bijvoorbeeld een 24/7, kosteloze tolkentelefoon in te voeren.13 Deze maatregel moet om echt effectief te zijn op Rijksniveau ingevoerd worden. 3. Racisme ten aanzien van zorgverleners Zorgprofessionals kunnen te maken krijgen met ogenschijnlijk minder discriminerende opmerkingen zoals ‘’wat spreek jij goed Nederlands’’ of ‘’Heb je wel gestudeerd voor dit werk?’’, maar ook met denigrerende racistische opmerkingen als ‘’hey zwartje, ga ‘ns koffie halen’’.14 Soms kan het racisme fysiek worden en kan de zorgverlener bespuugd of weggeduwd worden.15 Racistische of discriminerende opmerkingen kunnen van patiënten komen, maar ook van collega’s. Zorginstellingen kennen vaak eigen regels over discriminatie en racisme door patiënten. Daarnaast kunnen medewerkers altijd naar het College voor de Rechten van de Mens stappen wegens schending van artikel 1 van de Grondwet. Toch blijken deze regels ineffectief. In de praktijk wordt er vaak over gezwegen.

Zorgverleners voelen zich niet op hun gemak om hun ervaringen te delen met hun werkgevers uit angst hun baan te verliezen. Daarnaast wordt discriminatie als normaal onderdeel van de dagelijkse realiteit gezien, omdat zorgverleners geacht worden om te gaan met zware situaties waarin sociale, fysieke of cognitieve kwetsbaarheid wel vaker tot ontremming kan leiden bij patiënten. De initiatiefnemers menen echter dat ook in deze kwetsbare situaties, racistische uitingen onacceptabel zijn. Zorgverleners moeten hiertegen beschermd worden. Bij veel zorginstellingen lijkt een zwijgcultuur te bestaan als het om misstanden gaat: management wil de instelling niet in een kwaad daglicht zetten en zorg weigeren is voor zowel medewerker als organisatie geen optie. Behalve zorg weigeren kennen instellingen weinig sanctiemogelijkheden. Uit de gesprekken die initiatiefnemers gevoerd hebben kwam naar voren dat management vaak te weinig doet aan racistische opmerkingen van patiënten. 4. Diversiteit in zorginstellingen De initiatiefnemers hebben uiteengezet hoe zowel zorgverleners als zorggebruikers racisme en discriminatie ervaren. Meer diversiteit onder zorgpersoneel kan een mogelijke oplossing voor dit probleem zijn. Nauw contact met personen buiten de eigen groep is het effectiefst om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan.

Het contact zorgt ervoor dat personen hun negatieve cognitieve en affectieve gevoelens jegens de groep veranderen.16 Daarnaast is diversiteit in de organi-

12

https://www.ntvg.nl/artikelen/de-professionele-tolk-verdwijnt-kwaliteit-onder-druk/volledig

13

https://www.rivm.nl/publicaties/beter-weten-beter-begin-samen-sneller-naar-betere-zorg-rond-zwangerschap

14

https://idemrotterdam.nl/racisme-in-de-ouderenzorg-het-verhaal-van-yuna/

15

https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/artikel/5193401/racisme-discriminatie-zorg-verpleegkundige

16

Pettigrew & Tropp, ‘A meta-analytic test of intergroup contact theory’, Journal of Personality and Social Psychology 2006, afl. 90/5, p.

751-783.

Gemeente Amsterdam

Datum 8 juli 2021 Pagina 6 van 8

satie belangrijk omdat racisme en discriminatie dan eerder gesignaleerd en serieus genomen kunnen worden. Voor leidinggevenden van kleur ligt discriminatie immers minder ver van de eigen belevingswereld. Kortom: diversiteit op de werkvloer kan zorg toegankelijker maken voor verschillende groepen.17 Amsterdam kent een cultureel divers personeelsbestand wat betreft uitvoerende zorgfuncties. Management en medische zorgverleners (artsen) echter, zijn overwegend wit. Blijkbaar zijn er bepaalde mechanismen van uitsluiting die ervoor zorgen dat bepaalde groepen Amsterdammers slechte toegang hebben tot hogere functies en/of opleidingen. Waar (nog) geen diversiteit bestaat bij management van zorgorganisaties, is het in ieder geval belangrijk dat het belang van diversiteit- en antiracismebeleid daar wel breed gedragen wordt. Hoewel ‘diversiteit’ steeds vaker wordt opgenomen als doel in de beleidsplannen van zorginstellingen, mist de concrete uitwerking, zij het wegens gebrek aan motivatie, capaciteit of kennis, zo beamen ook experts die initiatiefnemers over het onderwerp gesproken hebben. Het verbeteren van de diversiteit op alle lagen van de werkvloer gebeurt niet alleen door het verbeteren van selectiemechanismen. De werkomgeving moet ook inclusief zijn wanneer de diverse werknemer er eenmaal is. Dat gaat in de praktijk nog vaak mis.

Een niet-inclusieve werkomgeving is bijvoorbeeld een werkomgeving waar meldingen van discriminatie en racisme niet serieus genomen worden. Hierdoor raken veel organisaties hun diverse werknemers weer kwijt.18 Beslispunten De gemeente Amsterdam treedt actief op tegen racisme en discriminatie. Hoewel dit streven ook in het gemeentelijke zorgbeleid, zoals Amsterdam Vitaal en Gezond, is opgenomen, is dit nog weinig geconcretiseerd. De initiatiefnemers willen deze leemte vullen. Zij willen zorg in Amsterdam die past bij het multiculturele karakter van de stad, waarin iedereen de zorg krijgt die ze nodig hebben en die bij hen past. De gemeente moet discriminatie en racisme in de zorg agenderen om bewustwording te creëren, te voorkomen en te bestrijden met concrete instrumenten en onderzoeken om de zorg steeds inclusiever te maken. Het bestrijden van heersende vooroordelen is onvoldoende. Er bestaat een glazen plafond voor zorgmedewerkers van kleur. Dat plafond moet weggenomen worden, om de zorgsector als geheel te verbeteren. De gemeente is zelf geen zorgorganisatie maar heeft wel de plicht en de mogelijkheid om zorgorganisaties, zorgvragers en zorgprofessionals te stimuleren, beschermen en te verbeteren om racisme en discriminatie te bestrijden.

De gemeente kan daarin zelf een aantal activiteiten opnemen én kan in de – bestaande – samenwerkingsverbanden het thema agenderen en aanpakken. Dat past ook in het streven van de gemeente Amsterdam om gezondheidsverschillen in de stad verkleinen, zoals te lezen in het plan Amsterdam Vitaal en Gezond. De initiatiefnemers

17

Massao & Fasting, ‘Mapping race, class and gender: Experiences from black Norwegian athletes’, European Journal for Sport and Society

2014, afl. 11/4, p. 331-352. 18

https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/waar-moeten-we-beginnen-als-we-racisme-in-de-praktijk-willen-

aanpakken~bd5bba54/

Gemeente Amsterdam

Datum 8 juli 2021 Pagina 7 van 8

menen dat racisme en discriminatie een belangrijke oorzaak vormen voor die gezondheidsverschillen. Daarom stellen GroenLinks, D66, PvdA, DENK, ChristenUnie en BIJ1 de volgende maatregelen voor: a. Om vanuit de zorgplicht voor alle Amsterdammers een actieve houding aan te nemen in de bestrijding van racisme en discriminatie in de zorg door agendering, bespreking en normering. De invulling van die actieve rol bestaat in ieder geval uit de hierna volgende activiteiten.  Het meldpunt racisme en discriminatie Amsterdam in expertise, beschikbaarheid, capaciteit en informatieverzameling over racisme en discriminatie in de zorg , al dan niet tijdelijk, te versterken zodat er meer ruimte en deskundigheid is voor meldingen en op basis hiervan ook meer inzicht verkregen wordt. De meldingen van racisme in de zorg rapporteren, en deze delen met de gemeenteraad.  In aanbestedingstrajecten scherpe(re) eisen en beoordelingscriteria op te nemen ten bate van inclusieve zorg. Dat wil zeggen dat zorgorganisaties actief beleid moeten voeren en optreden tegen racisme en discriminatie. Criteria voor inclusieve zorg zijn bijvoorbeeld: cultuursensitiviteit, samenstelling personeelsbestand, training van medewerkers en actief antiracisme- en antidiscriminatiebeleid.

j  In de publiekscampagne Amsterdam Staat Op Tegen Racisme 'zorg' op te nemen als herkenbare setting waar racisme voorkomt en bestreden moet worden; zowel vanuit gebruikers als vanuit zorgverleners.  Lobby bij het Rijk voor het inrichten van financiële faciliteiten, in een aparte regeling, voor beschikbaarheid van professionele tolken in de zorg; b. Binnen het programma Amsterdam Vitaal en Gezond een deelprogramma te ontwikkelen met als doel het tegengaan van racisme en discriminatie in de zorg waarin in ieder geval de volgende elementen zijn opgenomen:  met zorginstellingen, zorggebruikers en zorgprofessionals richtlijnen op te stellen met betrekking tot het omgaan met discriminatie en racisme in de zorgpraktijk. Neem daarin een sanctiemechanisme op en concrete processen die zorggebruikers en -professionals kunnen doorlopen om hun ervaring te melden en gehoord te krijgen.;  in gesprek te gaan met zorginstellingen om een divers personeelsbestand in de hele organisatie te realiseren.

Expliciteer binnen het programma Amsterdam Vitaal en Gezond dat zorginstellingen doelstellingen en een beleidsplan moeten opstellen voor diversiteit en inclusie op de werkvloer;  activiteiten op te zetten over het thema racisme en discriminatie in de zorg, waar zorgprofessionals ervaringen en best practices kunnen uitwisselen;  stimuleren van zorginstellingen om zich vrijwillig te laten auditen op inclusie, met als beloning een certificaat. Een vergelijkbaar voorbeeld is de ‘Roze Loper’ waarmee zorginstellingen zich door een onafhankelijke organisatie zich laten auditen op sociale veiligheid en inclusie van LHBTI personen. Een onafhankelijke audit toetst de instelling op racisme, discriminatie, gelijkheid en inclusie. Financiering van deze audit wordt in eerste instantie (net als bij de Roze Loper) door de zorginstelling zelf gedaan;

Gemeente Amsterdam

c.

Datum 8 juli 2021 Pagina 8 van 8

 in gesprek te gaan met zorgopleidingen in Amsterdam over de mogelijkheden tot trainen in cultuursensitieve zorg, en het vergroten van diversiteit bij de selectie- en wervingsmechanismen van de zorgopleidingen.  in gesprek te gaan met zorgopleidingen in Amsterdam over de mogelijkheden tot trainen in cultuursensitieve zorg, en het vergroten van diversiteit bij de selectie- en wervingsmechanismen van de zorgopleidingen Voor deze activiteiten incidenteel middelen ter beschikking te stellen

J. Van Pijpen S. Warmerdam N. La Rose A. Kılıç J. Veldhuyzen T. Kuiper