20241205 FKD definitief verslag

Hij vervolgt zijn betoog en hij stelt een aantal vragen aan de wethouder:  Welke trainingen moeten leidinggevenden gaan volgen en hoe zien die er inhoudelijk uit?  Wat zijn de gevolgen voor leidinggevenden die niet voldoende punten halen?  Wat houden de inclusie-assessments in en wat zijn de gevolgen als die niet positief worden afgerond?  Kan de wethouder aangeven wat de voordelen zijn van het aanstellen van een op de drie managers of bestuurders, die buiten Europa of wiens de ouders buiten Europa zijn geboren?  Hoe wordt deze maatregel in de sollicitatieprocedure in de praktijk gebracht? Lid Van Berkel verwijst naar publicaties, vooral uit de VS, over de effecten van inclusie- en diversiteitsbeleid. De peperdure programma’s met betrekking tot DEI blijken toch niet het gehoopte resultaat te boeken, zoals meer gelijkheid, minder vooroordelen en geen discriminatie. Sterker nog, in sommige gevallen blijken zij zelfs ongelijkheid, vooroordelen en discriminatie te veroorzaken. Volgens JA21 zou de gemeente Amsterdam juist tegen een inclusie- en diversiteitsbeleid moeten zijn, aangezien dit beleid de problemen alleen maar verergert.

Hij vraagt of het college kennis heeft genomen van de onderzoeken en zo ja, hoe beoordeelt zij deze ten opzichte van de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit? Zo nee, is zij bereid om de resultaten van die onderzoeken te beoordelen en hier conclusies aan te verbinden indien van toepassing? Hij nodigt het college uit om bij JA21 de lijst met publicaties op te halen. Lid KABAMBA beschrijft een aantal positieve effecten van DEI en zij vraagt JA21 uit te leggen waarom de negatieve geluiden worden gebracht door mensen die de positieve effecten niet willen zien. Lid VAN BERKEL blijft bij zijn standpunt dat hij onderbouwde met voorbeelden. Lid KROM geeft aan dat zij graag van JA21 verneemt welke oplossingen deze partij aan kan dragen. Lid VAN BERKEL zal hier later op terugkomen. Lid SCHMIT wil weten of lid Van Berkel erkent dat er sprake is van racisme en discriminatie binnen de gemeentelijke organisatie. Lid VAN BERKEL beaamt dit.

20

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

Lid SCHMIT vraagt vervolgens wat JA21 zegt tegen de ambtenaren die zich gediscrimineerd voelen en racisme ervaren. Lid VAN BERKEL hoopt dat deze ambtenaren niet onderworpen zullen worden aan dit sociale experiment. Lid SCHMIT kan dit antwoord niet accepteren en hij dringt er bij JA21 op aan om te komen met concrete voorstellen. Hij wijst op de voorbeeldfunctie die de raad heeft richting de stad. Lid VAN BERKEL geeft aan dat - wat JA21 betreft - wat er nu voorligt zeker niet het antwoord is. Lid NAMANE geeft aan dat zij van JA21 verwacht dat deze partij met meerdere voorstellen zal komen om de situatie te verbeteren als de bestuursopdracht wordt besproken in de raad en zij is benieuwd waar JA21 mee komt. Lid BILGIN vraagt aandacht voor drie punten: Het is hem opgevallen dat veel ambtenaren de behoefte hebben om hun verhaal te doen, maar dit niet altijd kunnen. Dit vindt lid Bilgin begrijpelijk, aangezien er op dit moment nog niet veel is veranderd aan de situatie. De wethouder heeft aangegeven dat medewerkers die hun verhaal komen inspreken geen disciplinaire maatregelen hoeven te verwachten. Lid Bilgin vraagt de wethouder wat er is georganiseerd om de medewerkers hun verhaal te laten doen bij de raadsleden. Hiervoor refereert hij ook aan het desbetreffende voorstel van de Partij voor de Dieren. Lid Bilgin heeft moeite met het systeem van de streefcijfers.

Het gaat hier om kandidaten met gelijke geschiktheid, maar hij vraagt zich af hoe vaak deze gelijke geschiktheid voorkomt. Het lijkt hem logischer om te kijken naar de onderliggende oorzaken. Dit sluit ook aan bij het motto ‘ongelijk investeren voor gelijke kansen’. Het kan bijvoorbeeld zijn, dat vacatures bepaalde groepen minder goed bereiken. Lid Bilgin is geen voorstander van selecteren op afkomst en het hanteren van quota. Lid NAMANE constateert dat Forum voor Democratie meent dat er meer diversiteit nodig is, maar dat het niet behoeft te worden gemeten. Zij vraagt of deze constatering juist is. Lid BILGIN heeft kunnen vaststellen, bijvoorbeeld bij Nieuw-West, dat er niet vanuit alle groeperingen evenveel sollicitaties binnenkomen. En dan kun je je afvragen wat hiervan de reden is; krijgen alle mensen de vacatures wel onder ogen, zodat ze weten dat er een open positie beschikbaar is? Lid Bilgin stelt voor om ervoor te zorgen, dat deze vacatures bekend raken bij die groeperingen en hij noemt aan aantal mogelijkheden om dit uit te voeren. Lid NAMANE vraagt of Forum voor Democratie representatie en diversiteit belangrijk vindt binnen de organisatie ten behoeve van het tegengaan van discriminatie. Lid BILGIN stelt dat zijn fractie het belangrijk vindt dat iedereen dezelfde kansen krijgt om een bepaalde positie te verwerven.

Het is dan ook belangrijk dat de vacatures iedereen bereiken. Lid Bilgin is van mening dat de misstanden binnen de gemeente Amsterdam niet worden veroorzaakt door gebeurtenissen in de landelijke politiek. Het probleem is al veel ouder dan het kabinet Schoof en het heeft zich jarenlang opgebouwd. Lid KHAN noemt een voorbeeld uit de jaren negentig inzake voorkeursbeleid en hij vraagt lid Bilgin of hij hier achter kan staan.

21

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

Lid BILGIN is niet bekend met de hieraan gerelateerde onderzoeken, maar hij sluit niet uit dat hier andere oorzaken aan ten grondslag lagen, zodat het niet noodzakelijk was om quota te hanteren. Lid KHAN meent dat FvD in de huidige situatie zich uitspreekt voor voorkeursbeleid, terwijl hij dit in het voorbeeld uit het verleden afwijst. Hij vraagt lid Bilgin dit toe te lichten. Lid BILGIN geeft aan dat voorkeursbeleid voor hem niet de oplossing is, want in dat geval kan de nieuw aangestelde medewerker alsnog worden gediscrimineerd op de werkvloer. Aldus is voorkeursbeleid symptoombestrijding en niet de daadwerkelijke oplossing van het probleem. Lid KHAN stelt dat lid Bilgin twee verschillende zaken met elkaar vergelijkt. Hij vraagt nogmaals aan lid Bilgin of hij kan toelichten waarom hij in het ene geval wel kiest voor voorkeursbeleid en in het andere geval niet. Lid BILGIN verwijst naar zijn eerdere reactie, waarin hij aangaf dat het voor hem niet duidelijk is, dat in het eerste geval het voorkeursbeleid de oorzaak is geweest. Lid KABAMBA verwijst naar een motie van een Tweede-Kamerlid die volgens haar discriminatie en racisme tot gevolg zal hebben. Voor haar fractie moet de focus in Amsterdam liggen op sociale veiligheid. Hoewel er veel stappen worden ondernomen is er nog steeds een dringende vraag naar een cultuurverandering die iedereen gelijke kansen biedt.

Lid Kabamba vraagt waarom de reactie op het feitenrelaas van vorig jaar bijna één jaar op zich liet wachten. Zij stelt een aantal vragen:  Hoe worden mensen bijgestaan die nu in de bijstand zitten en die wachten op antwoord?  Hoe zorgt het college ervoor dat getroffen medewerkers snel gerechtigheid krijgen, terwijl er cultuurverandering nodig is?  Hoe worden alle aanbevelingen opgepakt?  Hoe wordt er omgegaan met leidinggevenden die discrimineren? Lid Kabamba stelt voor om hierbij een Harvard Implicit Association Test te gebruiken in het selectieproces van leidinggevenden met een verplichte antidiscriminatie training bij onvoldoende resultaat.

Medewerkers kunnen dan aangeven of deze maatregelen bij hun leidinggevende tot succes heeft geleid;  Worden maatregelen die effectief zijn tegen discriminatie en racisme systematisch bijgehouden en is dit permanent onderdeel van de toekomstige maatregelen?  Hoe wordt er ingezet op diversiteit in alle lagen van leidinggevenden?  Hoe gaat het college proactief om met toekomstige bias?  Hoe zit het met de verplichtstelling van alle trainingen? En hoe wordt dit geëvalueerd vanuit medewerkers en vanuit externe ‘professionals’?  Hoe worden de culturele ‘professionals’ meegenomen om vanuit de verschillende aspecten dit aan te pakken?  Hoe zorgt het college voor transparantie in de afhandeling van meldingen en uitsluiting van bias bij bijstandsaanvragen? Tenslotte roept lid Kabamba het college op daadkrachtiger op te treden en snel te handelen om van de gemeente een eerlijkere, diversere, inclusievere plek te maken, die als voorbeeld kan dienen voor andere gemeentes. Lid PERDOK beschrijft de actuele situatie met betrekking tot discriminatie in de gemeentelijke organisatie, de angst bij de medewerkers om misstanden te melden en de maatregelen die de gemeente tot nu toe heeft getroffen met als uiteindelijk doel om een werkcultuur te creëren, waarin iedereen zich welkom voelt en deze misstanden geen plaats

22

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

hebben. Maar deze werkcultuur is nog niet aanwezig en er is sprake van onveiligheid op de werkvloer en uitsluiting. Lid Perdok erkent dat het veranderen van een werkcultuur tijd kost, maar zij is van mening dat er meer vaart achter moet worden gezet. Het is de ervaring van lid Perdok, op basis van gesprekken met medewerkers, dat de animo bij de mensen met kennis van zaken om deel te nemen aan onderzoeken naar de werkcultuur minder wordt en zij vindt dit een groot gemis. Zij heeft de volgende vragen voor de wethouder:  Hoe wordt er aandacht besteed aan de impact van de spanningen op de werkvloer?  Hoe worden de vertrouwelijkheid en het vertrouwen van medewerkers bij het melden van discriminatie verder verbeterd, gezien de gerapporteerde aanstelling om meldingen door te zetten?  Op welke wijze wordt de impact van de genomen interventies en opgelegde sancties gemonitord en geëvalueerd om structurele verbeteringen te realiseren?  Zij verwijst naar een pilot die de invloed van bias bij handhaving en besluitvorming controleert. Daarbij is geen vastlegging van persoonlijke gegevens, met als doel bias te voorkomen. Zij vraagt de wethouder bij de volgende terugkoppeling met een informatiebrief de resultaten hiervan toe te voegen.

 Kan de wethouder toelichten hoe ableïsme wordt meegenomen in het beleid en zijn hier resultaten van te noemen? Andere vragen stelt lid Perdok aan wethouder Groot Wassink:  Hoe worden de meldingen en klachten van Amsterdammers over discriminatie binnen de WPI opgevolgd?  Hoe wordt de nieuwe indicator over respectvolle bejegening geïntegreerd en wat is hier vernieuwend aan?  Welke maatregelen neemt WPI om bias bij behandeling van aanvragen te minimaliseren en hoe wordt die bias tegenover financieel kwetsbare groepen actief tegengegaan?  Hoe worden klachten van Amsterdammers over ervaren discriminatie in de dienstverlening geregistreerd, geanalyseerd en vertaald naar verbeteracties?  Hoe maakt het Klachtenteam Sociaal Domein onderscheid tussen discriminatie en algemene bejegeningsklachten?  Hoe wordt de versnelling van schuldhulpverlening, zoals staat beschreven bij de concrete acties in de terugkoppeling, praktisch gerealiseerd en is er voldoende capaciteit om het vier-ogenprincipe toe te passen bij beslissingen?  Kan de wethouder bij de volgende terugkoppeling tevens een financiële paragraaf toevoegen? Tot slot benadrukt lid Perdok het belang van meldingen bij het streven naar een eerlijkere en diversere werkcultuur. De VOORZITTER schorst de vergadering ten behoeve van een voorzitterswissel. Plv VOORZITTER heropent de vergadering.

Wethouder VAN BUREN leidt haar beantwoording in met een algemene reactie en ze noemt een aantal schrijnende voorbeelden van misstanden en uitsluiting. De wethouder benadrukt dat dit moet veranderen, want de gemeente Amsterdam wil een inclusieve en diverse organisatie zijn, die in verbinding staat met de diverse stad en die goede dienstverlening biedt aan alle Amsterdammers.

23

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

De wethouder moet concluderen dat het veranderen van de cultuur tijd kost, meer tijd dan dat er 4,5 jaar geleden werd verwacht. De eerste bestuursopdracht was nodig voor bewustwording en de onderliggende bestuursopdracht is hierop een vervolgstap. De wethouder benadrukt hierbij de belangrijke rol van het GMT, aangezien de leidinggevenden een rol spelen in de onveiligheid op de werkvloer, maar ze zijn ook cruciaal voor de oplossing. Er zijn inmiddels resultaten merkbaar van de inspanningen die tot nu toe zijn verricht, maar hiermee kan nog niet het succes van de opgave worden bepaald. Het werk dat wordt verzet heeft pas impact wanneer inclusie, diversiteit en machtsmisbruik thema’s zijn die dagelijks op tafel liggen binnen de organisatie en niet alleen in de wandelgangen. De vernieuwde bestuursopdracht en de uitvoeringsagenda die vandaag wordt besproken, staat voor de wethouder voor doorzetten, verduren, vasthouden en verankeren. Maar ook voor de garantie dat inclusie-en-diversiteit niet meer van de agenda verdwijnt en dat er geen sprake meer is van vrijblijvendheid. Om beter te kunnen sturen wordt het concreter gemaakt in de uitvoeringsagenda en is het niet meer mogelijk om je hieraan te onttrekken. De wethouder geeft een opsomming van wat er nu al gebeurt vanuit die uitvoeringsagenda.

De focus op leidinggevenden is nieuw in de bestuursopdracht, de prestatieafspraken, de accreditatie, een beter vangnet voor melders en extra inzet op een diverser personeelsbestand. De wethouder licht toe wat dit betekent voor de leidinggevenden bij hun beroepsuitoefening. Vervolgens roept de wethouder de raadsleden op om het belang van een veilige organisatie voorop te stellen, ook in het politieke debat. De wethouder geeft aan dat binnen de veelomvattendheid van de opdracht het college de afgelopen anderhalf jaar heeft getracht uitvoering te geven aan de moties en toezeggingen vanuit de raad. Nu vraagt zij de raad het college de gelegenheid te geven om de koers van de bestuursopdracht ook daadwerkelijk uit te voeren. Zij zegt daarbij toe de raad goed te informeren en te rapporteren op de toegezegde momenten, zodat de leden voldoende kansen krijgen om mee te denken. De wethouder biedt de raad een technische sessie aan, waarin de planning en de uitvoeringsagenda aan de orde komen. De wethouder geeft tot slot van deze inleiding aan dat zij zich de komende tijd door een inclusie expert laat begeleiden en zij licht toe waarom zij dit belangrijk vindt. In antwoord op een aantal vragen deelt de wethouder mee dat er een aantal zaken op korte termijn zal worden opgepakt, zoals het inzetten van een mogelijkheid tot ‘second opinion’ en het faciliteren van het lotgenotencontact.

Ook de accreditatie voor leidinggevenden zal verder worden uitgewerkt. Met het instellen van het accreditatiesysteem wordt het deelnemen aan trainingen genormaliseerd. De trainingen kunnen niet verplicht gesteld worden, maar de leidinggevende wordt er wel op beoordeeld en dit kan tot gevolg hebben dat de leidinggevende of de werknemer de trainingen zal willen volgen. De wethouder vindt het lastig om te bepalen wat het stevig optreden tegen ongewenst gedrag inhoudt, aangezien er verschillende vormen zijn van ongewenst gedrag en dit gedrag is ook nog vaak subtiel. In het voorjaar van 2025 zal de gedragscode worden gepubliceerd. Wanneer er duidelijk sprake is van ernstig ongewenst gedrag zullen er sancties volgen. Het college heeft ook een andere benaming voor het MTO en noemt dit de Medewerker Waardering Onderzoeken. Dit onderzoek zal tweejaarlijks plaatsvinden om de organisatie voldoende tijd te geven om de metingen te interpreteren en te verwerken. Lid SCHMIT pleit nogmaals voor een jaarlijkse meting om hiermee aan te geven hoe belangrijk deze informatie wordt gevonden. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat er ook op een kort-cyclische wijze informatie uit de organisatie naar boven wordt gehaald en er is gemeentebreed jaarlijks een themaonderzoek en directies wordt gevraagd om regelmatig metingen binnen het eigen

24

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

organisatieonderdeel uit te voeren. Een heel groot onderzoek, zoals het VerweijJonkeronderzoek wordt één keer per vier jaar herhaald. Lid KROM stelt dat er in de uitvoeringsagenda niet wordt aangegeven of er wordt onderzocht op medewerkersniveau of het beleid voldoende resultaat heeft. Dit pleit volgens haar voor een jaarlijks MWO. Wethouder VAN BUREN verklaart dat er sprake moet zijn van een lange adem, maar er worden nu al snel allerlei acties uitgevoerd. De wethouder zegt toe om voor de zomer te komen met een duidelijke planning en dan zal zij duidelijker hierin zijn naar de raad. De 360-graden feedback wordt gebruikt voor alle directeuren en die is gekoppeld aan de Amsterdamse visie op leiderschap. Deze vorm van feedback wordt als zeer waardevol beschouwd, maar is nog niet in de gehele organisatie uitgerold en het staat momenteel niet bovenaan de prioriteitenlijst. Lid SCHMIT vraagt of de wethouder van plan is dit nu in de gehele organisatie toe te passen. Wethouder VAN BUREN ontkent dit en geeft aan dat zij geen valse verwachtingen wil wekken en dat het college eerst moet bekijken wat de organisatie aankan op het gebied van implementeren. Daarom wordt er met de 360-graden feedback begonnen bij de directielagen. De wethouder kan zich vinden in het voorstel van GroenLinks inzake een klankbordgroep binnen de organisatie.

In dit kader vindt zij het zinvol om experts in te zetten. Verder verwijst de wethouder naar de bestaande ambtenarennetwerken van waaruit feedback komt en die de uitrol van de bestuursopdracht volgen. De erkenning dat institutioneel racisme en discriminatie bestaat in de organisatie is inmiddels geland en heeft veel losgemaakt binnen de organisatie, zoals boosheid en angst om nu dingen verkeerd te doen. Leidinggevenden zijn hier onderdeel van het probleem, maar tevens cruciaal voor de oplossing. Vanuit de bestuursopdracht wil het college de leidinggevenden ondersteuning aanbieden en zijn er duidelijke afspraken gemaakt over wat er van de leidinggevenden wordt verwacht. De gebeurtenissen in de buitenwereld van de afgelopen weken hebben effect op de gemeentelijke organisatie. Het college heeft direct gelegenheid geboden aan de ambtenaren om te praten en hun gevoelens te uiten. De wethouder benadrukt dat het GMT een cruciale rol heeft en het GMT erkent deze rol. Het gaat om systemen en patronen die al langer spelen dan dat de meeste GMT-leden in dienst zijn. Het GMT realiseert zich dat er veranderingen moeten plaatsvinden en zij wil hierop aanspreekbaar zijn door medewerkers, door de raad en door het college. De wethouder heeft al eerder gesproken over de impact van discriminatie en racisme op de dienstverlening en klantbeleving vanuit de Amsterdammer.

In de raad van 20 december is er een motie aangenomen dienaangaande en als gevolg hiervan wordt de interne dienstverlening getoetst op inclusie en antidiscriminatie. Hier wordt een instrument voor ontwikkeld. De meeste directies en stadsdelen hebben een actieplan gemaakt om aan de slag te gaan met hun eigen organisatieonderdeel en eigen dienstverlening. In de bestuursopdracht worden zoveel mogelijk tools ontwikkeld om hierbij te ondersteunen. De wethouder deelt mee dat zij sedert een week zitting heeft in het bestuur van de VNG en zij verzekert de raad ervan dat ze dit onderwerp hier op de agenda zal blijven zetten. Ook bij het college van Arbeidszaken bij de VNG zal de wethouder dit regelmatig aan de orde stellen. Zij spreekt de hoop uit dat andere gemeente mee gaan doen aan onderzoeken. Lid VAN PIJPEN geeft aan dat zij hiervoor ook verwees naar het Rijk.

25

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

Wethouder VAN BUREN stelt dat haar invloed in Den Haag beperkt is, maar zij roert het onderwerp aan in de gesprekken die zij daar heeft. De wethouder is het eens met het standpunt van lid Namane inzake behoud en doorstroom. Er zal worden ingezet op prestatieafspraken vanaf schaal 12. De wethouder zegt toe dat het college de raad binnenkort zal informeren over hoe doorstroom en behoud van medewerkers zal worden gestimuleerd. De reden dat er geen prestatieafspraken worden gemaakt vanaf een lagere schaal is dat er kan worden waargenomen dat de diversiteit sterk daalt vanaf schaal 12 in de top van de organisatie. Lid NAMANE is het eens met deze aanpak, maar zij meende in de CBS-monitor te hebben waargenomen dat de daling vanaf schaal 10 plaatsvindt. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat de aanpak al is gezakt van schaal 15 naar schaal 12, dat er ook getoetst moet worden bij de Rechten van de Mens en dat er is gekozen voor gefaseerde invoering. De input van voormalige werknemers komt vanuit de meldpunten terecht bij de wethouder. Ook de input uit de exitgesprekken wordt meegenomen. De samenwerking met het externe meldpunt verloopt goed. In reactie op het voorstel van DENK deelt de wethouder mee dat invoering van quota alleen kan, indien er in de Tweede Kamer een besluit wordt genomen over het instellen van een wettelijk quotum.

Voor de gemeente is het alleen mogelijk om te werken met streefcijfers en voorkeursbeleid. Lid NAMANE vraagt wat het verschil is tussen een quotum en streefcijfers, want zij meent dat leidinggevenden hier op worden beoordeeld. Wethouder VAN BUREN legt uit dat bij het invoeren van een quotum vacatures worden gereserveerd voor mensen uit een bepaalde groep. Bij het wervings- en selectiebeleid van de gemeente Amsterdam vindt er nu een gewijzigde vorm van werven plaats, onder andere door te proberen een bredere doelgroep te bereiken zonder dat er daarbij sprake is van uitsluiting. De wethouder licht deze werkwijze nader toe. Lid VAN BERKEL vraagt of bij gelijke geschiktheid voor de kandidaat wiens wieg niet in Europa stond wordt gekozen. Lid Van Berkel vergelijkt hierbij iemand uit Australië met iemand uit Waddinxveen. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat geheel gelijke geschiktheid bijna nooit voorkomt. Zij vermoedt dat met ‘niet-westerse achtergrond’ niet wordt gedoeld op iemand uit Australië. Lid VAN BERKEL heeft in de bestuursopdracht gelezen dat het gaat om mensen met een ‘buiten-Europese herkomst’. Wethouder VAN BUREN antwoordt dat er op dit moment niet wordt gevraagd naar identificatie bij gelijke geschiktheid.

Het is de bedoeling dat dit wel gaat gebeuren en in de bestuursopdracht staat vermeld dat er wordt onderzocht op welke wijze dit mogelijk gemaakt kan worden, aangezien dit wettelijk niet is toegestaan. Lid VAN BERKEL constateert dat identificatie op dit moment gebeurt op vrijwillige basis. Hij vraagt hoe dit valt te rijmen met bijvoorbeeld de Wet op de Privacy of het Arbeidsrecht. Ook wil hij graag weten welke terminologie er wordt gebruikt voor mensen met een buitenlandse achtergrond, aangezien het dan nogal uitmaakt uit welk land de kandidaat oorspronkelijk afkomstig is.

26

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

Wethouder VAN BUREN herhaalt haar toezegging dat dit zal worden onderzocht. Bij het wervings- en selectiebeleid gaat het er nu vooral om een bredere doelgroep te bereiken, zodat er geen uitsluiting hoeft plaats te vinden. Lid VAN PIJPEN vraagt of de raad wordt geïnformeerd over het onderzoek naar identificatie om het te kunnen bespreken. Wethouder VAN BUREN verwijst hiervoor terug naar haar aanbod inzake een technische sessie. Lid KHAN vraagt of er ten aanzien van het quotabeleid een middenweg mogelijk is, waarbij er in de communicatie wordt aangegeven dat er wordt gereserveerd voor bepaalde groepen, maar dat de vacatures niet echt vastgezet worden. Wethouder VAN BUREN meent dat dit goed aansluit op het inclusieve wervings- en selectiebeleid. Dit kwam tevens aan de orde in de training die de wethouder en de wervingsen selectiemedewerkers hebben gevolgd. Zij stelt voor om hier in de expertsessie nader op in te gaan. Lid KHAN verwijst naar een methode in het bedrijfsleven om beloningen uit te reiken aan medewerkers die succesvol nieuwe medewerkers aandragen. Hij vraagt de wethouder of dit zou kunnen aansluiten bij het nieuwe wervings- en selectiebeleid, waarbij een bredere doelgroep moet worden aangesproken. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat zij bekend is met dit fenomeen, aangezien deze bij de gemeentelijke organisatie ook wordt toegepast.

Zij vindt het een goed idee om dit breder in te zetten. De wethouder kan zich niet vinden in het voorstel om een gesloten bijenkomst voor ambtenaren te organiseren om met persoonlijke verhalen in contact te treden met raadsleden. Dit zou dan het karakter krijgen van een apart meldpunt. Bovendien vindt de wethouder dat hier geen taak ligt voor de raad. Zij hoopt dat de raad er vertrouwen in heeft dat wat er nu wordt georganiseerd uiteindelijk tot positieve resultaten zal leiden. Als tegenvoorstel noemt zij de optie om als commissieleden in een besloten bijeenkomst met de meldpunten te praten. Lid KROM heeft begrip voor de argumenten van de wethouder en zij gaat graag in op het tegenvoorstel. Zij voelt het echter als een tekortkoming dat zij als raadslid niet tegemoet kan komen aan de hulpvraag van mensen die hiermee naar de raad komen. Wethouder VAN BUREN herkent dit gevoel van machteloosheid, maar dat is ook de reden dat er nu extra maatregelen worden genomen. De VOORZITTER inventariseert de animo voor een eventuele technische sessie met het meldpunt en die blijkt er te zijn. Wethouder VAN BUREN antwoordt lid Van Berkel dat het college allereerst gaat onderzoeken op welke wijze accreditatie kan worden ingezet.

De wethouder is uit eigen ervaring bekend met het werken met accreditatiepunten in haar functies buiten de gemeente en dit komt de kwaliteit van de beroepsuitoefening ten goede, zeker op directieniveau. Bij inzet van dit systeem binnen de gemeentelijke organisatie zal het gaan om gevalideerde opleidingen. De wethouder stelt dat het ontwikkelen van leiderschap niet langer vrijblijvendheid moet zijn, maar als vast onderdeel moet gaan behoren tot de functie van leidinggevende. De wethouder deelt het standpunt van JA21 ten aanzien van de bestuursopdracht niet. Zij heeft geen kennis van de onderzoeken die lid Van Berkel ter onderbouwing van zijn overtuiging noemde, maar voor haar geldt dat het wenselijk is dat wat er wordt beschreven

27

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

in deze bestuursopdracht wordt uitgevoerd. Er wordt wel voortdurend gemonitord of er sprake is van de juiste aanpak. Lid VAN BERKEL geeft in een punt van orde aan dat hij het onterecht vindt dat hij door de voorzitter wordt gewezen op de overschrijding van zijn spreektijd, terwijl dit bij andere leden voor wie hetzelfde geldt zonder commentaar wordt geaccepteerd. Hij vraagt de wethouder alsnog te reageren op zijn vraag over de assessments; wat betekent het voor de leidinggevende als een assessment met negatieve beoordeling wordt afgesloten? Ook wil hij weten of het accreditatiepuntensysteem nu al wordt ingezet en wordt diversiteit-en-inclusie een onderdeel hiervan? Tenslotte lijkt het hem logisch dat de wethouder kennisneemt van de uitkomsten van de door hem genoemde onderzoeken en deze te betrekken bij overwegingen binnen haar eigen beleid. De VOORZITTER geeft aan dat er sprake was van een minuut extra spreektijd bij een aantal commissieleden en dat deze nu ook is verstreken. Wethouder VAN BUREN benadrukt dat alle opleidingen en maatregelen worden getoetst en gevalideerd, zodat het zeker is dat wat er wordt gedaan zoden aan de dijk zet. De wethouder meent van zichzelf te kunnen zeggen dat zij niet bevooroordeeld is waar het gaat om de onderzoeken.

Ten aanzien van de assessments deelt zij mee dat het hier gaat om ontwikkelassessments, die overigens nog onderzocht en uitgewerkt moeten worden. Inclusie- en-diversiteit zal hierbij, alsook bij het accreditatiepuntensysteem, een belangrijk onderdeel zijn. De wethouder beschrijft vervolgens welke voordelen het heeft voor een leidinggevende om deelt te nemen aan een ontwikkelassessment. Op de vragen van lid Burgers beaamt de wethouder dat de raad op de hoogte wordt gehouden inzake de te gebruiken meetinstrumenten. Hier wordt op teruggekomen bij de bespreking van de planning van de uitvoeringsagenda. Lid SCHMIT herhaalt zijn vraag inzake de diversiteit van het GMT. Wethouder VAN BUREN erkent de voorbeeldfunctie van het GMT en zij concludeert dat het GMT aandacht houdt voor diversiteit, die in de afgelopen periode is verbeterd. Lid VAN PIJPEN vraagt of het GMT vanuit haar voorbeeldfunctie als eerste instrumenten als het accreditatiepuntensysteem gaat toepassen. Wethouder VAN BUREN vindt dit evident. Wethouder GROOT WASSINK beantwoordt de vragen met betrekking tot WPI. Hij ontkent de aanname van lid Kabamba dat het een jaar heeft geduurd eer er werd gereageerd op de anonieme brief en hij verwijst naar de datum van 16 juli 2024 toen het Clavis-rapport met de raad werd gedeeld.

De wethouder benadrukt dat er tussendoor acties zijn ingezet, zie de brief die de raad op 9 juli 2024 heeft ontvangen. Acties blijven nodig en de wethouder is het eens met het standpunt van lid Kabamba dat een cultuurverandering binnen de organisatie moet worden ingezet, maar dit heeft tijd nodig. In de bejegening van Amsterdammers bij controle op rechtmatigheid van uitkeringen zijn stappen gezet, zo betoogt de wethouder. Hiervoor worden trainingen ingezet. Eerlijkheidshalve moet de wethouder erkennen dat bias nooit helemaal uitgesloten kan worden. Via de maatwerkmethode wordt getracht om dit bij trainingen zo goed en neutraal mogelijk te doen. Hiervoor is het vier-ogenprincipe ingevoerd. Ook verwijst de wethouder naar een pilot op het gebied van handhaving, die van start gaat en de wethouder gaat in gesprek over het meldpunt. Vanuit de agenda Bestaanszekerheid is er op deze manier veel

28

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

aandacht voor en hier wordt over gerapporteerd in januari. Rapportage over de bejegening vindt twee keer per jaar plaats, bij de begroting en bij de Voortgangsrapportage WPI. Voor afhandeling van de klachten wordt er getracht in beleid-en-regelgeving aanpassingen te doen, maar daarnaast is er de beperking van het wettelijk kader van de Participatiewet. De wethouder zet in op het aanbrengen van veranderingen in de Participatiewet, hier staan een paar voor hem onbegrijpelijke voorwaarden in genoemd. Aangezien het vier-ogenprincipe altijd het uitgangspunt is, zit dit in de reguliere dienstverlening en dit kan niet worden uitgesplitst voor het organisatieonderdeel WPI. In de aanpak Bestaanszekerheid worden additionele middelen beschreven en de raad kan hierin terug zien hoe die worden ingezet om de bejegening te verbeteren. Lid PERDOK geeft aan dat zij doelde op de gehele bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. Zij wil graag de garantie dat deze gewaarborgd is. Wethouder GROOT WASSINK kan dit garanderen en hij geeft aan dat er ook binnen WPI aan een plan wordt gewerkt waarover hij de commissie zal informeren. Lid PERDOK complimenteert wethouder Van Buren met haar voornemen om zich te laten begeleiden door een inclusie expert. Dit is voor haar een voorbeeld van goed leiderschap.

Lid KABAMBA licht toe dat het vooral de mensen die melding hebben gedaan van de misstanden hadden aangegeven dat ze lang moesten wachten op een reactie. Wethouder GROOT WASSINK stelt dat juist bij een anonieme melding waarin medewerkers bij naam worden genoemd zorgvuldigheid bij de behandeling voor snelheid uiterst belangrijk is, ter bescherming van de medewerkers. Tweede termijn Lid KROM herhaalt haar vraag aan wethouder Van Buren over de te verwachten weerstand op de maatregelen. Ook roept zij de wethouder op haar plannen om het onderzoek tweejaarlijks te laten plaatsvinden toch te herzien om eerder te kunnen vaststellen in hoeverre er positieve veranderingen hebben plaatsgevonden. Zij stelt voor om dit zelfs halfjaarlijks uit te voeren, of in ieder geval één keer per jaar. Lid SCHMIT vraagt aandacht voor de vertrouwenspersonen, van wie er in het afgelopen jaar 10 al na een jaar zijn gestopt. Dit is voor D66 een punt van zorg gezien de inwerkperiode van ongeveer een half jaar en de relatieopbouw die dan op korte termijn wordt afgebroken. Hij vraagt de wethouder hierop te reflecteren en te komen met een oplossing. Lid NAMANE uit nogmaals de wens om de streefcijfers vanaf een lagere schaal toe te passen en zij wil dit graag bespreken in de raad.

Lid KHAN sluit zich aan bij de oproep van de Partij voor de Dieren inzake een hogere frequentie van het tweejaarlijkse medewerkerswaarderingsonderzoek. Lid SCHMIT vraagt aan wethouder Groot Wassink of ook hij gebruik gaat maken van een inclusiecoach. Wethouder GROOT WASSINK geeft aan dat hij hier voor openstaat.

29

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Definitief raadscommissieverslag 5 december 2024

FKD

Wethouder VAN BUREN vraagt in reactie op de vraag van lid Namane begrip voor de gefaseerde aanpak, aangezien zij er rekening mee moet houden wat de organisatie aankan qua maatregelen uitvoeren. De wethouder zegt toe te gaan nadenken over de frequentie van het MTO en zij komt hierop terug bij de besprekingen van de uitvoeringsagenda. Een hogere frequentie kan gevolgen hebben voor de wijze van rapporteren aan de raad. Zij wil de medewerkers echter niet belasten met een hogere werkdruk. Lid KROM geeft aan dat het haar niet gaat om de rapportages aan de raad, maar dat er op tijd wordt gezien of de uitgevoerde maatregelen wel effect hebben. Eén keer in de twee jaar lijkt haar daarvoor te weinig. Wethouder VAN BUREN is deze zelfde mening toegedaan en zij zal hier op terugkomen. De wethouder erkent dat weerstand een onderdeel is binnen de organisatie. De eerste fase in het ‘traject’ Inclusie-en-Diversiteit is nu doorlopen, dus in de organisatie heeft het omgaan met inclusie-en-diversiteit nu een ander karakter en moet iedereen ook naar zichzelf kijken en heeft dit gevolgen voor iedere werknemer. De wethouder noemt hiervan een aantal voorbeelden. Dit roept soms ook boosheid op en daarom vindt de wethouder duidelijkheid belangrijk. Het college wordt hierbij geadviseerd door externe deskundigen.

De VOORZITTER concludeert dat de punten voldoende zijn besproken en dat het punt ‘Bestuursopdracht’ wordt geagendeerd voor de raad van 29 en 30 januari 2025. Indien er nog andere punten geagendeerd dienen te worden, kan dit worden doorgegeven aan de griffie. Zij deelt mee dat de volgende commissie FKD plaats zal vinden op 23 januari 2025 en sluit de vergadering om 13.35 uur.

SLUITING De VOORZITTER bedankt de aanwezigen voor hun inbreng en sluit de vergadering om 22.30 uur.

30